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Arbeitsrecht: Geschäftsführer als Arbeitnehmer – freies Dienstverhältnis oder Arbeitsverhältnis?

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Immer wieder für Streit sorgt die Frage, ob ein beschäftigter Geschäftsführer nun Arbeitnehmer ist oder in einem freien Dienstverhältnis steht, dies nicht zuletzt, weil sich hieran die Frage anknüpft, ob der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist. Grundsätzlich gilt, dass bei Vertretern juristischer Personen zu unterscheiden ist zwischen der Organstellung einerseits und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis andererseits. Die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan ist ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird dabei materiell-rechtlich in der Regel ein freies Dienstverhältnis und nur ausnahmsweise im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis begründet (so Landesarbeitsgericht Köln, 9 Ta 151/17 unter Rückgriff auf das BAG, Beschluss vom 06. Mai 1999 – 5 AZB 22/98; sowie: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Dezember 2012 – 19 Ta 379/12).
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Landesarbeitsgericht Hamm: Geschäftsführer als Arbeitnehmer

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Beim Landesarbeitsgericht Hamm (2 Ta 497/16) finden sich Ausführungen zur Frage, ob der Geschäftsführer als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist:

Nach der allgemeinen gesetzgeberischen Wertung, die in § 84 Abs. 1 S. 2 HGB enthalten ist, ist Arbeitnehmer derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH ist in der Regel ein auf die Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag, der nachrangig zum gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis diejenigen Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft regelt, welche nicht bereits durch die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers vorgegeben sind. Es kommt insoweit nicht entscheidend darauf an, welchen Gebrauch der GmbH-Geschäftsführer im Innenverhältnis nach § 37 Abs. 1 GmbHG von seiner im Außenverhältnis wegen §§ 35, 37 Abs. 2, 44 GmbHG unbeschränkten Vertretungsbefugnis machen darf. § 37 Abs. 1 GmbHG ist eine Norm zur Abgrenzung der Kompetenzen der Gesellschaftsorgane untereinander. Ein unternehmerisches Weisungsrecht hat die Gesellschaft auch gegenüber einem Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer. Die Tätigkeit eines Geschäftsführers ist also nach dem gesetzgeberischen Willen nach § 37 GmbHG weisungsgebunden. Das Weisungsrecht entspringt der allumfassenden Regelungszuständigkeit der Gesellschafter in allen Angelegenheiten der Gesellschaft. Dieses Weisungsrecht ist gesellschaftsrechtlicher, nicht arbeitsrechtlicher Natur und vermag nicht allein die für die Arbeitnehmereigenschaft notwendige persönliche Abhängigkeit zu begründen. Da der Gesellschaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zusteht, kann daher eine Weisungsgebundenheit des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie darüber hinaus auf einen Status des betroffenen GmbH-Geschäftsführers als Arbeitnehmer schließen lässt, allenfalls nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Nur dann, wenn der Gesellschaft eine über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände zukommt, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, kann im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis vorliegen. Die Gesellschaft muss dazu auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen können (vgl. BAG, Urteil vom 24. November 2005 – 2 AZR 614/04, NZA 2006, 366; Reinfelder RdA 2016, 87, 92 m.w.N.). Von diesen Grundsätzen geht offensichtlich auch die Klägerin aus, nimmt jedoch zu Unrecht an, dass ihr Anstellungsvertrag als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist.
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Auch wenn es der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung entspricht, die Rechtsnatur des Vertragsverhältnisses nicht zur Disposition der Vertragsparteien, wenn dadurch zwingende Arbeitnehmerschutzbestimmungen umgangen werden könnten. Es entspricht aber ebenso der ständigen Rechtsprechung, dass in Grenzfällen, in denen nach den objektiven Gegebenheiten für die Rechtsbeziehungen der Parteien ein Arbeitsverhältnis ebenso geeignet erscheint wie ein selbständiges Dienstverhältnis, den Parteien aufgrund der Vertragsautonomie die steht die Wahl zwischen den beiden Möglichkeiten zusteht. Dementsprechend ist in diesen Fällen den im Vertrag zum Ausdruck gekommenen Willen der Vertragspartner der Vorrang bei der Beurteilung des Gesamtbildes der Tätigkeit als abhängige Tätigkeit einzuräumen (vgl. BAG, Urt. v. 14.02.1974 – 5 AZR 298/73, DB 1974, 1487; LAG Nürnberg, Beschl. v. 22.10.2008 – 7 Ta 191/08, juris; LAG Hamm, Urt. v. 07.03.2002 – 17 Sa 1590/01, juris; BSG, Urt. v. 13.07.1978 – 12 RK 14/78, AP Nr. 29 zu § 611 BGB Abhängigkeit; Urt. v. 28.05.2008 – B 12 KR 13/07 R, juris). Dementsprechend ist der zwischen den Parteien abgeschlossene und ausdrücklich als Geschäftsführer-Dienstvertag bezeichnete Anstellungsvertrag nur dann davon abweichend als Arbeitsvertrag zu qualifizieren, wenn aufgrund der tatsächlichen Durchführung des Anstellungsvertrages trotz der Geschäftsführertätigkeit, der regelmäßig ein Dienstvertrag zugrunde liegt, aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise wegen sonst möglicher Umgehung von zwingenden Arbeitnehmerschutzbestimmungen zwingend vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses auszugehen war. Die Voraussetzungen für einen solchen zwingenden Ausnahmefall, hat jedoch die Klägerin auch in der Beschwerdeinstanz nicht schlüssig dargelegt.

