Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf (Rechtsanwalt für Strafrecht & IT-Recht im Raum Aachen, Heinsberg, Düren)

Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf (Rechtsanwalt für Strafrecht & IT-Recht im Raum Aachen)

Schlagwort: Arbeitsvertragsrecht

Rechtsanwalt für Arbeitsvertragsrecht: Das Arbeitsvertragsrecht umfasst die rechtlichen Regelungen über Abschluss, Inhalt, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei geht es um Fragen wie Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen, Arbeitsort und Arbeitsaufgaben.

Für Unternehmen ist es wichtig, Arbeitsverträge rechtskonform zu gestalten, um arbeitsrechtliche Konflikte oder gar gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Dabei spielen auch spezielle Regelungen des IT-Arbeitsrechts eine Rolle, die sich mit Fragen der Informationstechnologie und Telekommunikation im Arbeitsverhältnis befassen. Dazu gehören beispielsweise Fragen der IT-Sicherheit, des Datenschutzes oder des Umgangs mit Social Media am Arbeitsplatz.

Ein Rechtsanwalt kann Unternehmen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen unterstützen und sicherstellen, dass diese den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Darüber hinaus kann er bei der Formulierung von Sonderklauseln wie Vertragsstrafen, Wettbewerbsverboten oder Regelungen zur Fortbildung oder Heimarbeit beraten. Auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, z.B. bei Kündigungen oder Abfindungsverhandlungen, kann ein Anwalt Unternehmen beraten und mögliche Risiken minimieren.

Gerade im Bereich des IT-Arbeitsrechts ist es ratsam, einen Anwalt mit entsprechender Expertise hinzuzuziehen, um auch hier rechtlich auf der sicheren Seite zu sein. Dabei geht es um Fragen wie die Einhaltung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die Erstellung von IT-Sicherheitsrichtlinien oder die Umsetzung von Bring Your Own Device (BYOD)-Konzepten. Ein spezialisierter Rechtsanwalt kann Unternehmen dabei unterstützen, arbeitsrechtliche Stolpersteine zu vermeiden und ein rechtssicheres Arbeitsumfeld zu schaffen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht Ferner unterstützt Unternehmen als Rechtsanwalt für Arbeitsvertragsrecht, speziell bei digitalen und arbeitsstrafrechtlichen Fragen. 

Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf: Kontakt zu Rechtsanwalt Ferner im Raum Aachen

Kontakt
Rückruf Buchen
Rechtsanwalt Ferner in Alsdorf, Aachen; Fachanwalt für Strafrecht und Fachanwalt für IT-Recht in der Städteregion Aachen, leicht verfügbar für Betroffene in Alsdorf, Aachen, Würselen, Baesweiler, Herzogenrath, Eschweiler, Übach-Palenberg, Geilenkirchen und Aldenhoven
  • Social Media Guidelines – Muster und Erläuterungen

    Social Media Guidelines – Muster und Erläuterungen

    Inzwischen sollte es zum Alltag gehören, dass Unternehmen, gleich welcher Größe, zumindest irgendwie im „sozialen Internet“ aktiv sind – sei es freiwillig oder unfreiwillig. Vom gezielten Auftritt zu Werbezwecken bis zum Mitarbeiter, der ungewolltes über das eigene Unternehmen verbreitet – die Problematik trifft inzwischen Unternehmen jeglicher Größe. Zum geflügelten Begriff haben sich hierbei die „Social Media Guidelines“ entwickelt, die teilweise wie ein Allheilmittel gepriesen werden. Tatsächlich sollte sich jedes Unternehmen überlegen, derartige Guidelines zu entwickeln, im Folgenden einige rechtliche Überlegungen zur Ausgestaltung.

    Mehr dazu bei uns:

    (mehr …)
  • Arbeitsrecht: Wem gehört das Trinkgeld?

    Arbeitsrecht: Wem gehört das Trinkgeld?

    Wem steht das Trinkgeld zu: Das Landesarbeitsgericht Mainz (10 Sa 483/10) hat sich mit der Frage beschäftigt, wem das Trinkgeld gehört, dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient.

    Hinzu kommt, dass manchmal ein Arbeitgeber das Geld gar nicht für sich möchte, sondern aus – falsch verstandener – Fairness heraus das erwirtschaftete Trinkgeld aller Arbeitnehmer einsammeln und gleich dann verteilen möchte.

