Wettbewerbsrecht: Jeder Mittäter ist einzeln in Anspruch zu nehmen

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (1 SaGa 4/17) konnte sich zur Haftung von Mittätern im Wettbewerbsrecht äussern und klarstellen, dass jeder Mittäter einer unlauteren Handlung im Sinne des § 3 Abs. 1 UWG persönlich auf Unterlassung in Anspruch genommen werden kann – dies auch wenn er in der Vergangenheit die wettbewerbswidrige Handlung nicht selbst vorgenommen hat:

  1. Jeder Mittäter einer unlauteren Handlung im Sinne des § 3 Abs. 1 UWG kann persönlich auf Unterlassung in Anspruch genommen werden, auch wenn er in der Vergangenheit die wettbewerbswidrige Handlung nicht selbst vorgenommen hat.
  2. In Wettbewerbssachen wird das Vorliegen eines Verfügungsgrundes nach § 12 Abs. 2 UWG vermutet. Der Antragsteller kann die Eilbedürftigkeit durch zu langes Zuwarten mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung selbst widerlegen. Wie lange er zuwarten darf, ist eine Frage des Einzelfalls und hängt auch von der Komplexität der Angelegenheit und der Anzahl der an der wettbewerbswidrigen Handlung beteiligten Personen ab.
  3. Im Hinblick auf diese Kriterien ist durch ein Abwarten von 7 Wochen nach Erstattung einer Strafanzeige bis zum Verfügungsantrag beim Arbeitsgericht im zur Entscheidung stehenden Fall noch keine Selbstwiderlegung eingetreten. Die Antragstellerin durfte jedenfalls zunächst abwarten, ob die Staatsanwaltschaft – wie auch tatsächlich geschehen – eine Hausdurchsuchung bei den Beschuldigten / Antragsgegnern vornehmen würde, um diese nicht vorzeitig zu warnen.

„Wettbewerbsrecht: Jeder Mittäter ist einzeln in Anspruch zu nehmen“ weiterlesen

Kündigung erhalten – was tun?

Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

„Kündigung erhalten – was tun?“ weiterlesen

Abweichendes Arbeitszeugnis nach gerichtlichem vergleich ausgestellt: 1000 Euro Zwangsgeld

Das Landesarbeitsgericht Köln (9 Ta 184/17) macht deutlich, dass ein Zwangsgeld in Höhe von 1000 Euro angezeigt ist, wenn ein Arbeitgeber nach dem gerichtlichen Vergleich kein dementsprechendes Arbeitszeugnis ausstellt:

Die Höhe des vom Arbeitsgericht verhängten Zwangsgeldes ist nicht zu beanstanden. Es liegt mit 1.000,00 € im unteren Bereich des durch § 888Abs. 1 ZPO eröffneten Rahmens und trägt der Bedeutung eines Zeugnisses für den Arbeitnehmer und dem Umstand, dass die Erteilung nach einem genau ausformulierten Text selbst für ungewandte Arbeitgeber ein Leichtes ist, angemessen Rechnung. Es erscheint auch nicht deshalb als zu hoch, weil die Schuldnerin nach ihrem Vortrag nicht vorsätzlich ein abredewidriges Zeugnis erteilt hat. Bei vorsätzlicher, hartnäckiger Weigerung, der eingegangenen Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses mit einem festgelegten Inhalt nachzukommen, wäre ein höheres Zwangsgeld zu verhängen gewesen. Die ersatzweise verhängte Zwangshaft entspricht § 888 Abs. 1 ZPO und ist ebenfalls nicht beanstanden.

„Abweichendes Arbeitszeugnis nach gerichtlichem vergleich ausgestellt: 1000 Euro Zwangsgeld“ weiterlesen

Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?

Eine Kündigung des Arbeitnehmers während einer Krankheit ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers wohl den häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden bei der Frage der Kündigung des Arbeitnehmers danach, ob die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen wird und ob sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

„Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?“ weiterlesen

Wettbewerbsverbot: Keine Vertragsstrafe für unverbindliches Wettbewerbsverbot

Das Arbeitsgericht Solingen (3 Ca 153/17) konnte darauf hinweisen, dass ein unverbindliches Wettbewerbsverbot nicht durch eine Vertragsstrafenvereinbarung geschützt werden kann. Darüber hinaus wurde – zu Recht – darauf hingewiesen, dass man immer die Tätigkeit des Mitarbeiters mit den eigenen Interessen abwägen muss. Ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot ist insoweit nicht geeignet, ein berechtigtes geschäftliches Interesse im Bereich eines Reisebüros zu schützen, wenn die Arbeitnehmerin (lediglich) als Reiseverkehrskauffrau im Bereich Kreuzfahrten tätig ist.
„Wettbewerbsverbot: Keine Vertragsstrafe für unverbindliches Wettbewerbsverbot“ weiterlesen