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Geschäftsführer: Keine Altersdiskriminierung bei an Altersgrenze gebundenem Kündigungsrecht

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Das Oberlandesgericht Hamm (8 U 18/17) konnte feststellen, dass keine Altersdiskriminierung bei an Altersgrenze gebundenem Kündigungsrecht eines GmbH-Geschäftsfhrers vorliegt, sofern dieser sozial abgesichert ist. Dem OLG zu Folge ist die Vereinbarung eines Kündigungsrechts des Dienstberechtigten im Anstellungsvertrag eines GmbH-Fremdgeschäftsführers mit Vollendung des 60. Lebensjahres jedenfalls dann kein rechtswidriger Verstoß gegen das Alters-Diskriminierungsverbot (§§ 7, 1 AGG), wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersvorsorge zusteht.
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Mehrwertsteuer bei Abmahnungen

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Der Bundesfinanzhof (XI R 27/14) konnte sich zur umsatzsteuerrechtlichen Behandlung von wettbewerbsrechtlichen Abmahnungen durch einen Mitbewerber äußern. Dabei konnte der BFH feststellen, dass Zahlungen, die an einen Unternehmer von dessen Wettbewerbern als Aufwendungsersatz aufgrund von wettbewerbsrechtlichen Abmahnungen geleistet werden, umsatzsteuerrechtlich als Entgelt im Rahmen eines umsatzsteuerbaren Leistungsaustauschs zwischen dem Unternehmer und den von ihm abgemahnten Wettbewerbern -und nicht als nicht steuerbare Schadensersatzzahlungen- zu qualifizieren sind:
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Wirksamkeit von Gesellschafterbeschlüssen zur Abberufung von Geschäftsführern

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Der BGH (II ZR 77/16) konnte zur Wirksamkeit von Gesellschafterbeschlüssen klarstellen:

Bei der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit von Gesellschafterbeschlüssen, die die Abberufung oder die Kündigung des Anstellungsvertrags eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH aus wichtigem Grund betreffen, ist darauf abzustellen, ob tatsächlich ein wichtiger Grund im Zeitpunkt der Beschlussfassung vorlag oder nicht. Das Vorliegen des wichtigen Grunds hat im Rechtsstreit derjenige darzulegen und zu beweisen, der sich darauf beruft. (…) Das Gericht darf nicht schon aufgrund der schlüssigen Behauptung von ei- nem Abberufungsgrund ausgehen, über dessen Vorliegen die Parteien gerade streiten. Eine Anfechtungsklage des Mehrheitsgesellschafters gegen seine Abberufung als Geschäftsführer kann in Folge dessen nicht schon abgewiesen werden, weil die Stimme des Betroffenen vermeintlich zu Recht nicht gezählt wurde. Denn dann würde das Vorliegen eines wichtigen Grundes gerade nicht geklärt und dem Betroffenen der Rechtsschutz verweigert. (…) Deshalb kann die Anfechtungsklage gegen die die Abberufung und die Kündigung des Anstel- lungsvertrags ablehnenden Beschlüsse nicht losgelöst vom tatsächlichen Vorliegen eines wichtigen Grunds mit der formalen Begründung Erfolg haben, der als Versammlungsleiter bestimmte Gesellschafter-Geschäftsführer der Beklagten hätte seine ablehnende Stimme allein auf die Behauptung eines wichtigen Grunds durch den Kläger hin nicht zählen dürfen.

