Rechtsanwalt für IT-Arbeitsrecht

Rechtsanwalt für IT-Arbeitsrecht gesucht? Unsere Rechtsanwälte sind für Unternehmen Ansprechpartner bei Fragen rund um das digitale Arbeitsrecht inkl. Arbeitsvertragsrecht, Arbeitnehmererfindungsrecht und Beschäftigtendatenschutz samt Mitarbeiterüberwachung.

Rechtsanwalt für IT-Arbeitsrecht in Alsdorf, Aachen: Rechtsanwalt Jens Ferner ist ihr Anwalt für IT-Arbeitsrecht im Raum Aachen und Heinsberg

Unsere hochspezialisierte Kanzlei berät Unternehmen im IT-Recht und Datenschutzrecht – dabei kommen oft Fragen zum IT-Arbeitsrecht auf, das wir in einer Hand mitabdecken. Dabei konkurrieren wir nicht mit bestehenden Beratern im Arbeitsrecht, sondern ergänzen diese um unsere besondere Profession. Zudem verteidigen wir bei Vorwürfen im Arbeitsstrafrecht.

IT-Arbeitsrecht

Klare Worte und fachliche Tiefe im gesamten IT-Arbeitsrecht: Bei Rechtsfragen rund um Arbeitnehmerdatenschutz, Arbeitnehmererfindung, digitaler Arbeitsplatz, Betriebsgeheimnisse und Geheimnisschutz.

Arbeitsstrafrecht

Verteidigung im Arbeitsstrafrecht, bei Vorwürfen wie Untreue, Geheimnisverrat oder Arbeitgeberpflichten.

Rechtsanwalt für IT-Arbeitsrecht

Unsere Anwälte sind im IT-Arbeitsrecht tätig, als Rechtsanwalt für IT-Arbeitsrecht bietet Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner für Unternehmen umfassende rechtliche Beratung zur betrieblichen Digitalisierung sowie im Arbeitsvertragsrecht für Arbeitgeber.

Die Digitalisierung von Unternehmen bringt viele Vorteile – wird inzwischen aber häufig als unreflektierter Selbstzweck betrieben und die rechtlichen Probleme unterschätzt. Betriebsintern verlangt eine fortschreitende Digitalisierung des Betriebs eine umfassende Beratung.

  • Digitales Arbeitsrecht („IT-Arbeitsrecht“)
  • Arbeitsstrafrecht
  • Arbeitnehmerdatenschutz & Mitarbeiterüberwachung
  • Rechtsfragen rund um das Homeoffice

Tätigkeit im IT-Arbeitsrecht

IT-Arbeitsrecht: Dieses Teilgebiet des Arbeitsrechts hat enorme Bedeutung im Arbeitsverhältnis, von klassischen Feldern wie der Nutzung des Internets durch Arbeitnehmer zu privaten Zwecken ausgehend, bis hin zu recht neuen Fragen, wie etwa dem Umgang mit dem Homeoffice, der Verwendung von Arbeitnehmer-Fotos auf der Betriebswebseite oder zu Fragen rund um Social Media. Ein akuter Dauerbrenner ist dabei die Videoüberwachung von Arbeitnehmern. In der Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf werden Unternehmen bei der Digitalisierung rechtlich begleitet und unterstützt.

Im digitalen Arbeitsrecht werden insbesondere durch Rechtsanwalt Jens Ferner geboten:

  • Digitaler Arbeitsplatz: Homeoffice, Mobile Office, Desk Sharing
  • IT-Nutzung im Betrieb: Social Media, BYOD, Betriebsvereinbarung
  • E-Learning
  • Betriebsgeheimnisse und Geheimnisschutz
  • IT-Sicherheit und Cybersecurity
  • Crowdsourcing und Crowdworking
  • Beschäftigtendatenschutz
IT-Arbeitsrecht & Arbeitsrecht im Raum Aachen: Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner berät zu Digitalisierung, digitales Arbeitsrecht ("IT-Arbeitsrecht"), Mitarbeiterüberwachung und Arbeitnehmererfindungsrecht.

Das digitale Arbeitsrecht wird in unserer Kanzlei als spezielle Materie abgebildet – Unternehmen werden umfassend zu Rechtsfragen der betrieblichen Digitalisierung beraten und betreut, gerne in Ergänzung schon bestehender anwaltlicher Berater.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben bedeutet das formell, dass Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben - und die ist Fristgebunden, Sie dürfen also nicht zu lange warten! Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitnehmer kann nach Aussprache einer Kündigung durchaus auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten, was etwa in Form eines Aufhebungsvertrages durchaus verbreitet ist. Üblicherweise wird dann bei Aussprache der Kündigung eine gesonderte Vereinbarung getroffen, eine "Abwicklungsverbeinbarung" oder ähnliches. Gleichwohl gibt es hierbei ein gewisses Missbrauchsrisiko, da der Arbeitgeber Drucksituationen ausnutzen kann - dem begegnet die Rechtsprechung mit gewissen Hürden, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er einen Klageverzicht des Arbeitnehmers wünscht. Insbesondere ist es so, dass man hierbei den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht "unterschieben" darf.

