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Mindestlohn: 5 Euro Stundenlohn im Supermarkt sittenwidrig

Ein Stundenlohn von 5 € für Arbeitskräfte, die als Auspackhilfen in Supermärkten tätig sind, ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der klagenden Arbeitnehmerin den – um mehr als ein Drittel höheren – Tariflohn zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 € für Arbeit-nehmer, die als Auspackhilfen in Supermärkten beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des für den Wirtschaftszweig einschlägigen, im Wirtschafts-gebiet üblichen Tarifvertrages zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Ar-beitnehmerin die tarifliche Vergütung nachzuzahlen.
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Mindestlohn: Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns ist an Hand der Arbeitsstunden zu berechnen

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.
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Vergaberecht: Vergabe darf von Zahlung des Mindestlohns abhängig gemacht werden

Genau genommen ist der Titel so nicht ganz korrekt, denn beim EUGH (C‑115/14) ging es vielmehr um die Frage, ob es europarechtlich zulässig ist, von Anbietern im Vergabeverfahren zu verlangen, sich schriftlich zur Zahlung eines Mindestlohns zu verpflichten. Diese Frage hat der EUGH nun ausdrücklich bejaht, wobei er dann eben feststellen musste, dass kein europäisches Recht entgegensteht. Hinsichtlich des einschlägigen Artikels hat der EUGH sodann festgestellt,

dass er Rechtsvorschriften (…) nicht entgegensteht, die vorsehen, dass Bieter und deren Nachunternehmer von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags ausgeschlossen werden, wenn sie sich weigern, sich durch eine schriftliche, ihrem Angebot beizufügende Erklärung zu verpflichten, den Beschäftigten, die zur Ausführung von Leistungen, die Gegenstand des öffentlichen Auftrags sind, eingesetzt werden sollen, einen in den betreffenden Rechtsvorschriften festgelegten Mindestlohn zu zahlen.

Die Frage ist inzwischen wohl relativ überholt, die Vergaberechtsreform 2016 sieht eine Erweiterung der Fragestellung dahin vor, dass die geltenden umwelt-, sozial- und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen von Abieter einzuhalten sind.

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Änderungskündigung zur Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz unwirksam

Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des ab 1. Januar 2015 maßgeblichen Mindestlohns bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und entsprechende Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.
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Arbeitsrecht: Zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum

Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 289/13) hat sich zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum sowie zum Anwendungsbereich des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG geäußert:

Wird ein unentgeltliches Praktikum vereinbart, kann gleichwohl in entsprechender Anwendung von § 612 Abs. 1 BGB ein Anspruch auf Vergütung bestehen. Dies gilt auch dann, wenn – wie hier durch § 7 PsychThG – die Anwendung des Berufsbildungsgesetzes und damit der Anspruch auf angemessene Vergütung nach § 26 iVm. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ausgeschlossen ist. (…)

Voraussetzung für die Anwendung des § 612 BGB ist grundsätzlich, dass eine Vereinbarung über die Vergütung der versprochenen Dienste fehlt (…) oder die Vereinbarung über die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste wegen Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB nichtig ist (…) Allerdings kann auch dann, wenn die Parteien in rechtlich nicht zu beanstandender Weise die Ableistung eines unentgeltlichen Praktikums vereinbart haben, in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütungspflicht für bestimmte Dienstleistungen bestehen. (…)

Die Vorschrift ist Ausdruck des althergebrachten Satzes, dass „jede Arbeit ihres Lohnes wert ist“ (…) Mit ihr hat der Gesetzgeber ein bereicherungsrechtliches Element in das Dienstvertragsrecht eingeführt, das zu einem gerechten Ausgleich zugunsten des Dienstverpflichteten führen soll, wenn für das an diesen zu zahlende Entgelt eine sonstige Rechtsgrundlage fehlt (BAG 4. Oktober 1972 – 4 AZR 475/71 – BAGE 24, 452). Damit soll insbesondere die Anwendung von § 818 Abs. 3 BGB verhindert werden (vgl. BAG 15. März 1960 – 5 AZR 409/58 – zu 2 a der Gründe). Die Vorschrift kommt daher nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwa dann (entsprechend) zur Anwendung, wenn über den Rahmen eines Arbeitsvertrags hinaus faktisch höherwertige Dienste auf Veranlassung des Arbeitgebers oder mit seiner Billigung geleistet werden, für die eine Vergütungsregelung fehlt (…) In diesen Fällen deckt die vertragliche Vergütungsregelung nur die geschuldeten Dienstleistungen ab, die Vergütung der außervertraglichen, höherwertigen Arbeitsleistung erfolgt entsprechend § 612 Abs. 1 BGB (…)

Das gleiche gilt, wenn ein Praktikant höherwertige Dienste verrichtet als die, die er während des Praktikums zu erbringen hat (…) Soweit die Beklagte sich im Revisionsverfahren auf die Wertung des zwischenzeitlich in Kraft getretenen § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG berufen hat, verkennt sie, dass die Anwendung dieser Vorschrift voraussetzt, dass das Praktikum „auf Grund“ einer Ausbildungsordnung geleistet wird. Daran fehlt es, wenn die Durchführung des Praktikums von der in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Art und Weise erheblich abweicht.