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ZPO: Ordnungsgeld gegen juristische Person wenn gesetzlicher Vertreter nicht erscheint

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Der BGH (BLw 3/16) konnte klarstellen, dass wenn eine juristische Person Partei eines Rechtsstreits ist, ein Ordnungsgeld gemäß § 141 Abs. 3 Satz 1 ZPO nur gegen sie, nicht jedoch gegen ihren gesetzlichen Vertreter festgesetzt werden darf. Hintergrund ist die Frage, ob eine Sanktion gegen den Geschäftsführer möglich ist, wenn diese trotz Anordnung des persönlichen Erscheinens nicht zur Verhandlung erscheint:

Ist eine juristische Person Partei eines Rechtsstreits, darf ein Ordnungsgeld gemäß § 141 Abs. 3 Satz 1 ZPO nur gegen sie, nicht jedoch gegen ihren gesetzlichen Vertreter festgesetzt werden.

Hierfür spricht schon der eindeutige Wortlaut der Vorschrift. Die Sanktion soll die jeweilige „Partei“ treffen, die in dem Termin trotz Anordnung des persönlichen Erscheinens ausbleibt. Hierfür spielt es keine Rolle, ob es sich um eine natürliche oder juristische Person handelt, eine Differenzierung erfolgt insoweit nicht. Sämtliche Folgen der Prozessführung treffen stets nur die jeweilige Prozesspartei. Dass sich bei einer juristischen Person die Terminsladung i.S.d. § 141 Abs. 2 Satz 2 ZPO an den gesetzlichen Vertreter richtet (vgl. auch § 170 ZPO), beruht darauf, dass die juristische Person nur durch ihre gesetzlichen Vertreter handeln kann.

Der Zweck einer Anordnung des persönlichen Erscheinens einer juristischen Person vermag eine von dem Wortlaut der Norm abweichende Auslegung nicht zu rechtfertigen. Zweck des § 141 Abs. 3 Satz 1 ZPO ist nämlich nicht – dies im Unterschied zu den sitzungspolizeilichen Maßnahmen gemäß den §§ 177 und 178 GVG, die auch gegen gesetzliche Vertreter einer Partei verhängt werden können (vgl. nur Zöller/Lückemann, ZPO, 31. Aufl., § 177 GVG Rn. 2) – eine (vermeintliche) Missachtung des Gerichts zu ahnden, sondern die Aufklärung des Sachverhalts zu fördern (vgl. BVerfG, NJW 1998, 892, 893; BGH, Beschluss vom 12. Juni 2007 – VI ZB 4/07, NJW-RR 2007, 1364 Rn. 16 mwN; BGH, Beschluss vom 22. Juni 2011 – I ZB 77/10, NJW-RR 2011, 1363 Rn. 16; BAG, Beschluss vom 20. August 2007 – 3 AZB 50/05, NJW 2008, 252 Rn. 6; Zöller/Greger, ZPO, 31. Aufl., § 141 Rn. 12). Diese Pflicht obliegt der Prozesspartei, im vorliegenden Zusammenhang also der juristischen Person. Sie hat die Nachteile zu tragen, wenn sie ihrer Prozessförderungspflicht nicht nachkommt. Entsprechend ist sie auch Adressatin etwaiger Sanktionsmittel i.S.d. § 141 Abs. 3 Satz 1 ZPO.

Es trifft auch nicht zu, dass der Sanktionszweck des § 141 Abs. 3 Satz 1 ZPO, wie das Beschwerdegericht meint, allein durch die persönliche Inanspruchnahme des gesetzlichen Vertreters erreicht werden kann. Leistet der gesetzliche Vertreter einer juristischen Person der Anordnung des persönlichen Erscheinens der Partei nicht Folge und wird gegen die juristische Person (zu Recht) ein Ordnungsgeld verhängt, kann die juristische Person den pflichtwidrig handelnden gesetzlichen Vertreter in Regress nehmen (vgl. OLG Frankfurt, MDR 2006, 170, 171; OLG Dresden, MDR 2012, 543, 544). Dies hat wiederum zur Folge, dass auch der gesetzliche Vertreter selbst ein Interesse daran hat, die Pflichten zu erfüllen, die der von ihm vertretenen juristischen Person obliegen.

