Kündigung des Jobs zur Pflege von Angehörigen – Keine Sperrzeit

Wer seinen Job kündigt, um seine Mutter pflegen zu können, ist deshalb nicht immer von Grundsicherungsleistungen ausgeschlossen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Landessozialgerichts Bremen-Niedersachsen (L 13 AS 162/17). Geklagt hatte eine 38-jähige Frau, die mit ihrer schwerbehinderten und pflegebedürftigen Mutter in einem gemeinsamen Haushalt lebt. Sie hatte eine Vollzeitstelle als Hallenaufsicht am Flughafen angenommen und wollte Stewardess werden. Zugleich kümmerte sie sich um die Pflege ihrer Mutter. Nachdem sich deren Gesundheitszustand durch einen Rippenbruch verschlechtert hatte, konnte sie Arbeit und Pflege nicht mehr vereinbaren. Daher schloss sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Vom Jobcenter bezog sie Grundsicherungsleistungen (Hartz-IV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewertete das Jobcenter als sozialwidriges Verhalten und forderte den Betrag zurück. Es sei grob fahrlässig, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

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Kündigungsrecht: Betriebsratsmitglied wird durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht unzulässig begünstigt

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

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Vergleich auf Widerruf: Nachträgliche Änderungen der Prozessparteien

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Der BGH (IX ZR 222/17) konnte sich zu Änderungen an einem gerichtlichen Vergleich äussern und feststellen:

  • Die Prozessparteien können eine in einem Prozessvergleich wirksam vereinbarte Widerrufsfrist vor deren Ablauf ohne Mitwirkung des Gerichts verlängern.
  • Ein im Prozessvergleich nicht enthaltenes Widerrufsrecht kann von den Parteien nachträglich nur wirksam vereinbart werden, wenn die für den Prozessvergleich geltenden Förmlichkeiten eingehalten werden und die prozessbeendende Wirkung des Vergleichs noch nicht eingetreten ist.

Dabei ist daran zu denken, dass der Prozessvergleich von rechtlicher Doppelnatur ist: Er ist zum einen den Prozess beendende Prozesshandlung die verfahrensrechtlichen Grundsätzen entsprechen muss – aber auch ein privates Rechtsgeschäft, für das die Vorschriften des materiellen Rechts gelten. Prozesshandlung und privates Rechtsgeschäft stehen nicht getrennt nebeneinander sondern es sind die prozessualen Wirkungen von den materiell-rechtlichen Vereinbarungen abhängig. Der Prozessvergleich ist dabei nur dann wirksam, wenn sowohl die materiell-rechtlichen Voraussetzungen für einen Vergleich als auch die prozessualen Anforderungen erfüllt sind, die an eine wirksame Prozesshandlung zu stellen sind. Fehlt es hieran, liegt ein wirksamer Prozessvergleich nicht vor und die prozessbeendigende Wirkung tritt nicht ein (dazu BGH, VI ZR 326/14).
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Arbeitsrecht: Auflösungsvertrag und Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit

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Wann für ein Auflösungsvertrag zu einer Sperrzeit beim ALG-Bezug? Diese Frage kommt immer wieder auf und hat ihren Ursprung in der Handhabung des §159 SGB III durch die Jobcenter. Hier ist normiert, dass wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat nach § 159 Abs. 1 SGB III der Anspruch auf als für die Dauer einer Sperrzeit ruht. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer hierfür keinen wichtigen Grund vorweisen kann. Der Idee der Sperrzeitregelung im Sozialrecht liegt zu Grunde, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofälle wehren muss, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft. Hiervon ausgehend bemisst sich dann die weitere Frage, ob eine Sperrzeit zu verhängen ist.

Hinweis: Beachten Sie meine Seite zum Arbeitsrecht
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Aufhebungsvertrag angeboten – was tun?

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Mir wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten – ist es sinnvoll diesen zu unterzeichnen? Ihr Arbeitgeber hat Ihnen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Sie sind nicht verpflichtet, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Ob Sie den Aufhebungsvertrag schließen und mit welchem Inhalt, ist Ihre freie Entscheidung.

Ob Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, hängt von den konkreten Umständen des einzelnen Falles ab. Darüber können wir gerne persönlich sprechen.
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Urheberrecht: Vergleich kann angefochten werden bei mangelnder Aufklärung über Rechte

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Beim Oberlandesgericht Köln (6 U 7/15) ging es um die interessante Frage der Anfechtung eines Vergleichs nach einer Urhbeberrechtsverletzung, wobei der Gläubiger nicht klar gestellt hatte, dass es noch mindestens einen weiteren Rechteinhaber gibt. Das genügt mit dem OLG zur Anfechtung des Vergleichs, auch wenn keine arglistige Täuschung vorlag:

Die Anfechtung ist allerdings unter dem Gesichtspunkt der Verletzung einer Aufklärungspflicht begründet. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs besteht eine Rechtspflicht zur Aufklärung bei Vertragsverhandlungen auch ohne Nachfrage dann, wenn der andere Teil nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise die Mitteilung von Tatsachen erwarten durfte, die für seine Willensbildung offensichtlich von ausschlaggebender Bedeutung sind. Davon wird insbesondere bei solchen Tatsachen ausgegangen, die den Vertragszweck vereiteln oder erheblich gefährden können. Eine Tatsache von ausschlaggebender Bedeutung kann auch dann vorliegen, wenn sie geeignet ist, dem Vertragspartner erheblichen wirtschaftlichen Schaden zuzufügen. Die Aufklärung über eine solche Tatsache kann der Vertragspartner redlicherweise aber nur verlangen, wenn er im Rahmen seiner Eigenverantwortung nicht gehalten ist, sich selbst über diese Tatsache zu informieren (…)

Allerdings ist es hierbei von essentieller Bedeutung, dass man nachweisen kann, dass es einem auf die abschliessende Erledigung gerade in dieser Hinsicht auch ankam. Vorliegend ging es darum, dass das Geschäftsmodell gesichert sein sollte, man “in Ruhe” weiterarbeiten konnte – was natürlich schwierig ist, wenn der nächste Unterlassungsgläubiger jederzeit den Betrieb wieder stören kann.

