Arbeitsrecht und Kündigungsschutz

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz im Raum Aachen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht im Raum Aachen: Unsere Rechtsanwälte bieten Beratung im Arbeitsrecht mit Schwerpunkt IT-Arbeitsrecht für Unternehmen sowie Kündigungsschutz für Verbraucher. Auch sind wir im Arbeitsstrafrecht tätig, helfen bei einer Strafverteidigung auch im Kündigungsschutz und beraten Unternehmen zudem im IT-Arbeitsrecht. Wir sind im Arbeitsrecht für Unternehmen bundesweit und für Verbraucher im Raum Aachen, Heinsberg und Düren tätig - dabei können dabei auf über zwei Jahrzehnte Erfahrung in Arbeitsrechtsprozessen verweisen.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht & IT-Arbeitsrecht | kontakt@ferner-alsdorf.de - Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner

Arbeitsrecht

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Alsdorf, Aachen – speziell in modernen arbeitsrechtlichen Belangen: Vom klassischen Kündigungsschutz und Arbeitsvertragsrecht bis zum IT-Arbeitsrecht und Geheimnisschutz stehen wir Ihnen zur Seite.

Rechtsanwalt: Arbeitsrecht & Arbeitsprozess | IT-Arbeitsrecht | Arbeitsstrafrecht | Arbeitsvertragsrecht | Daten & Geheimnisse im Betrieb

Arbeitsrecht und Kündigungsschutz

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Alsdorf, Aachen

Ihr Rechtsanwalt für (IT-)Arbeitsrecht: Unsere Rechtsanwälte bieten Beratung im Arbeitsrecht mit Schwerpunkt IT-Arbeitsrecht, Geheimnisschutz und Arbeitsstrafrecht speziell für Unternehmen, aber auch für Verbraucher. Wir sind im Arbeitsrecht für Unternehmen bundesweit tätig – und können dabei auf über zwei Jahrzehnte Erfahrung in Arbeitsrechtsprozessen verweisen.

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Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf: Kontakt zu Rechtsanwalt Ferner

  • Spezialisierte Tätigkeit: Wir konzentrieren uns auf die Strafverteidigung sowie Prozessführung und Rechtsberatung von Unternehmen rund um IT, Medien und Arbeit. Keine Tätigkeit im allgemeinen Zivilrecht, bei Nebenklage/Opferschutz oder im Familienrecht!
  • Erreichbarkeit: 02404 92100, kontakt@ferner-alsdorf.de oder Sie vereinbaren einen Rückrufunser Büro vor Ort ist erst nach Vereinbarung eines Termins geöffnet, besuchen Sie uns nicht einfach!
  • Strafverteidiger-Notruf: 0175 1075646 (Haft oder Durchsuchung)
  • Vertrauliche Kommunikation: Besprechungen vor Ort im Büro; Mails mit S/MIME & GPG/PGP; Zoom-Videokonferenzen sowie Threema
  • Warum wir: Einerseits spezialisiert, andererseits die persönliche Betreuung, die man erwartet: Kein Verstecken hinter dem Sekretariat und keine Fantasiegebühren – dazu echte Erreichbarkeit eines Anwalts, der in einer Sprache spricht, die Sie verstehen
Rechtsanwalt Ferner in Alsdorf, Aachen; Fachanwalt für Strafrecht und Fachanwalt für IT-Recht in der Städteregion Aachen, verfügbar für Betroffene in Alsdorf, Aachen, Würselen, Baesweiler, Herzogenrath, Eschweiler, Übach-Palenberg, Geilenkirchen und Aldenhoven

Ihre Experten für Arbeitsrecht im digitalen Zeitalter

In der sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist eine spezialisierte rechtliche Beratung unerlässlich. Bei der Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf bieten wir Ihnen umfassende Unterstützung in allen Bereichen des Arbeitsrechts, mit einem besonderen Fokus auf die Herausforderungen und Möglichkeiten, die die Digitalisierung mit sich bringt.

Ob Sie eine Beratung zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen benötigen, Unterstützung bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen suchen oder sich gegen ungerechtfertigte Ansprüche wehren möchten – bei der Anwaltskanzlei Ferner finden Sie den richtigen Ansprechpartner.

Lassen Sie uns gemeinsam die Weichen für eine erfolgreiche und sichere Zukunft in der digitalen Arbeitswelt stellen. Kontaktieren Sie uns für eine Erstberatung – wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen und zu unterstützen!