    Dazu auch bei uns:

    (mehr …)

  • Externer Datenschutzbeauftragter: Zum Direktionsrecht des Arbeitgebers

    Die Sachlage bei Landesarbeitsgericht Düsseldorf (12 Sa 136/15) ist zwar interessant, muss aber genau verstanden werden um die Entscheidung nicht falsch einzuordnen: Jemand war selbstständig als externer Datenschutzbeauftragter und lässt sich dann bei einem Unternehmen anstellen als „Berater für Datenschutz“, wobei er einen bisherigen Kunden mitbringt und den weiter betreut. Später dann soll er – im Rahmen einer Änderungskündigung – für einen weiteren Kunden tätig werden und zwar als „externer Datenschutzbeauftragter“. Das Gericht kommt zu dem Ergebnis, dass eine Änderungskündigung schon gar nicht notwendig war, denn genau hierfür war er angestellt.

    Die Entscheidung ist ein Musterstück dafür, wie man als Arbeitnehmer für etwas eingestellt wird, was man selber gar nicht sieht. Die Ausführungen zum (externen) Datenschutzbeauftragen sind im Übrigen interessant, insbesondere was die Weisungsgebundenheit des externen Datenschutzbeauftragten gegenüber seinem eigenen Arbeitgeber angeht, die überzeugend und zu Recht abgelehnt wird.

    (mehr …)

  • Verzicht auf Kündigungsschutzklage

    Verzicht auf Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer kann nach Aussprache einer Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten. Gleichwohl gibt es hierbei ein gewisses Missbrauchsrisiko, dem die Rechtsprechung mit gewissen Hürden begegnet, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Üblicherweise wird dann bei Aussprache der Kündigung eine gesonderte Vereinbarung getroffen, eine „Abwicklungsverbeinbarung“ oder ähnliches.

    Hiermit hatte sich unter anderem das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (5 Sa 1099/13) zu beschäftigen. Es ging um eine solche Abwicklungsvereinbarung, in der vereinbart war, dass der Arbeitgeber ein qualifiziertes Endzeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbewertung erteilt während der Arbeitnehmer im Gegenzug ausdrücklich auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtete.

    Eine Übersicht zur Wirksamkeit des Verzichts auf die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht.

    (mehr …)

  • Arbeitsrecht: Amt des Datenschutzbeauftragten geht bei Betriebsübergang nicht auf Erwerber über

    Das Arbeitsgericht Cottbus (3 Ca 1043/12) hat entschieden, dass das Amt des internen Datenschutzbeauftragten bei einem Betriebsübergang nicht auf den Erwerber übergeht:

    Es besteht auch keine Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin das Amt als Beauftragte für den Datenschutz in ihrem Unternehmen ausüben zu lassen aufgrund eines eventuellen arbeitsvertraglichen Anspruches der Klägerin auf Bestellung. Daran wäre zu denken für den Fall, dass die im Zuge der Bestellung von 1992 getroffene arbeitsvertragliche Regelung zur Ausübung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte durch den Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte zu 2) übergegangen wäre. Die Klägerin ist der Auffassung, dass mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auch die Verpflichtung der Beklagten zu 1), die Klägerin in einem Umfang von 30 % ihrer Arbeitszeit bzw. 8 Arbeitstagen im Monat für Tätigkeiten als Datenschutzbeauftragte freizustellen, auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei. Dieser Auffassung folgt die Kammer nicht.

    Die Kammer folgt vielmehr der bereits zitierten Rechtsprechung des BAG, dass ein Übergang des Funktionsamtes nicht stattfindet, da das Amt unmittelbar beim Rechtsträger besteht (BAG vom 29.09.2010 a.a.O. Rz. 26). Geht das Funktionsamt nicht über, gilt die Bestellung also nicht für den Betriebserwerber, so muss Gleiches auch für die arbeitsvertraglichen Regelungen gelten, die vor dem Betriebsübergang für die Ausübung des Funktionsamtes vereinbart wurden. Ohne die sie rechtfertigende Bestellung wird die arbeitsvertragliche Umsetzung der Bestellung inhaltsleer und sinnlos. Ein Übergang der arbeitsvertraglich getroffenen Regelungen zur Ausübung des Funktionsamtes der Datenschutzbeauftragten ist auch nicht erforderlich, da eine Regelungslücke und damit eine Gefährdung der Intention des Gesetzgebers bei der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nicht besteht.

    Mit einer Frist von einem Monat ist der Betriebserwerber verpflichtet, sofern er die Voraussetzungen erfüllt, selbst einen Beauftragten für den Datenschutz schriftlich zu bestellen. Die Kontinuität des Datenschutzes ist damit gewährleistet. Dies ist Sinn und Zweck des BDSG, nicht der unveränderte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten nach einem Betriebsübergang.

  • Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn

    Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2016 über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn und die Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge entschieden.

    (mehr …)

  • Arbeitnehmerüberlassung: Kein Arbeitsverhältnis bei Verstoß gegen AÜG

    Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 883/13) hält an seiner Rechtsprechung zum Zustandekommen eines Arbeitsvertrages im Rahmen des AÜG fest:

    Ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG führt entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher – wie hier – die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat, seine Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen (BAG 3. Juni 2014 – 9 AZR 111/13 – Rn. 10; ausführlich BAG 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 – Rn. 11 ff., BAGE 146, 384, zum Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs vgl. insb. Rn. 36 ff.). An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest.

