Schlagwort: Mindestlohn

Mindestlohn: Rechtsanwalt Ferner Alsdorf, Aachen, zum Mindestlohn und Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht

Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ohne festgelegte Arbeitsstunden

Das Arbeitsgericht Aachen (8 Ca 2260/16) hat festgestellt, dass bei einem Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung ohne Vereinbarung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit die Vergütungsansprüche nach der Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG zu bemessen sind. Insoweit stellt das Gericht im Hinblick auf den klaren Gesetzeswortlaut nur klarstellend fest:

Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten einen monatlichen Vergütungsanspruch von 450,00 EUR brutto für den Zeitraum September 2015 bis Juli 2016. Dieser Anspruch stützt sich auf § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. Unstreitig sieht der Arbeitsvertrag der Parteien keine Regelung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vor, was zur Folge hat, dass die gesetzliche Fiktion einer 10-Stundenwoche eingreift, wenn der Arbeitnehmer wie vorliegend  zeitlich geringer eingesetzt und entsprechend geringer vergütet wird.

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Arbeitsrecht

Übergangsregelung zum Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungsgemäß – Nachtarbeitszuschlag

Die Übergangsregelung des § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller einen bis zum 31.12.15 auf 75 Prozent, ab dem 1.1. bis zum 31.12.016 auf 85 Prozent herabgesetzten und für das Jahr 2017 auf 8,50 EUR festgesetzten gesetzlichen Mindestlohn vorgesehen hat, ist verfassungsgemäß und verstößt insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Erfolgt die Zeitungszustellung dauerhaft in Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, haben Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent des ihnen je Arbeitsstunde zustehenden Mindestlohns, sofern nicht eine höhere Vergütung vereinbart ist.

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Ordnungswidrigkeitenrecht

Ordnungswidrigkeit: Anordnung des Ver­falls gemäß § 29a Abs. 2 OWiG

Bei einer Ordnungswidrigkeit kann der Verfall von Erlangtem angeordnet werden, was wirtschaftlich mitunter erheblichere Bedeutung haben kann als die eigentliche Geldbuße. Dabei gilt im Grundsatz, dass nach den ge­setzlichen Vorgaben das vom Verfallsbeteiligten Er­langte exakt festzu­le­gen ist. Dies folgt auch bereits aus der Natur der Vorschrift als kondikti­onsähnlicher Maßnahme ohne pönalen Cha­rakter. Demnach muss aus den Urteilsgründen des mit der Sache befassten Gerichts unmissverständlich hervorge­hen, was als unmittel­bare „Tatbeute“ vom Täter bzw. von demjenigen, für den der Täter ge­handelt hat, wieder her­ausverlangt werden kann.

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Ordnungswidrigkeitenrecht

Ordnungswidrigkeit wegen Verstoß gegen Arbeitnehmerentsendegesetz

Das Oberlandesgericht Hamm, 3 RBs 277/16, hat klargestellt, dass eben nicht jedem Arbeitgeber der im Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) genannten Branchen grundsätzlich die Pflicht auferlegt ist, nach näherer Maßgabe des § 19 Abs. 1 AEntG im Anwendungsbereich der dort erfassten Tarifregelungen oder Rechtsverordnungen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers aufzuzeichnen:

Jedoch ist nicht jedem Arbeitgeber der im AEntG genannten Branchen grundsätzlich die Pflicht auferlegt, nach näherer Maßgabe des § 19 Abs. 1 AEntG im Anwendungsbereich der dort erfassten Tarifregelungen oder Rechtsverordnungen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers aufzuzeichnen;  auf der Grundlage des AEntG sind sehr viele Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt worden und Mindestlöhne fixierende Rechtsverordnungen ergangen.