Arbeitsrecht: Abmahnung wegen Beschädigung des Arbeitgeber-Eigentums

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (7 Sa 1201/03) konnte sich zu der Möglichkeit der Abmahnung eines Arbeitnehmers wegen Beschädigung des Arbeitgeber-Eigentums äussern. Dabei steht einem Arbeitnehmer bei einer unrichtigen Abmahnung zu, die Entfernung derartiger Abmahnungen aus der Personalakte zu verlangen. Denn der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, unrichtige Behauptungen, die sich nachteilig auswirken können, aus der Personalakte zu entfernen. Dabei steht einem Arbeitgeber aber die Möglichkeit offen, bei der Beschädigung von Eigentum eine Abmahnung auszusprechen – die Frage des Verschuldens steht hier – anders als im Kündigungsschutzprozess – hinten an:

Ein Verschulden im Sinne der subjektiven Vorwerfbarkeit wird bei dem Prozess über die Entfernung einer Abmahnung nicht geprüft. Das Verschulden des Klägers mag gering sein. Sollte die Abmahnung einmal im Rahmen einer Kündigung eine Rolle spielen oder aber, falls die Beklagte tatsächlich den Kläger in Regress nehmen will, sind die vom Kläger vorgebrachten Einwände (z.B. Zeit, Druck und mangelnder Abstand des Geländers) worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, zu berücksichtigen.

Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb bei Betriebsübergang

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat: Der Kläger war seit 1987 bei der vormaligen Beklagten zu 1. in deren Apotheke als vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die vormalige Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014. Der Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb der vormaligen Beklagten zu 1. um einen Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hat die Kündigung nicht angegriffen. Die vormalige Beklagte zu 1. führte die Apotheke über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Am 1. September 2014 übernahm die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf der Grundlage eines Kaufvertrages vom 15. Juli 2014 die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Beklagte sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Beklagte zu 1. als auch die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen.
„Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb bei Betriebsübergang“ weiterlesen

Mindestlohn: 5 Euro Stundenlohn im Supermarkt sittenwidrig

Ein Stundenlohn von 5 € für Arbeitskräfte, die als Auspackhilfen in Supermärkten tätig sind, ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der klagenden Arbeitnehmerin den – um mehr als ein Drittel höheren – Tariflohn zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 € für Arbeit-nehmer, die als Auspackhilfen in Supermärkten beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des für den Wirtschaftszweig einschlägigen, im Wirtschafts-gebiet üblichen Tarifvertrages zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Ar-beitnehmerin die tarifliche Vergütung nachzuzahlen.
„Mindestlohn: 5 Euro Stundenlohn im Supermarkt sittenwidrig“ weiterlesen

Verdachtskündigung einer Sparkassen-Mitarbeiterin unwirksam

Mit Urteil vom 14. August 2017 hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 4. Oktober 2016 (Aktenzeichen 3 Ca 1053/16) zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer seit dem Jahr 1991 beschäftigten 52-jährigen Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses klagt, besteht danach fort. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
„Verdachtskündigung einer Sparkassen-Mitarbeiterin unwirksam“ weiterlesen

Kündigung wegen Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiters des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS), der zuletzt als stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg beschäftigt war, für unwirksam gehalten und das Land Brandenburg verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen.
„Kündigung wegen Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit“ weiterlesen

Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei App mit Feedback Funktion

Das Arbeitsgericht Heilbronn (8 BV 6/16) hat entschieden, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Angebots einer App mit Feedback-Funktion zukommt:

  1. Eine vom Arbeitgeber betriebene Smartphone-Applikation, die es den Nutzern ermöglicht, ein Kundenfeedback abzugeben, das auch Angaben zu Leistung und Verhalten der Mitarbeiter enthalten könnte, ist keine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn der Arbeitgeber weder zur Abgabe derartiger Angaben auffordert, noch diese programmgemäß technisch weiterverarbeitet.
  2. Eine im Kern selbständige Erhebung von Daten iSv § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG durch eine technische Einrichtung ist dann nicht gegeben, wenn diese Daten der Einrichtung durch Dritte ohne eigenes Zutun – insbesondere ohne hierauf gerichtete Aufforderung der Kunden durch den Arbeitgeber – zuwachsen.
  3. Eine programmgemäße technische Datenverarbeitung ist nicht gegeben, wenn die bei der technischen Einrichtung eingehenden Daten anschließend ausschließlich manuell selektiert und an die Stellen weitergeleitet werden, für die die Informationen bestimmt sind. Anders kann dies dann beurteilt werden, wenn die eingehenden Daten durch die technische Einrichtung mittels einer eigenen Auswertungssoftware weiterverarbeitet werden können.

„Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei App mit Feedback Funktion“ weiterlesen