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Geschäftsführender Gesellschafter mit 50% Anteilen ist kein Arbeitnehmer

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Das Landgericht Aachen (43 O 26/15) hat klargestellt, dass ein Geschäftsführer einer GmbH weder Arbeitnehmer noch arbeitnehmerähnliche Person ist, soweit er als Gesellschafter zumindest die Hälfte der Anteile der Gesellschaft hält. Das LG führt nachvollziehbar aus, das dem schon der Gesetzestext entgegentritt, der ein „fremdes Unternehmen“ verlangt, wovon bei Anteilen ab 50% nicht auszugehen ist. Der EUGH (C-229/14) hatte diesbezüglich schon vorher klar gestellt, dass ein Geschäftsführer durchaus Arbeitnehmer sein kann, aber dies mit einschränkendem Zusatz, soweit er nur Minderheiten-Anteile an der Gesellschaft hält.
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Persönlichkeitsrecht: Arbeitnehmer haben untereinander im Arbeitsrechtsverhältnis ehrverletzende Äußerungen zu unterlassen

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Das Arbeitsgericht Aachen (2 Ga 6/16) konnte sich zur Unterlassung ehrverletzender Äußerungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses äußern. Insoweit hat es entsprechend der gefestigten Rechtsprechung festgestellt, dass jeder Arbeitnehmer verpflichtet ist, selbst alles zu unterlassen, was Persönlichkeitsrechte anderer Arbeitnehmer verletzt. Streitigkeiten über Äußerungen sind dann vor dem Arbeitsgericht auszutragen, wobei sich die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts nach dem Ort der Veröffentlichung bestimmt, vorliegend ging es um eine Pressemitteilung die von einem Arbeitnehmer herausgegeben wurde und in der nicht beweisbare Tatsachenbehauptungen hinsichtlich eines Vorstandsmitglieds des arbeitgebenden Vereins behauptet wurden:

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist auch eröffnet, wenn ein Arbeitnehmer einer juristischen Person deren Geschäftsführer wegen unerlaubter Handlung verklagt, § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG analog (BAG Beschluss vom 24.05.1996 – 5 AZRB 35/95). Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich daraus, dass die Pressemitteilung auch dem in B. ansässigen Zeitungsverlag zugeleitet wurde. (…)

Das durch Art. 1 und Art. 2 GG gewährte Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und damit auch im Arbeitsverhältnis zu beachten (LAG Hamm, Urteil vom 25.04.2013 – 16 SaGa 8/13). Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, selbst alles zu unterlassen, was Persönlichkeitsrechte anderer Arbeitnehmer verletzt (BAG Urteil vom 28.05.2002 – 1 ABR 32/01). Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht hat der Arbeitnehmer entsprechend §§ 12, 862, 1004 BGB Anspruch auf Beseitigung von fortwirkenden Beeinträchtigungen und Unterlassung weiterer Verletzungshandlungen (BAG Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 636/08; Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 271/06 jeweils m.w.N.).

Die Entscheidung untermauert anschaulich, dass man hier nicht schutzlos ist, vorliegend erging eine einstweilige Verfügung.

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Strohmann-Geschäftsführer haftet für Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt

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Der Bundesgerichtshof (3 StR 352/16) konnte sich nunmehr zu strafrechtlichen Verantwortlichkeit des Strohmann-Geschäftsführers äussern und feststellen, dass – entgegen mancher OLG-Rechtsprechung – hier ungeachtet der Regelungen im Innenverhältnis der GmbH-Geschäftsführer für die Erfüllung der sozialversicherungsrechtlichen pflichten zu sorgen hat. Egal ob es sich um einen Strohmann-Geschäftsführer handelt und losgelöst davon, ob es daneben noch einen faktischen Geschäftsführer gibt:

Schon allein die Stellung als formeller Geschäftsführer begründet nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 StGB dessen Verantwortlichkeit als Organ der Gesellschaft nach außen, was insbesondere auch die Einstandspflicht für die Erfüllung öffentlich-rechtlicher Pflichten wie das Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen einschließt. Dies gilt auch dann, wenn für die Gesellschaft eine Person mit so weitreichenden Handlungskompetenzen auftritt, dass sie ihrerseits als faktischer Geschäftsführer anzusehen ist (…)

Die Verantwortlichkeit des formellen Geschäftsführers entfällt nicht dadurch, dass ihm – als sog. „Strohmann“ – rechtsgeschäftlich im Innenverhältnis keine bedeutsamen Kompetenzen übertragen wurden, um auf die rechtliche und wirtschaftliche Entwicklung der Gesellschaft Einfluss zu nehmen (…) Es trifft nicht zu, dass er in diesem Fall nur mit dem sich aus der Bestellung ergebenden Rechtsschein ausgestattet wäre. Denn der Geschäftsführer, der formal wirksam bestellt ist, hat von Gesetzes wegen stets alle rechtlichen und damit auch tatsächlichen Handlungsmöglichkeiten. Dementsprechend knüpft § 14 Abs. 1 Nr. 1 StGB die Verantwortlichkeit an die Organstellung, nicht – auch – an das regelmäßig zugleich bestehende dienstvertragliche Anstellungsverhältnis (…)

Ebenso wenig ist dem „Strohmann“-Geschäftsführer die gebotene Abführung der Sozialversicherungsbeiträge mangels Kompetenzen tatsächlich unmöglich (…) Stehen die tatsächlichen Verhältnisse hinter seinen rechtlichen Befugnissen zurück, so kann und muss der Geschäftsführer gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen, um seinen Einfluss geltend zu machen, anderenfalls er gehalten ist, sein Amt niederzulegen

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Haftung des Geschäftsführers: Ertrags- und Finanzplan ist Grundlage für positive Fortführungsprognose

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Beim Oberlandesgericht Köln ging es in einem von uns geführten zivilrechtlichen Verfahren um die Frage einer positiven Fortführungsprognose. Hintergrund ist – kurz gefasst – dass der Geschäftsführer eines Unternehmens finanziell in Anspruch zu nehmen ist, wenn er bei mangelnder positiver Fortführungsprognose nicht die notwendigen Maßnahmen ergreift. Das OLG macht deutlich, dass hier hohe Anforderungen zu stellen sind und insbesondere die spätere Bewertung nicht ausreichend ist, wenn kein geeigneter Ertrags- und Finanzplan vorlag, das Risiko für nicht beratene Geschäftsführer damit enorm ist:

Es mag zwar in tatsächlicher Hinsicht durchaus richtig sein, dass eine Fortführung des Unternehmens nach den der Buchführung und den Abschlüssen zu entnehmenden Unternehmensdaten unter den vom Sachverständigen erläuterten Voraussetzungen eines aussagekräftigen und plausiblen Unternehmenskonzepts sowie eines schlüssigen Finanzplans möglich war. Aber es ist nicht Aufgabe des Gerichts bzw. eines wegen mangelnder eigener Sachkunde des Gerichts gerichtlich bestellten Sachverständigen, allein fußend auf den Buchführungsunterlagen, Jahresabschlüssen
und allgemeinen Angaben des Geschäftsführers ein solches Unternehmenskonzept sowie einen entsprechenden Finanzplan erstmalig aufzustellen und aus diesen selbst aufgestellten Vorgaben darüber hinaus eine positive Fortführungsprognose abzuleiten. Denn die Gesellschaft bzw. ihre Geschäftsführung müssen bei Auftreten einer rechnerischen Überschuldung selbst einen aussagekräftigen Ertrags- und Finanzplan mit einem schlüssigen Unternehmenskonzept gehabt haben (vgl. etwa BGH, Urt. v. 18. Oktober 2010 – II ZR 151/09 -, juris Rn. 13: „Dem Vorbringen des Beklagten ist nicht zu entnehmen, dass er subjektiv den Willen zur Fortführung des Unternehmens der Schuldnerin hatte und objektiv einen Ertrags- und Finanzplan mit einem schlüssigen und realisierbaren Unternehmenskonzept für einen angemessenen Prognosezeitraum aufgestellt hatte…“).