Hinweis zur Vertiefung für Kollegen: Ein guter grundsätzlicher Überblick, nicht nur für das Arbeitsrecht, findet sich in der NZA 2/2013 von Reinfelder unter dem Titel “Der Rücktritt von Aufhebungsvertrag und Prozessvergleich” (S.62ff.).

Klageverzicht in Aufhebungsvertrag ohne Gegenleistung ist unwirksam

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Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 788/13) hat sich nochmals zum Thema Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag geäußert und klar gemacht, dass man hier den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht “unterschieben” darf.

Beachten Sie dazu: Übersicht zum Klageverzicht des Arbeitnehmers

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Aufhebungsvertrag: Falsche Bezeichnung des Arbeitgebers hindert Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

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Das Arbeitsgericht Rheine (2 Ca 524/15) weist darauf hin, dass man bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages darauf achten sollte, dass auch der richtige Arbeitgeber bezeichnet ist:

  1. Ein Aufhebungsvertrag, der als Vertragspartei auf Arbeitgeberseite für das zu beendende Arbeitsverhältnis nicht den tatsächlichen Arbeitgeber nennt, löst das Arbeitsverhältnis zu diesem nicht auf.
  2. Eine unschädliche Falschbezeichnung (falsa demonstratio) in der Bezeichnung der Vertragspartei liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages der wirkliche Arbeitgeber nicht bekannt war, weil ihm ein Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang erst nach dem Vertragsschluss zugegangen ist. Es fehlt dann an einem Bewusstsein hinsichtlich des wirklichen Arbeitgebers, von dem irrtümlich in der Erklärung hätte abgewichen werden können.

Aber das gilt nicht pauschal – wenn der Arbeitnehmer genau weiss welcher Arbeitgeber betroffen ist und sich nachweisen lässt, dass beide Seiten diesen Arbeitgeber meinten, kann es sich um eine unschädliche Falschbezeichnung handeln. Wie immer kommt es auf den Einzelfall an.

Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden

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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 89/14) hat sich zur Form bei einem Aufhebungsvertrag geäußert und festgehalten, dass es grundsätzlich keinen mündlichen Aufhebungsvertrag gibt:

  • Der Formmangel bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nur ausnahmsweise als unbeachtlich gesehen werden. Dies kann unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und sich der Erklärende mit dem Berufen auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.
  • Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitnehmer vielleicht tatsächlich ernst mündlich ein Einverständnis mit dem Aufhebungsvertrag erklärt hatte. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages überraschend angeboten hatte.
  • Allein der gezeigte Abkehrwille durch Äußerung, es mache keinen Spaß mehr und man suche nach einem anderen Arbeitsplatz, lässt nicht eine Kündigung unter Geltung des KSchG zu.

Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag wenn Kündigung nicht im Raum steht

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Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Beachten Sie dazu: Übersicht zum Klageverzicht des Arbeitnehmers

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Arbeitsrecht: Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung

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Das Landesarbeitsgericht Hamburg (4 Sa 40/14) hat sich mit der häufigen Frage der Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung befasst:

  1. Eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht.
  2. Soweit ein Aufhebungsvertrag in einer Situation unterschrieben wird, in der einerseits eine durch den Gläubigerausschuss manifestierte Stilllegungsabsicht bestand, zugleich aber deutlich gemacht wird, dass ein Investor gesucht wurde, liegt regelmäßig keine arglistige Täuschung über die Fortführung des Betriebs vor.
  3. Für die fortdauernde Stilllegung des Betriebs als Geschäftsgrundlage einer Aufhebungsvereinbarung ist ein Kläger in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet, und zwar auch dafür, dass dem Vertragsschluss bestimmte beiderseitige Vorstellungen zugrunde gelegen haben.

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Unterlassungserklärung: Zur schuldhaften Verwirkung einer Vertragsstrafe

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Beim Landgericht Bielefeld (10 O 40/14) ging es um den Klassiker: Jemand gibt eine Unterlassungserklärung ab, verstösst dagegen und möchte dann die Vertragsstrafe nicht zahlen. Was nun den Schuldner geritten hat, bei einem doch recht überschaubaren Markenrechtlichen Verstoss eine Vertragsstrafe von zwingend 25.000 Euro zu versprechen ergab sich aus der Entscheidung nicht. Die Verteidigung des Schuldners las sich dann wie man es kennt:

Er ist der Auffassung, ein schuldhafter Verstoß läge nicht vor. Insoweit verweist der Beklagte darauf, dass es ihm trotz achtstündiger Überprüfung der 31 Seiten umfassenden Homepage nicht gelungen sei, der Entfernung von über 250 Worthinweisen jeglichen Hinweis auf das Markenrecht der Klägerin zu löschen.

Das war dann zu dünn: Warum er nicht einfach nach der Marke mit der automatischen Suchfunktion gesucht hat dürfte sich nicht nur das Gericht gefragt haben. Eine Herabsetzung kam nicht in Frage, dies auch zu Recht, da die BGH-Rechtsprechung hier besonders streng ist.
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