Dazu bei uns: Rechtsprechung zum Klageverzicht im Arbeitsrecht

Eine Kündigung während einer Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist möglich: Die Kündigung des Arbeitnehmers während einer Erkrankung ist - entgegen einem verbreiteten Irrglauben - keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers sogar den wohl häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar. Aber es ist durchaus zu unterscheiden bei der Frage der Zulässigkeit einer Kündigung des Arbeitnehmers: Wurde die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen oder wurde sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

Dazu bei uns: Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers?

Den Arbeitnehmer treffen im Fall einer Arbeitsunfähigkeit  am Ende vor allem folgende Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber:

  • Er muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.
  • Ein Urlaubsantritt ist ausdrücklich nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Wenn der Urlaub bzw. Urlaubsantritt allerdings die Gesundung gefährdet oder konträr der Krankheit entgegensteht kann eine Pflichtverletzung vorliegen.

Mehr zu den Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Erkrankung.

Am Anfang steht die Frist von 3 Wochen innerhalb derer die Klage eingereicht sein muss - danach gibt es keine starren Abläufe. Die Arbeitsgerichte versuchen grundsätzlich eine Güteverhandlung so kurzfristig wie möglich zu terminieren, nach hiesiger Erfahrung mit örtlichen Gerichten im Schnitt innerhalb weniger Wochen. Wenn dieser Termin scheitert wird zwar noch versucht zeitnah das Verfahren zu führen, meistens geht es dann aber in den Bereich mehrerer Monate. Konkret benennen lässt es sich nicht, es kommt auf den Fall und das jeweilige Gericht an. Im Raum Aachen & Heinsberg lassen sich gütliche Einigungen jedenfalls noch recht kurzfristig mit gerichtlicher Hilfe erreichen.

Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie in unserem Beitrag, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht ein Anspruch auf eine Abfindung zu wenn

  • das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird entsprechend §§9, 10 Kündigungsschutzgesetz;
  • eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, §1a Abs.1 KSchG.

In anderen Fällen steht ein zwingender Anspruch auf eine Abfindung jedenfalls nicht in dem Sinn zu, dass man quasi eine Abfindung einfordern und einklagen kann. Informieren Sie sich hier über die Höhe der Abfindung bei Kündigungen.

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Informieren Sie sich hier über die Hintergründe zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung.

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt. Unser Beitrag dazu.

Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Was darf der Arbeitgeber?

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese “low performer” sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima. Wir bieten dazu eine Übersicht.

In Kleinbetrieben ist oftmals unklar, ob und wann die Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Das gilt umso mehr, da sich die für die Anwendung des KSchG erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern durch die Änderung des KSchG zum 1.1.2004 geändert hatte – wir bieten eine Übersicht zur Kündigung im Kleinbetrieb.

Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Der Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der von uns verfasste Beitrag zu Mutterschutz und Elternzeit gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren. Informieren Sie sich hier.

Handhabung von Arbeitnehmerwerken: Arbeitnehmererfindung und Urheberrecht: Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen, also der Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Werkes quasi vorprogrammiert ist. Wir haben einen Überblick zur Thematik.

Wem gehört das Trinkgeld: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient. Informieren Sie sich hier.

Immer wieder ist die Ausstattung des Betriebsrats Gegenstand von Streitigkeiten. Grundsätzlich gilt: Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen

In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis leichter und grundlos beendet werden - die Probezeit kann dabei maximal 6 Monate betragen.

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss. Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Im voraus feststehende Pausen - etwa die Mittagspause - zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit. Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen. Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde. Eine fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. Einen gesetzlichen Anspruch auf “Hitzefrei” hat der Arbeitnehmer dabei nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber je nach Temperatur tun soll und manches, was er tun muss. Hier lesen Sie mehr zur "Hitze am Arbeitsplatz".

Im Arbeitsrecht ist die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung in jedem Fall ernst zu nehmen. Durch eine Abmahnung im Arbeitsrecht weist eine Vertragspartei die andere auf einen zu unterlassenden Vertragsverstoss hin. Die Abmahnung im Arbeitsrecht hat eine Rügefunktion und eine Warnfunktion. Während die Rügefunktion den Arbeitnehmer auf den Pflichtverstoß hinweisen soll, ist es Aufgabe der Warnfunktion mögliche Konsequenzen vor Augen zu führen. Hier kommt die Funktion der Abmahnung als Vorstufe der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ins Spiel. Dabei soll die Abmahnung beide Parteien an einer vorzeitigen unverhältnismäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern; entgegen vielfacher Behauptungen braucht es aber nicht drei Abmahnungen bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, vielmehr ist bereits ab der ersten Abmahnung bei erneutem Verstoß eine Kündigung durchaus möglich. Häufige Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sind: Alkohol, Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug – Unentschuldigtes Fehlen und „Zu spät kommen“, Diebstahl, Mobbing und Störung des Betriebsfriedens.

No Content

News zum Arbeitsrecht

Anrufen!