Digitale Arbeitsverhältnisse

Wir verstehen die Besonderheiten digitaler Arbeitsplätze und unterstützen Unternehmen sowie Arbeitnehmer bei der Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle, Homeoffice-Regelungen und der Implementierung digitaler Tools am Arbeitsplatz. Und der moderne Arbeitsplatz digitaler kreativer Unternehmen beherbergt ein weiteres Risiko, bei dem wir unterstützen: Arbeitnehmererfindungen.

Datenschutz & Geschäftsgeheimnisse am Arbeitsplatz

In Zeiten, in denen Datenschutz und Datensicherheit eine zentrale Rolle spielen, beraten wir Sie umfassend zu den rechtlichen Aspekten der Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis. Wir helfen Ihnen, die Balance zwischen Mitarbeiterüberwachung und Datenschutz zu wahren. Dazu kommt unsere umfassende Beratung rund um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse.

Cybersecurity- & Social Media Richtlinien

Die Nutzung sozialer Medien durch Mitarbeiter bietet viele Chancen, birgt aber auch Risiken. Wir unterstützen Sie bei der Erstellung klarer Richtlinien und Verfahrensweisen, um Ihr Unternehmen zu schützen, ohne die Rechte Ihrer Mitarbeiter einzuschränken. Ebenso bei sonstigen Richtlinien im Betrieb, etwa zur IT-Sicherheit am Arbeitsplatz.

Vertragsrecht und Arbeitsrecht

Ob es um die Anpassung bestehender Arbeitsverträge an digitale Gegebenheiten geht oder um die Ausarbeitung neuer Vertragsformen – wir sorgen dafür, dass Ihre Vertragswerke auf dem neuesten Stand sind und den aktuellen rechtlichen Anforderungen entsprechen.

Warum die Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf?

Unser Team besteht aus erfahrenen Rechtsanwälten, die sich kontinuierlich weiterbilden, um auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung und Technologie zu bleiben. Wir präsentieren komplexe rechtliche Inhalte verständlich und bieten pragmatische Lösungen, die auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind.


Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Alsdorf und Aachen

Arbeitsrecht bietet mehr als Arbeitsverträge

Rechtsanwalt Jens Ferner ist als Fachanwalt für IT-Recht ein fundierter Ansprechpartner in komplexen vertragsrechtlichen Fragen rund um Software und IT-Projekte. Damit einhergehend ist ein tiefgehendes vertragsrechtliches Wissen um die Einbindung von freien Mitarbeitern und Arbeitnehmern erforderlich.

Neben dem Arbeitsvertragsrecht stellen sich aber hochspezialisierte Fragen, gerade in IT-Projekten, etwa zum geistigen Eigentum bei der (gemeinsamen) Software-Entwicklung durch freie Mitarbeiter – oder auch der Mitarbeiterüberwachung. Hinzu kommen Fragen der Betriebsvereinbarung im Umgang mit digitalen Medien oder zum Arbeitnehmerdatenschutz. Rechtsanwalt Jens Ferner berät Unternehmen in all diesen speziellen Fragen des Arbeitsrechts; gerne auch ergänzend zu schon bestehenden klassischen arbeitsrechtlichen Beratern oder hausinternen Datenschutzbeauftragten.

Kündigungsschutz


Unter Kündigungsschutz versteht man gesetzliche Regelungen und Vorschriften, die verhindern sollen, dass Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber ohne triftigen Grund oder ungerechtfertigt entlassen werden. In vielen Ländern, so auch in Deutschland, gibt es spezielle Kündigungsschutzgesetze, die die Rechte der Arbeitnehmer schützen sollen.

Der Kündigungsschutz kann je nach Land, Branche und Unternehmensgröße variieren. In Deutschland gilt beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn in einem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das Gesetz regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf und welche Gründe als ungerechtfertigt gelten.

Die Kündigungsschutzklage ist ein rechtliches Mittel, das einem Arbeitnehmer zur Verfügung steht, wenn er seine Kündigung für ungerechtfertigt oder rechtswidrig hält. Mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen lassen. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, kann es den Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder ihm eine Abfindung zu zahlen. Zu beachten ist, dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine sehr kurze Frist von 21 Tagen – gerechnet ab Zugang der Kündigung – einzuhalten ist.

Scheinselbstständigkeit im IT-Umfeld

Ein erhebliches Risiko im Umfeld von IT-Projekten bietet die sogenannte Scheinselbstständigkeit: Das deutsche Arbeitsrecht schützt freie Mitarbeiter und betrachtet diese als Angestellte, wenn zu große Abhängigkeit besteht. Das schafft Gefahren für Unternehmen.