    Hilfe im Arbeitsstrafrecht

    Kein Platz für drumherumgerede: Im Arbeitsstrafrecht finden Sie bei uns echte Profis, die sich von Abgaben über Schwarzarbeit bis zu Geheimnisverrat trittsicher bewegen!

    Arbeitsstrafrecht: Beratung und Verteidigung
  • Bundesarbeitsgericht zum Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens

    Bundesarbeitsgericht zum Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens

    Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 651/10) hat sich mit einer Widerrufsklausel in einem Arbeitsvertrag bezüglich der privaten Nutzung eines Dienstwagens beschäftigt.
    (mehr …)

  • Arbeitsrecht: Mündliche Abrede zu Überstunden ist AGB – aber nicht überraschend!

    Ja, das gibt es noch: Mündlich geschlossene Arbeitsverträge. In einem Fall den das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 331/11) beschäftigt hat, ging es dabei um die mündlich unstrittig getroffene Absprache, dass Überstunden erst ab der 21. Überstunde im Monat vergütet werden. Die ersten 20 Überstunden seien „mit drin“. Diese Absprache hielt vor dem Bundesarbeitsgericht stand!

    Zum einen ist zu sehen – was gerade bei Laien gerne verkannt wird – dass alleine die mündliche Absprache nicht der Einstufung als Allgemeine Geschäftsbedingung entgegen steht! Das ergibt sich auch aus dem Gesetz, das im §305 I BGB deutlich sagt, dass die Form des Vertrages bedeutungslos ist bei der Einstufung als AGB. Tatsächlich reicht es etwa aus, wenn eine Formulierung „im Kopf vorhanden ist“ und die Absicht besteht, diese Formulierung mehrmals zu verwenden.

    Probleme am Arbeitsplatz? Unsere Experten für (IT-)Arbeitsrecht und Kündigungsschutz helfen Ihnen weiter!

    In unserer renommierten Kanzlei bieten wir umfassende Beratung im Arbeitsrecht mit besonderem Fokus auf IT-Arbeitsrecht für Unternehmen und Geschäftsführer. Unser erfahrenes Team von Rechtsanwälten steht Ihnen zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zu lösen. Mit unserer spezialisierten Expertise im IT-Arbeitsrecht sind wir in der Lage, komplexe rechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Managerhaftung, Technologie und Arbeitsverhältnissen zu bewältigen.

    Wir im Arbeitsrecht

    Die Einstufung dieser Abrede als „überraschende Klausel“ aber lehnt das Bundesarbeitsgericht ab: Zum einen sind derartige Abreden bezüglich Überstunden weit verbreitet. Zum anderen ist der Ausdruck „ist mit drin“ allgemein verständlich und auch vom Ergebnis her nicht überraschend.

  • Wem gehören die Kundendaten und Kontakte?

    Wem gehören die Kundendaten und Kontakte?

    „Wem gehören die Kundendaten?“ – eine Frage, die gar nicht so modern ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Allerdings ist zu sehen, dass die Fragestellung sich in der heutigen Zeit massiv verschärft hat.

    Wo früher vielleicht die Kundenkartei auf dem Schreibtisch stand oder in einer zentralen Registratur erfasst war, stehen heute unmittelbare Kontakte in persönlichen Netzwerken wie LinkedIN und Datenspeicherungen auf Smartphones. Theoretisch ist es denkbar, dass ein Arbeitnehmer oder Subunternehmer von heute auf morgen die Geschäftsbeziehung beendet – und ohne erneut das Büro zu betreten, Zugriff auf alle wichtigen Kundendaten hat.

    Ein Problem, das immer noch unterschätzt wird – insbesondere auch strafrechtlich, wie unser Alltag zeigt. Denn zunehmend sind Arbeitnehmer mit dem Vorwurf konfrontiert, Kundendaten „gestohlen“ zu haben.

    Hinweis: Beachten Sie bitte, dass wir zum Thema Geschäftsgeheimnisschutz oder Whistleblowing nur für Unternehmen tätig sind und Mandate von Arbeitnehmern nicht übernehmen (ausgenommen Strafverteidigungen!)

    (mehr …)
  • Überstunden im Arbeitsrecht: Vergütung von Überstunden

    Überstunden im Arbeitsrecht: Vergütung von Überstunden

    Überstunden: Gerne machen Arbeitnehmer – vor allem nach einer Kündigung – geltend, dass noch erbrachte Überstunden abzurechnen sind. Schnell wird dann darum gestritten, ob überhaupt Überstunden erbracht wurden. Erst kürzlich durfte ich für einen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nochmals um diese Frage streiten, dabei mit einem (sich selbst vertretenden) Arbeitnehmer. Dieser kannte die notwendige Rechtsprechung offensichtlich nicht.