Allerdings verweist § 19 Abs. 1 AEntG – soweit es um die Branche oder den Geltungsbereich geht – nur auf § 4 Abs. 1 Nr. 1 AEntG und damit nur auf das Bauhauptgewerbe und das Baunebengewerbe (vgl. Schliemann, a.a.O., Pflichten zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten, FA 2016, 66 ff (70)). Da es sich bei dem von dem Betroffenen geführten landwirtschaftlichen Betrieb jedoch nicht um ein solches Gewerbe handelt, ist § 19 Abs. 1 AEntG nicht geeignet, eine Aufzeichnungs- und Dokumentationspflicht für den Betroffenen zu begründen. Der ausdrückliche Gesetzeswortlaut des § 19 Abs. 1 Satz 1 AEntG knüpft hinsichtlich der Branche lediglich an § 4 Abs. 1 Nr. 1 und an § 6 Abs. 2 AEntG, der wiederum mit der Branche nach § 4 Abs.1 Nr. 1 korreliert,  an. § 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 bis 3 enthält demgegenüber keine Regelung über eine Branche, sondern lediglich über inhaltliche Regelungen eines Tarifvertrages (Mindestlohn, Urlaub, Sozialkassenbeiträge) (…) Gemessen an diesen Grundsätzen kommt eine Übertragung der in § 19 Abs. 1 S.1,  2 AEntG ausdrücklich für die Branche nach § 4 Abs.1 Nr. 1 AEntG statuierten Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht auf alle anderen Branchen, in denen tarifvertragliche Rechtsnormen mit Regelungen nach § 5 S. 1 Nr. 1 bis 3 – sei es kraft Allgemeinverbindlichkeitserklärung gem. § 5 TVG oder Rechtsverordnung gem. §§ 7, 7a – auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, nicht in Betracht. Maßgeblich ist der für den Adressaten verstehbare Wortlaut des gesetzlichen Tatbestandes, wobei für Interpretationen kein Raum ist, die über den erkennbaren Wortsinn hinausgehen (BVerfG NStZ 1986, 261; NJW 1992, 890; NJW 2010, 47; NJW 2012, 907; KK-Rogall, a.a.O., § 3 Rdnr. 31 m.w.N.). Nach dem Gesetzeswortlaut ist auf die Branche des § 4 Abs. 1 Nr.1, also das Bauhaupt- und Baunebengewerbe in der normierten Ausprägung, beschränkt. § 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 bis 3 enthält – wie bereits erwähnt -keine Regelung über eine Branche, sondern lediglich über Regelungen eines Tarifvertrages (Mindestlohn, Urlaub, Sozialkassenbeiträge) und § 6 Abs. 2 korreliert wiederum mit der in § 4 Abs.1 Nr. 1 AEntG genannten Branche des Bauhaupt- oder Baunebengewerbes. Der verstehbare Wortlaut des gesetzlichen Tatbestandes des § 23 Abs. 1 Nr. 8 i.V.m. § 19 Abs.1 S.1 und 2 AEntG spricht danach für eine Beschränkung der Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht des Arbeitgebers auf die der genannte Branche des Bauhaupt- oder Baunebengewerbes und jedenfalls nicht für die allgemeine Erstreckung der Pflicht auf alle anderen Branchen, in denen tarifvertragliche Rechtsnormen mit Regelungen nach § 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 bis 3  auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Es sieht also so aus, dass § 19 Abs. 1 AEntG – soweit es um die Branche oder den Geltungsbereich geht – nur auf § 4 Abs. 1 Nr. 1 AEntG und damit nur auf das Bauhauptgewerbe und das Baunebengewerbe verweist. Eine analoge Anwendung der Sanktionierung auf die nach dem Wortlaut des § 19 Abs.1 nicht erfasste Branche der Landwirtschaft kommt mit dem OLG Hamm nicht in Betracht.

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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Verfallklausel ohne Ausnahme für Mindestlohn ist unwirksam

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

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Arbeitsrecht

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Ausschlussfristen und gesetzlicher Mindestlohn

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.

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Arbeitsrecht

Mindestlohn: 5 Euro Stundenlohn im Supermarkt sittenwidrig

Ein Stundenlohn von 5 € für Arbeitskräfte, die als Auspackhilfen in Supermärkten tätig sind, ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der klagenden Arbeitnehmerin den – um mehr als ein Drittel höheren – Tariflohn zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 € für Arbeit-nehmer, die als Auspackhilfen in Supermärkten beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des für den Wirtschaftszweig einschlägigen, im Wirtschafts-gebiet üblichen Tarifvertrages zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Ar-beitnehmerin die tarifliche Vergütung nachzuzahlen.

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Arbeitsrecht

Mindestlohn für Standzeiten des Taxifahrers

Ein Taxiunternehmen kann von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren. Das hat das Arbeitsgericht Berlin am 10. August 2017 durch Urteil entschieden.

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Arbeitsrecht

Mindestlohn: Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns ist an Hand der Arbeitsstunden zu berechnen

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

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Arbeitsrecht

Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2016 über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn und die Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge entschieden.

