Hinterbliebenenversorgung: Sieht eine Versorgungsregelung vor, dass die Hinterbliebenenversorgung eines jüngeren hinterbliebenen Ehepartners für jedes volle über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds der Ehegatten um 5 Prozent gekürzt wird, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.
Schlagwort: diskriminierung
Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) hat heute entschieden, dass ein Anbieter von Luxusparfüms seinen Vertriebspartnern untersagen darf, diese über die Plattform „amazon.de“ zu bewerben und zu vertreiben. Der Entscheidung ist ein Vorlageverfahren zum EuGH vorausgegangen.
Das Versagen von Ratenzahlungen gegenüber betagten Kunden ist ein Fall zulässiger Altersdiskriminierung: Das Amtsgericht München wies durch Urteil vom 13.04.2016 den Antrag der Klägerin aus Freiburg auf Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung im geschäftlichen Verkehr ab.
Erfreulich ist ein Beschluss des Oberlandesgerichts Köln (15 W 27/18, später noch 15 U 110/18), der klarstellt, dass das KUG mit seinen Privilegierungen auch im Rahmen der Datenschutzgrundverdordnung (DSGVO) Anwendung findet (vorliegend im Hinblick auf journalistische Zwecke). Dabei richtet sich die Veröffentlichung von Fotos nach dem KUG, die Frage ob das Fotoerstellt werden kann ist eine primär datenschutzrechtliche und persönlichkeitsrechtliche Frage, hier regelt das KUG nichts.
Dazu auch: Zulässigkeit der Fotos von Veranstaltungen und Umzügen
Das Oberlandesgericht Hamm (8 U 18/17) konnte feststellen, dass keine Altersdiskriminierung bei an Altersgrenze gebundenem Kündigungsrecht eines GmbH-Geschäftsfhrers vorliegt, sofern dieser sozial abgesichert ist. Dem OLG zu Folge ist die Vereinbarung eines Kündigungsrechts des Dienstberechtigten im Anstellungsvertrag eines GmbH-Fremdgeschäftsführers mit Vollendung des 60. Lebensjahres jedenfalls dann kein rechtswidriger Verstoß gegen das Alters-Diskriminierungsverbot (§§ 7, 1 AGG), wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersvorsorge zusteht.
Keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung bei unterlassener Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses: Die mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1. Oktober 2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11. Februar 2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 8. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2013. Die Klägerin hat diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen.
Gemäß § 82 Satz 2 SGB IX muss ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Stellenbewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, soweit dieser nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Dies kann nicht durch einen schriftlichen, für alle Bewerber verbindlichen Auswahltest ersetzt werden. Wird einem schwerbehinderten Bewerber, der das Anforderungsprofil erfüllt, nach nicht bestandenem Test abgesagt, ohne ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen, stellt dies ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung dar und kann die Zahlung einer Entschädigung nach sich ziehen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 9. September 2015 – 3 Sa 36/15 -).
Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt (vgl. Pressemitteilung 23/15).
Der EUGH (C-201/13) hat sich zur Zulässigkeit einer Parodie eines urheberrechtlich geschützten Werkes geäußert. Eine solche Parodie ist mit der EU-Urheberrechtsrichtlinie (Richtlinie 2001/29/EG) dahingehend privilegiert, dass die Richtlinie vorsieht, dass die einzelnen Staaten eine grundsätzliche Zulässigkeit der Verwendung eines urheberrechtlich geschützten Werke sim Zuge eine Karikatur oder Parodie erlauben können.
Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 838/12) hat festgestellt: Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos. Wird einer Arbeitnehmerin nämlich gekündigt, ohne dass beim Arbeitgeber Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein späteres „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, 8 AZR 742/12).
Vorsicht: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (2 Sa 217/12) hat klar gestellt, dass die Nicht-Beantwortung einer Stellenbewerbung ein Indiz für eine Diskriminierung sein kann:
Die Nichtbeantwortung von Stellenbewerbungen wirkt zwar im Ergebnis wie eine Absage, kann aber nicht die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Gang setzen. Sie kann aber je nach Lage des Einzelfalles ein Indiz für eine Diskriminierung einer Bewerberin darstellen. Maßgeblich sind aber immer die Umstände des Einzelfalles, insbesondere das Vorliegen weiterer Gesichtspunkte, die eine nach § 1 AGG verbotene Diskriminierung vermuten lassen.
Es ist also ein durchaus überschaubares Risiko, gleichwohl sollte man es kennen.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (17 Sa 602/12) hat sich in einer gescheiterten Klage mit dem Begriff des Mobbings auseinandergesetzt und auch mit der Frage, wann dies in einem arbeitsfeindlichen Klima anzunehmen ist. Letztlich reicht ein grundsätzlich negatives Klima nicht aus, wobei immer wertend zu berücksichtigen ist, welchen Anteil der Arbeitnehmer daran hatte – und ob er um Deeskalierung bemüht war oder die Situation eher verfestigte.
Zum Begriff des Mobbings:
„Mobbing” ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. einen oder mehrere Arbeitskollegen. Insofern muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene […] arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38; BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – DB 2009, 68; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 115).
Für den Begriff „Mobbing“ gibt es keine einheitliche Definition. Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”, verstanden (LAG Thüringen 15.02.2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; LAG Rheinland-Pfalz 16.08.2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm 25.06.2002 – 18 (11) Sa 1295/01 – NZA-RR 2003, 8).
Es geht um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. […] Der Arbeitnehmer darf keinem Verhalten ausgesetzt werden, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird […]
Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat, so hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.