Wir kennen das Problem der Scheinselbstständigkeit speziell aus den Bereichen der Softwareentwicklung und bei Werbeagenturen, wo man projektbezogen Mitarbeiter hinzuzieht. Gerade hier kann nach deutschem Arbeitsrecht aber plötzlich eine Abhängigkeit des Arbeitnehmers entstehen, sodass dieser wie ein Angestellter gestellt ist. Die Folge sind nicht nur ein geschuldeter Arbeitslohn und ein ungewolltes Arbeitsverhältnis – es drohen auch schmerzhafte strafrechtliche Konsequenzen, wie der Vorwurf der Nicht-zahlung notwendiger Abgaben.

Auch und gerade bei sogenannten Crowdworkern droht Ungemach, da diese umso schneller als Scheinselbstständige zu qualifizieren sind.

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Ferner

Willkommen bei Ihrer Rechtsberatung im Arbeitsrecht

In der dynamischen Welt des Arbeitsrechts ist es unerlässlich, einen verlässlichen Partner an Ihrer Seite zu haben. Ich bin Ihr spezialisierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und biete umfassende rechtliche Unterstützung in allen Fragen des Arbeitsverhältnisses. Ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, ich stehe Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte zu wahren und durchsetzen.

In meiner Kanzlei in Alsdorf, Städteregion Aachen, verbinde ich juristische Expertise mit persönlichem Engagement. Ich unterstütze Sie bei Vertragsangelegenheiten, Kündigungen, Arbeitsstreitigkeiten und vielem mehr. Mein Ziel ist es, nicht nur zu reagieren, sondern proaktiv Lösungen zu entwickeln, die auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind.


IT-Arbeitsrecht

Das IT-Arbeitsrecht ist ein besonderer Bereich im Arbeitsrecht, dem sich Fachanwalt für Strafrecht und IT-Recht Jens Ferner seit Jahren widmet. Es geht hier um „digitale Fragen“ im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Nach unserer Überzeugung können eine gute Beratung und eine gute Compliance Streit und Kosten vermeiden. In unserem Blog finden Sie Beiträge rund um das IT-Arbeitsrecht.

Zugriff auf Mails

Es fängt schon bei vermeintlichen Kleinigkeiten an: Wie ist damit umzugehen, dass der Arbeitnehmer ein Mailpostfach hat und krank oder gekündigt ist – wann kann wer auf welchem Weg Zugriff nehmen?

Mitarbeiterüberwachung

Gleich, ob es um die allgemeine Betriebssicherheit geht oder darum, dass man einem Mitarbeiter ein individuelles Fehlverhalten nachweisen muss: Die Mitarbeiterüberwachung wirft schnell Fragen dazu auf, was überhaupt zulässig ist – und wer die Kosten trägt.

Social Media und der Arbeitsplatz

Die „sozialen Medien“ sind zu einer Belastungsprobe für Arbeitsplätze geworden – weil die Erfahrung zeigt, dass Menschen sich dort ganz und gar nicht „sozial“ verhalten. Öffentliche Bloßstellungen, Hassreden, unerwünschte Eigenwerbung, all dies hat Konsequenzen. Mit gutem Compliance wie etwa Guidelines kann man Arbeitnehmer an die Hand nehmen und Frieden im Betrieb halten.

Fotos von Arbeitnehmers

Es ist eher Alltag als die Ausnahme, dass Fotos von Arbeitnehmern verwendet werden. Doch auch hier droht Ungemach: Wenn der Arbeitnehmer den Betrieb verlässt oder aus sonstigen Gründen einen Sinneswandel durchmacht, gibt es Streit um die Verwendung von Bildern.

Informationen bei uns zum Arbeitsrecht

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben bedeutet das formell, dass Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben - und die ist Fristgebunden, Sie dürfen also nicht zu lange warten! Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitnehmer kann nach Aussprache einer Kündigung durchaus auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten, was etwa in Form eines Aufhebungsvertrages durchaus verbreitet ist. Üblicherweise wird dann bei Aussprache der Kündigung eine gesonderte Vereinbarung getroffen, eine "Abwicklungsverbeinbarung" oder ähnliches. Gleichwohl gibt es hierbei ein gewisses Missbrauchsrisiko, da der Arbeitgeber Drucksituationen ausnutzen kann - dem begegnet die Rechtsprechung mit gewissen Hürden, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er einen Klageverzicht des Arbeitnehmers wünscht. Insbesondere ist es so, dass man hierbei den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht "unterschieben" darf.

Dazu bei uns: Rechtsprechung zum Klageverzicht im Arbeitsrecht

Eine Kündigung während einer Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist möglich: Die Kündigung des Arbeitnehmers während einer Erkrankung ist - entgegen einem verbreiteten Irrglauben - keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers sogar den wohl häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar. Aber es ist durchaus zu unterscheiden bei der Frage der Zulässigkeit einer Kündigung des Arbeitnehmers: Wurde die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen oder wurde sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

Dazu bei uns: Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers?