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Arbeitsrecht: Wann liegt ein sittenwidrig niedriger Lohn vor?

Anlässlich eines Rechtsanwalts, der sich unterbezahlt fühlte, durfte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 663/13) sich nochmals zum Thema sittenwidriger Lohn äussern und feststellen:

Ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht. Ein Anlass, von dieser Richtgröße im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze abzuweichen, besteht weder wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte noch der in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltenen Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen.

Der „Trick“ im vorliegenden Fall war unter anderem, dass der Kläger keine Umstände dargelegt hat, die ein besonderes auffälliges Missverhältnis dargelegt haben. Die subjektive Vorstellung, ein Lohn sei „schlicht zu wenig“ reicht halt nicht.
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Mindestlohngesetz: Haftung des Auftraggebers

Das Mindestlohngesetz sieht neben der Sicherstellung des Mindestlohns durch den Arbeitgeber auch eine Haftung des Auftraggebers vor – so verweist §13 Mindestlohngesetz auf § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, wo u.a. zu lesen ist:

Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen (…)

Das bedeutet, dass auch Auftraggeber grundsätzlich darauf zu achten haben, dass bei ihren Auftragnehmern der Mindestlohn gezahlt wird. Die einfache Zusage des Auftragnehmers dahingehend, dass der Mindestlohn gezahlt wird, ist hierzu gerade nicht ausreichend – vielmehr hat der Auftraggeber eigene Maßnahmen zu ergreifen.
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Ausbildungsvergütung bei mit öffentlichen Geldern gefördertem Ausbildungsplatz

Ausbildende haben Auszubildenden nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG auch dann eine angemessene Vergütung zu gewähren, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist auf die Funktion der Ausbildungsvergütung abzustellen. Sie soll dem Auszubildenden bzw. seinen Eltern bei der Finanzierung des Lebensunterhalts eine Hilfe sein, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und in gewissem Umfang eine Entlohnung darstellen.

Eine an einschlägigen Tarifverträgen ausgerichtete Ausbildungsvergütung ist stets angemessen. Allerdings sind bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen Besonderheiten zu berücksichtigen. Hätte ohne die Förderung der Ausbildungsplatz nicht zur Verfügung gestanden und verwertet der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst, kommt die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute, sodass der Gesichtspunkt einer Entlohnung an Bedeutung verliert.
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Wettbewerbsrecht: Kein Wettbewerbsverstoß durch Arbeitnehmerüberlassung ohne erforderliche Erlaubnis

Das OLG Frankfurt (6 U 63/14) hat sich mit der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung aus einem ganz anderen Blickwinkel befasst. Es ging um die Frage, ob die Überlassung von Arbeitnehmern ohne erforderliche Erlaubnis einen Wettbewerbsverstoss darstellt und somit abgemahnt werden kann. Hierzu stellte das OLG fest:

Die Vorschrift des § 1 AÜG, wonach die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung der behördlichen Erlaubnis bedarf, dient dem Schutz der überlassenen Arbeitnehmer und stellt daher keine Marktverhaltensregelung im Sinne von § 4 Nr. 11 UWG dar.

Die Entscheidung des OLG (daraus unten mehr) überzeugt und ist in einer Zeit, in der durch Gerichte in einem zunehmenden Übermaß bei Vorschriften eine marktverhaltensregelnde Funktion angenommen wird, durchaus angenehm. Im Hinblick auf die grundsätzliche Rechtsprechung zum Thema sind die Ausführungen des OLG nachvollziehbar und korrekt. Insoweit verbleibt es dabei, dass eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung jedenfalls durch Bussgelder, nicht aber durch Abmahnungen von Konkurrenten zu verfolgen sind.

Hinweis: Diese Entscheidung wurde durch den BGH bestätigt.
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Mindestlohn – Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung

Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
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Landesarbeitsgericht zur Vergütungspflicht eines Praktikums

Das Landesarbeitsgericht Hamm (1 Sa 1152/14) hatte sich mit der Vergütungspflicht eines Praktikums zu beschäftigen und hat festgestellt:

Wird die Durchführung eines Praktikums auf der Basis eines dreiseitigen Vertrages unter Beteiligung eines im Auftrag einer Agentur für Arbeit tätigen Bildungsträgers, eines Praktikanten und eines das Praktikum ermöglichenden Arbeitgebers abgeschlossen, steht dem sozialversicherungsrechtlich förderungsbedürftigen Praktikanten kein Anspruch auf Vergütung aus einem Arbeitsverhältnis zu, wenn das Praktikum nach dem Wortlaut der getroffenen dreiseitigen Vereinbarung Teil einer berufs-vorbereitenden Bildungsmaßnahme i.S.d. § 51 SGB III ist und die tatsächliche Handhabung des Praktikums dem entspricht.

Dem steht es auch nicht entgehen, wenn eine so starke Einbindung in den Betrieb stattfindet, wie bei einem Arbeitsverhältnis. Hier ist nämlich zu prüfen, ob dem Praktikanten als Teil der berufsvorbereitenden Maßnahme auch die Grundkompetenz vermittelt werden soll, sich in zeitliche, örtliche und organisatorische betriebliche Abläufe einfinden zu können.