Umfang einer Ausgleichsklausel – Arbeitsvergütung und Sonderzahlung

Sonderzahlung als Arbeitsvergütung bei Ausgleichsklausel: Im Arbeitsrecht ist es üblich, dass – insbesondere im Prozess beim Arbeitsgericht – irgendwann ein Vergleich gefunden wird, mit dem man auseinander geht. Ebenso verbreitet sind dabei so genannte Ausgleichsklauseln, etwa die Feststellung der Parteien, dass wechselseitig keine Ansprüche mehr bestehen. Das ist ein klarer Schnitt und jeder weiss, dass die Sache vorbei ist – so einfach ist es aber nicht. Denn nicht selten kommt dann hinterher Streit auf, welche Ansprüche vielleicht doch nicht erfasst sind.

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Unterlassungsverfügung gegen die Nutzung von Kameraaufnahmen zum Zwecke der Corona-Abstandsüberwachung

Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen mit Sitz in Rheinberg, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht Wesel, 2 BVGa 4/20, hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht. Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind. (Quelle: Pressemitteilung des Gerichts)

   

Scrum: Kein Anspruch auf identische Zeugnisse in agilen Projekt-Teams

Mitarbeiter können von ihrem Arbeitgeber bei Ausscheiden ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dies gilt auch in agilen Projekt-Teams, die nach der sog. Scrum-Methode arbeiten. Allerdings steht ihnen ein bestimmter Zeugniswortlaut einschließlich einer bestimmten Bewertung nicht bereits deshalb zu, weil der Arbeitgeber einem anderen Team-Mitglied ein entsprechendes Zeugnis erteilt hat. Dies hat das Arbeitsgericht Lübeck am 22. Januar 2020 (Az. 4 Ca 2222/19) entschieden.

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Keine Freistellung um Gespräche über Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu erzwingen

In einem ungekündigten Anstellungsverhältnis besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Beschäftigung. Das folgt aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Nur wenn der Arbeitgeber überwiegende und schutzwerte Interessen vorzuweisen hat, kann der Arbeitnehmer nach einer Abwägung der Interessen beider Seiten unter Umständen auch gegen seinen Willen suspendiert werden.

Die Freistellung einer ordentlich unkündbaren geschäftsführenden Oberärztin nach einem Chefarztwechsel zur Erzwingung und Durchführung von Verhandlungen über die Aufhebung ihres Vertragsverhältnisses ist nicht schutzwürdig. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 6. Februar 2020 – 3 SaGa 7 öD/19 -) ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Lübeck (Urteil vom 18. Dezember 2019 – 7 Ga 28 öD/19 -) entschieden.

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Außerordentliche Kündigung eines Chefarztes wegen Abrechnungsbetrug

Das Arbeitsgericht Aachen, 4 Ca 2413/18, konnte sich zur ausserordentlichen Kündigung eines Chefarztes bei einem vorgeworfenen Abrechnungsbetrug äussern. Dabei hebt das Gericht hervor, dass es sich um eine Einzelfallentscheidung gehandelt hat, wobei die Kündigung in diesem Fall insbesondere mangels vorheriger Abmahnung – bei fehlender Berechtigung des Chefarztes zur Privatliquidation – unwirksam war.

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Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung: Betriebliche Erfordernisse als Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung liegen vor, wenn auf Grund betrieblicher Ursachen ein Überhang an Arbeitskräften entsteht und dadurch das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Dazu auch bei uns: Fristlose (betriebsbedingte) Kündigung

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Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Beim Arbeitsgericht kann man einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen: Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen dabei die Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, 2 AZR 217/15).

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Wann ist das Arbeitsgericht für Arbeitnehmer zuständig?

Zuständigkeit des Arbeitsgerichts: Das Arbeitsgericht ist zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Zu Prüfen ist also, ob ein Beteiligter Arbeitnehmer iSd. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG ist. Besonders relevant ist diese Frage insbesondere in Zusammenhang mit dem Streit um die Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers oder Scheinselbstständigen.

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Nachschieben von Kündigungsgründen

Nachschieben von Kündigungsgründen: Immer wieder für Unsicherheit sorgt bei Kündigungen im Arbeitsrecht die Thematik des „Nachschieben von Kündigungsgründen“. Beim Nachschieben von Kündigungsgründen gilt: Wenn und soweit Kündigungsgründe erst später bekannt und in den Kündigungsschutzprozess eingeführt werden, handelt sich insofern um ein sog. Nachschieben von Kündigungsgründen, das in nicht-mitbestimmten Betrieben nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ohne weiteres zulässig ist.

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Beweisverwertungsverbot im Zivilprozess & Arbeitsrecht

Wann gibt es im Prozess ein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich persönlicher Daten: Gerade im Kündigungsschutzprozess, wenn etwa Mails oder sonstige Inhalte des Computers des Arbeitnehmers verwertet werden sollen, kommt die Frage nach einem Beweisverwertungsverbot auf.

Grundsätzlich gilt, dass prozessuale Verwertungsverbote eine begründungsbedürftige Ausnahme darstellen: Weder die ZPO noch das ArbGG enthalten – ausdrückliche – Regelungen zur prozessualen Unverwertbarkeit rechtswidrig erlangter Informationen oder Beweise. Vielmehr gebieten der Anspruch auf rechtliches Gehör und der Grundsatz der freien richterlichen Beweiswürdigung die Berücksichtigung des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen angebotenen Beweismittel. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gelten wie im Zivilprozess die Dispositionsmaxime und der Verhandlungs- oder Beibringungsgrundsatz. Das Zivil- oder Arbeitsgericht darf daher nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen verwerten. Umgekehrt ist es zugleich an den Vortrag der Parteien und einen ihm unterbreiteten, entscheidungserheblichen Sachverhalt gebunden.

Hinweis: Streng zu trennen ist der vorliegende Beitrag hierbei von den im Strafprozess existierenden (wenigen) Beweisverwertungsverboten!

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Probezeitvereinbarung im zweiten Berufsausbildungsverhältnis

Das Arbeitsgericht Aachen (5 Ca 1237/19) konnte zur Probezeit im Ausbildungsverhältnis festhalten:

  1. Jedes Ausbildungsverhältnis beginnt grundsätzlich mit einer Probezeit, § 20 BBiG. Diese Probezeit soll beiden Vertragspartnern – Auszubildenden und Ausbildenden – die Gelegenheit geben, die für das Ausbildungsverhältnis im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen (BT-Drucks. 15/4725, S. 35).
  2. Die Notwendigkeit für eine solche wechselseitige Prüfung kann ausnahmsweise entfallen, wenn die Parteien nach einer rechtlichen Unterbrechung erneut ein Ausbildungsverhältnis begründen und zu dem vorangegangenen Ausbildungsverhältnis ein derart enger sachlicher Zusammenhang besteht, dass es sich tatsächlich um ein einheitliches Ausbildungsverhältnis handelt, teleologische Reduktion des § 20 BBiG.
  3. Die Vereinbarung einer erneuten Probezeit ist dann unzulässig (BAG, Urteil vom 12.02.2015 – 6 AZR 831/13).
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Vergütung von Fahrtzeiten bei Außendienstmitarbeiter

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG* unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. 

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Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

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