Den Arbeitnehmer treffen im Fall einer Arbeitsunfähigkeit  am Ende vor allem folgende Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber:

  • Er muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.
  • Ein Urlaubsantritt ist ausdrücklich nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Wenn der Urlaub bzw. Urlaubsantritt allerdings die Gesundung gefährdet oder konträr der Krankheit entgegensteht kann eine Pflichtverletzung vorliegen.

Mehr zu den Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Erkrankung.

Am Anfang steht die Frist von 3 Wochen innerhalb derer die Klage eingereicht sein muss - danach gibt es keine starren Abläufe. Die Arbeitsgerichte versuchen grundsätzlich eine Güteverhandlung so kurzfristig wie möglich zu terminieren, nach hiesiger Erfahrung mit örtlichen Gerichten im Schnitt innerhalb weniger Wochen. Wenn dieser Termin scheitert wird zwar noch versucht zeitnah das Verfahren zu führen, meistens geht es dann aber in den Bereich mehrerer Monate. Konkret benennen lässt es sich nicht, es kommt auf den Fall und das jeweilige Gericht an. Im Raum Aachen & Heinsberg lassen sich gütliche Einigungen jedenfalls noch recht kurzfristig mit gerichtlicher Hilfe erreichen.

Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie in unserem Beitrag, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht ein Anspruch auf eine Abfindung zu wenn

  • das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird entsprechend §§9, 10 Kündigungsschutzgesetz;
  • eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, §1a Abs.1 KSchG.

In anderen Fällen steht ein zwingender Anspruch auf eine Abfindung jedenfalls nicht in dem Sinn zu, dass man quasi eine Abfindung einfordern und einklagen kann. Informieren Sie sich hier über die Höhe der Abfindung bei Kündigungen.

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Informieren Sie sich hier über die Hintergründe zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung.

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt. Unser Beitrag dazu.

Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Was darf der Arbeitgeber?

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese “low performer” sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima. Wir bieten dazu eine Übersicht.

In Kleinbetrieben ist oftmals unklar, ob und wann die Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Das gilt umso mehr, da sich die für die Anwendung des KSchG erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern durch die Änderung des KSchG zum 1.1.2004 geändert hatte – wir bieten eine Übersicht zur Kündigung im Kleinbetrieb.

Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Der Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der von uns verfasste Beitrag zu Mutterschutz und Elternzeit gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren. Informieren Sie sich hier.

Handhabung von Arbeitnehmerwerken: Arbeitnehmererfindung und Urheberrecht: Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen, also der Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Werkes quasi vorprogrammiert ist. Wir haben einen Überblick zur Thematik.

Wem gehört das Trinkgeld: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient. Informieren Sie sich hier.

Immer wieder ist die Ausstattung des Betriebsrats Gegenstand von Streitigkeiten. Grundsätzlich gilt: Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen

In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis leichter und grundlos beendet werden - die Probezeit kann dabei maximal 6 Monate betragen.

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss. Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Im voraus feststehende Pausen - etwa die Mittagspause - zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit. Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen. Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde. Eine fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. Einen gesetzlichen Anspruch auf “Hitzefrei” hat der Arbeitnehmer dabei nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber je nach Temperatur tun soll und manches, was er tun muss. Hier lesen Sie mehr zur "Hitze am Arbeitsplatz".

Im Arbeitsrecht ist die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung in jedem Fall ernst zu nehmen. Durch eine Abmahnung im Arbeitsrecht weist eine Vertragspartei die andere auf einen zu unterlassenden Vertragsverstoss hin. Die Abmahnung im Arbeitsrecht hat eine Rügefunktion und eine Warnfunktion. Während die Rügefunktion den Arbeitnehmer auf den Pflichtverstoß hinweisen soll, ist es Aufgabe der Warnfunktion mögliche Konsequenzen vor Augen zu führen. Hier kommt die Funktion der Abmahnung als Vorstufe der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ins Spiel. Dabei soll die Abmahnung beide Parteien an einer vorzeitigen unverhältnismäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern; entgegen vielfacher Behauptungen braucht es aber nicht drei Abmahnungen bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, vielmehr ist bereits ab der ersten Abmahnung bei erneutem Verstoß eine Kündigung durchaus möglich. Häufige Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sind: Alkohol, Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug – Unentschuldigtes Fehlen und „Zu spät kommen“, Diebstahl, Mobbing und Störung des Betriebsfriedens.

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