    Überstunden sind dabei ein erheblicher wirtschaftlicher Faktor in der deutschen Arbeitswelt geworden – während im Jahr 2016 noch etwa 1,7 Milliarden Überstunden angenommen wurden, waren es im Jahr 2017 bereits 2,1 Milliarden Überstunden. Ein fester Teil davon ist regelmässig unbezahlt. Es geht also um einen messbaren Betrag für die deutsche Wirtschaft.

    Im Folgenden ein ganz kurzer Überblick zur Thematik der Überstunden im Arbeitsrecht.

    (mehr …)

  • Arbeitsrecht: Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung hinsichtlich Kündigungsfrist

    Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

    (mehr …)

  • Arbeitsrecht: Zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum

    Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 289/13) hat sich zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum sowie zum Anwendungsbereich des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG geäußert:

    Wird ein unentgeltliches Praktikum vereinbart, kann gleichwohl in entsprechender Anwendung von § 612 Abs. 1 BGB ein Anspruch auf Vergütung bestehen. Dies gilt auch dann, wenn – wie hier durch § 7 PsychThG – die Anwendung des Berufsbildungsgesetzes und damit der Anspruch auf angemessene Vergütung nach § 26 iVm. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ausgeschlossen ist. (…)

    Voraussetzung für die Anwendung des § 612 BGB ist grundsätzlich, dass eine Vereinbarung über die Vergütung der versprochenen Dienste fehlt (…) oder die Vereinbarung über die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste wegen Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB nichtig ist (…) Allerdings kann auch dann, wenn die Parteien in rechtlich nicht zu beanstandender Weise die Ableistung eines unentgeltlichen Praktikums vereinbart haben, in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütungspflicht für bestimmte Dienstleistungen bestehen. (…)

    Die Vorschrift ist Ausdruck des althergebrachten Satzes, dass „jede Arbeit ihres Lohnes wert ist“ (…) Mit ihr hat der Gesetzgeber ein bereicherungsrechtliches Element in das Dienstvertragsrecht eingeführt, das zu einem gerechten Ausgleich zugunsten des Dienstverpflichteten führen soll, wenn für das an diesen zu zahlende Entgelt eine sonstige Rechtsgrundlage fehlt (BAG 4. Oktober 1972 – 4 AZR 475/71 – BAGE 24, 452). Damit soll insbesondere die Anwendung von § 818 Abs. 3 BGB verhindert werden (vgl. BAG 15. März 1960 – 5 AZR 409/58 – zu 2 a der Gründe). Die Vorschrift kommt daher nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwa dann (entsprechend) zur Anwendung, wenn über den Rahmen eines Arbeitsvertrags hinaus faktisch höherwertige Dienste auf Veranlassung des Arbeitgebers oder mit seiner Billigung geleistet werden, für die eine Vergütungsregelung fehlt (…) In diesen Fällen deckt die vertragliche Vergütungsregelung nur die geschuldeten Dienstleistungen ab, die Vergütung der außervertraglichen, höherwertigen Arbeitsleistung erfolgt entsprechend § 612 Abs. 1 BGB (…)

    Das gleiche gilt, wenn ein Praktikant höherwertige Dienste verrichtet als die, die er während des Praktikums zu erbringen hat (…) Soweit die Beklagte sich im Revisionsverfahren auf die Wertung des zwischenzeitlich in Kraft getretenen § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG berufen hat, verkennt sie, dass die Anwendung dieser Vorschrift voraussetzt, dass das Praktikum „auf Grund“ einer Ausbildungsordnung geleistet wird. Daran fehlt es, wenn die Durchführung des Praktikums von der in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Art und Weise erheblich abweicht.

  • Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag wenn Kündigung nicht im Raum steht

    Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

    Beachten Sie dazu: Übersicht zum Klageverzicht des Arbeitnehmers

    (mehr …)

  • Arbeitsrecht: Wann liegt ein sittenwidrig niedriger Lohn vor?

    Anlässlich eines Rechtsanwalts, der sich unterbezahlt fühlte, durfte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 663/13) sich nochmals zum Thema sittenwidriger Lohn äussern und feststellen:

    Ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht. Ein Anlass, von dieser Richtgröße im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze abzuweichen, besteht weder wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte noch der in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltenen Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen.

    Der „Trick“ im vorliegenden Fall war unter anderem, dass der Kläger keine Umstände dargelegt hat, die ein besonderes auffälliges Missverhältnis dargelegt haben. Die subjektive Vorstellung, ein Lohn sei „schlicht zu wenig“ reicht halt nicht.

    (mehr …)