Die Aufstellung eines so beschaffenen Ertrags- und Finanzplans sowie eines Unternehmenskonzepts kommt nicht nur eine Bedeutung als objektive Voraussetzung einer positiven Fortführungsprognose zu. Vielmehr liegt hierin auch die Konkretisierung des als innere Tatsache nur über äußere Tatsachen erschließbaren Fortführungswillens der Geschäftsführung. Eine positive Fortführungsprognose kann deshalb vom Gericht und einem hinzugezogenen Sachverständigen nachträglich nur gestützt auf einen seitens der Geschäftsführung zeitnah aufgestellten Ertrags- und Finanzplan sowie ein ebenso zeitnah erstelltes Unternehmenskonzept bejaht werden. Ohne eine solche Grundlage liegen weder die objektiven noch die subjektiven Voraussetzungen einer positiven Fortführungsprognose vor. Es obliegt den in Anspruch genommenen Gesellschaftern, die betreffenden Umstände darzulegen, wenn der Insolvenzverwalter eine Überschuldung unter Liquidationsgesichtspunkten hinreichend konkret behauptet und sie die Positionen der Überschuldungsbilanz unter Liquidationsgesichtspunkten nicht erfolgreich anzugreifen vermögen. Die Aufgabe des Gerichts und des zu seiner sachkundigen Unterstützung hinzugezogenen Sachverständigen beschränkt sich dann im Wesentlichen darauf, die vorgetragenen Umstände bzw. zur Gerichtsakte gereichten Unterlagen unter
Beachtung der vom Bundesgerichtshof aufgestellten Kriterien auf ihre Plausibilität hin zu überprüfen.
Dementsprechend hat ein eingeschalteter Sachverständiger bei zutreffender Anleitung durch das Gericht zunächst zu prüfen, ob den ihm vorgelegten Geschäftsunterlagen oder/und dem Parteivorbringen Pläne und Konzepte im oben genannten Sinne zu entnehmen sind. Fehlt es daran, scheidet eine positive Fortführungsprognose von vornherein aus. Sind solche Pläne und Konzepte vorhanden, muss ihre Plausibilität geprüft werden.

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Arbeitszeugnis: Unterschrift auf dem Arbeitszeugnis muss ordentlich sein

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Das Landesarbeitsgericht Hamm (4 Ta 118/16) hat nochmals bekräftigt, dass ein Arbeitszeugnis ein Gesamtkonzept ist und auch vermeintliche Kleinigkeiten wie eine befremdlich wirkende Unterschrift dazu führen können, dass kein ordentliches Arbeitszeugnis ausgestellt wurde:

  1. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliegt der gesetzlichen Schriftform. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. Weicht der Namenszug hiervon ab, liegt lediglich ein Handzeichen vor, das nach § 126 Abs. 1 BGB der notariellen Beglaubigung oder nach § 129 Abs. 2 BGB der notariellen Beurkundung bedarf. Es bleibt offen, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.
  2. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und verstößt damit gegen § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Zwecksetzung des Unterzeichnenden an.

Dies wird von der Rechtsprechung – und leider auch zu Recht – sehr streng gehandhabt. Vorliegend genügte schon das „abfallen“ der Unterschrift, die nicht mehr parallel zum Zeugnistext verlief sondern nach unten rechts abdriftete.
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Wirtschaftsstrafrecht: Bankrott und Untreue durch Organ der Gesellschaft

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Beim Bundesgerichtshof (1 StR 628/15) ging es wieder einmal um den Bankrott, wobei der BGH zumindest am Rande einige Worte zum Handeln des organschaftlichen Vertreters verliert. Nichts neues ist insoweit, dass alleine die Zustimmung des einzigen Gesellschafters den Bankrott nicht ausschliesst, da es hier ja um die Vermögenswerte der Gesellschaft geht; nachdem der BGH die Interessentheorie aufgegeben hat ist aber weiter nicht abschliessend geklärt, wann nun ein Handeln als Vertreter vorliegt, dazu gibt es dann einen kurzen Hinweis:

Indem der Mitangeklagte als Geschäftsführer der (…) T. GmbH den Angeklagten aufgrund einer vorherigen Absprache veranlasste, in 14 Fällen Überweisungen und in zwei weiteren Fällen Barabhebungen von einem Konto der T. GmbH vorzunehmen, um die entsprechenden Beträge privat zu verwenden, hat der Mitangeklagte sich jeweils als Täter wegen Untreue (§ 266 StGB) zu Lasten der T. GmbH strafbar gemacht. Das in der Zustimmung zu den genannten Verfügungen über das Gesellschaftsvermögen liegende Einverständnis des Mitangeklagten, bei dem es sich zugleich um den alleinigen Gesellschafter der T. GmbH handelt, zu dem dem Gesellschaftsvermögen nachteiligen Verhalten entfaltet keine tatbestandausschließende Wirkung (zum Tatbestandausschluss bei wirksamer Zustimmung BGH, Beschluss vom 30. August 2011 – 3 StR 228/11, NStZ-RR 2012, 80 mwN). Denn die entsprechende Zustimmung war, wie das Landgericht rechtlich zutreffend angenommen hat, im Verhältnis zur Gesellschaft missbräuchlich, weil mit ihr unter Verstoß gegen Gesellschaftsrecht eine Gefährdung der Liquidität der T. GmbH einherging (vgl. nur BGH aaO).

Auch die jeweilige tateinheitliche Verurteilung des Mitangeklagten wegen Bankrotts (…) ist nicht zu beanstanden. Er hat bei der Veranlassung des Angeklagten, Überweisungen auszuführen und Barabhebungen vorzunehmen, jeweils als vertretungsberechtigtes Organ einer juristischen Person (der T. GmbH) gehandelt (…) Nachdem der Bundesgerichtshof bei der Auslegung von § 14 StGB die sog. „Interessentheorie“ aufgegeben hat, ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht in allen Einzelheiten geklärt, unter welchen Voraussetzungen ein Handeln als Vertreter oder Organ bzw. Beauftragter vorliegt (…) Jedenfalls agiert der Handelnde aber in seiner Eigenschaft als vertretungsberechtigtes Organ, wenn er im Geschäftskreis des Vertretenen tätig wird (…)

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Geschäftsführer-Gehalt und Verbot des §181 BGB

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Der BGH (II ZR 114/15) stellt klar:

Bewilligen sich zwei Geschäftsführer einer Komplementär-GmbH, die alleinige Ge- sellschafter der GmbH und alleinige Kommanditisten der Kommanditgesellschaft sind, gegenseitig von der Kommanditgesellschaft zu zahlende Tätigkeitsvergütun- gen, die ihnen nach dem Gesellschaftsvertrag der Kommanditgesellschaft dem Grunde nach zustehen, während die Bestimmung der genauen Höhe dem Beschluss der Gesellschafterversammlung überlassen ist, so ist diese Absprache grundsätzlich wirksam, auch wenn die Geschäftsführer nicht vom Verbot des § 181 BGB befreit sind. (…) Zwar wird der Geschäftsführer in der GmbH & Co. KG von der Gesell- schafterversammlung der GmbH bestellt. Einen Anstellungsvertrag kann er aber auch mit der Kommanditgesellschaft schließen (BGH, Urteil vom 1. Dezember 1969 – II ZR 224/67, WM 1970, 249, 251). Dabei kann er sich auch darauf beschränken, nur eine Tätigkeitsvergütung zu vereinbaren und an- dere Fragen – etwa nach einer Altersversorgung oder nach dem Urlaubsan- spruch – offen zu lassen. Ferner ist es möglich, ohne Abschluss eines Anstel- lungs(dienst)vertrages für den Kommanditisten, der in der GmbH & Co. KG auf- grund einer Bestellung zum Geschäftsführer der Komplementär-GmbH die die- ser (allein) obliegende Geschäftsführung und Vertretung der Kommanditgesell- schaft ausübt, eine Vergütung für diese Geschäftsführungstätigkeit im Gesell- schaftsvertrag der Kommanditgesellschaft zu vereinbaren (vgl. zur Regelung der Geschäftsführungsbefugnis und darauf bezogener Tätigkeitsvergütungen im Gesellschaftsvertrag BGH, Urteil vom 4. Oktober 2004 – II ZR 356/02, ZIP 2004, 2282, 2284 sowie allgemein MünchKommHGB/Grunewald, 3. Aufl., § 164 Rn. 25 ff.; Staub/C. Schäfer, HGB, 5. Aufl., § 114 Rn. 47 f.).

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