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Vergaberecht und Kartellrecht

Vergaberecht: Vergabe darf von Zahlung des Mindestlohns abhängig gemacht werden

Genau genommen ist der Titel so nicht ganz korrekt, denn beim EUGH (C‑115/14) ging es vielmehr um die Frage, ob es europarechtlich zulässig ist, von Anbietern im Vergabeverfahren zu verlangen, sich schriftlich zur Zahlung eines Mindestlohns zu verpflichten. Diese Frage hat der EUGH nun ausdrücklich bejaht, wobei er dann eben feststellen musste, dass kein europäisches Recht entgegensteht. Hinsichtlich des einschlägigen Artikels hat der EUGH sodann festgestellt,

dass er Rechtsvorschriften (…) nicht entgegensteht, die vorsehen, dass Bieter und deren Nachunternehmer von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags ausgeschlossen werden, wenn sie sich weigern, sich durch eine schriftliche, ihrem Angebot beizufügende Erklärung zu verpflichten, den Beschäftigten, die zur Ausführung von Leistungen, die Gegenstand des öffentlichen Auftrags sind, eingesetzt werden sollen, einen in den betreffenden Rechtsvorschriften festgelegten Mindestlohn zu zahlen.

Die Frage ist inzwischen wohl relativ überholt, die Vergaberechtsreform 2016 sieht eine Erweiterung der Fragestellung dahin vor, dass die geltenden umwelt-, sozial- und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen von Abieter einzuhalten sind.

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Arbeitsrecht

Änderungskündigung zur Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz unwirksam

Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des ab 1. Januar 2015 maßgeblichen Mindestlohns bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und entsprechende Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.

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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum

Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 289/13) hat sich zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum sowie zum Anwendungsbereich des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG geäußert:

Wird ein unentgeltliches Praktikum vereinbart, kann gleichwohl in entsprechender Anwendung von § 612 Abs. 1 BGB ein Anspruch auf Vergütung bestehen. Dies gilt auch dann, wenn – wie hier durch § 7 PsychThG – die Anwendung des Berufsbildungsgesetzes und damit der Anspruch auf angemessene Vergütung nach § 26 iVm. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ausgeschlossen ist. (…)

Voraussetzung für die Anwendung des § 612 BGB ist grundsätzlich, dass eine Vereinbarung über die Vergütung der versprochenen Dienste fehlt (…) oder die Vereinbarung über die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste wegen Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB nichtig ist (…) Allerdings kann auch dann, wenn die Parteien in rechtlich nicht zu beanstandender Weise die Ableistung eines unentgeltlichen Praktikums vereinbart haben, in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütungspflicht für bestimmte Dienstleistungen bestehen. (…)

Die Vorschrift ist Ausdruck des althergebrachten Satzes, dass „jede Arbeit ihres Lohnes wert ist“ (…) Mit ihr hat der Gesetzgeber ein bereicherungsrechtliches Element in das Dienstvertragsrecht eingeführt, das zu einem gerechten Ausgleich zugunsten des Dienstverpflichteten führen soll, wenn für das an diesen zu zahlende Entgelt eine sonstige Rechtsgrundlage fehlt (BAG 4. Oktober 1972 – 4 AZR 475/71 – BAGE 24, 452). Damit soll insbesondere die Anwendung von § 818 Abs. 3 BGB verhindert werden (vgl. BAG 15. März 1960 – 5 AZR 409/58 – zu 2 a der Gründe). Die Vorschrift kommt daher nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwa dann (entsprechend) zur Anwendung, wenn über den Rahmen eines Arbeitsvertrags hinaus faktisch höherwertige Dienste auf Veranlassung des Arbeitgebers oder mit seiner Billigung geleistet werden, für die eine Vergütungsregelung fehlt (…) In diesen Fällen deckt die vertragliche Vergütungsregelung nur die geschuldeten Dienstleistungen ab, die Vergütung der außervertraglichen, höherwertigen Arbeitsleistung erfolgt entsprechend § 612 Abs. 1 BGB (…)

Das gleiche gilt, wenn ein Praktikant höherwertige Dienste verrichtet als die, die er während des Praktikums zu erbringen hat (…) Soweit die Beklagte sich im Revisionsverfahren auf die Wertung des zwischenzeitlich in Kraft getretenen § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG berufen hat, verkennt sie, dass die Anwendung dieser Vorschrift voraussetzt, dass das Praktikum „auf Grund“ einer Ausbildungsordnung geleistet wird. Daran fehlt es, wenn die Durchführung des Praktikums von der in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Art und Weise erheblich abweicht.