Mit Beschluss vom 25. März 2025 (4 StR 357/23) hat der Bundesgerichtshof eine Entscheidung gefällt, die Arbeitgebern im öffentlichen Dienst wie privaten Unternehmenslenkern gleichermaßen eine unmissverständliche Botschaft vermittelt: Eine exorbitant hohe Abfindung kann nicht nur Haushaltsmittel belasten, sondern unter Umständen strafrechtlich relevant sein — auch für den Arbeitnehmer, der sie entgegennimmt.
(mehr …)Schlagwort: Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einseitig beendet, erfolgt die Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen.
In der Regel wird ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt, wenn das Arbeitsverhältnis aus verschiedenen Gründen nicht fortgesetzt werden soll. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, das Arbeitsverhältnis für beide Seiten unbefriedigend verläuft oder ein Personalabbau im Unternehmen stattfindet.
In einem Aufhebungsvertrag werden in der Regel neben dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitere Aspekte wie die Höhe der Abfindung, die Freistellung von der Arbeit, die Übertragung von Rechten und Pflichten sowie die Verpflichtung zur Verschwiegenheit oder ein Wettbewerbsverbot geregelt.
Ein Aufhebungsvertrag ist rechtlich bindend und sollte daher nur mit anwaltlicher Beratung abgeschlossen werden, um mögliche rechtliche Konsequenzen und Risiken zu minimieren.
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Urlaubsanspruch und Tatsachenvergleich
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat am 11. April 2024 (Az. 7 Sa 516/23) eine wichtige Entscheidung getroffen, die sich mit der Wirksamkeit von Urlaubsverzichtsvereinbarungen im Rahmen eines Tatsachenvergleichs befasst. Der Fall drehte sich um die Frage, ob ein Arbeitnehmer wirksam auf seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch im Zuge eines Vergleichs verzichten kann und welche Voraussetzungen hierfür erfüllt sein müssen.
(mehr …)Steuerermäßigung für jahresübergreifend zusammengefasste Überstundenvergütungen
Erfreuliche Nachrichten kommen vom Bundesfinanzhof (VI R 23/19) zur Steuerprogression: Danach sind nachgezahlte Überstundenvergütungen, die für einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten veranlagungszeitraumübergreifend geleistet werden, mit einem ermäßigten Steuersatz zu besteuern.
(mehr …)Kindergeld und krankheitsbedingter Ausbildungsabbruch
Ein Kindergeldanspruch wegen einer Berufsausbildung des Kindes ist nicht mehr möglich, wenn die Ausbildung wegen einer Erkrankung nicht nur unterbrochen, sondern beendet wurde. Handelt es sich aber um eine nur vorübergehende Erkrankung und ist das Kind nachweislich weiter ausbildungswillig, ist es nach Ansicht des Bundesfinanzhofs (BFH) ggf. als ausbildungsplatzsuchendes Kind zu berücksichtigen.
(mehr …)Aufhebungsvertrag: Faires Verhandeln in Drucksituation
Mit der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Aufhebungsverträge unwirksam, die bei unfairem Verhandeln des Arbeitgebers zu Stande kommen. Das Landesarbeitsgericht Hamm, 18 Sa 1124/20, konnte sich nun mit der üblichen Drucksituation nach einer Straftat des Arbeitnehmers beschäftigen und hervorheben, dass ein Arbeitgeber dann nicht gegen das Gebot fairen Verhandelns beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages verstösst, wenn
- dieser einen Rechtsanwalt zu den Vertragsverhandlungen hinzuzieht,
- ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, der nur sofort abgeschlossen werden kann und
- damit „gedroht“ wird, er werde eine fristlose Kündigung aussprechen und Strafanzeige erstatten (sofern dies nicht widerrechtlich sit im Einzelfall)
Verzicht auf Kündigungsschutzklage
Verzicht auf Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer kann nach Aussprache einer Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten. Gleichwohl gibt es hierbei ein gewisses Missbrauchsrisiko, dem die Rechtsprechung mit gewissen Hürden begegnet, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Üblicherweise wird dann bei Aussprache der Kündigung eine gesonderte Vereinbarung getroffen, eine „Abwicklungsverbeinbarung“ oder ähnliches.
Hiermit hatte sich unter anderem das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (5 Sa 1099/13) zu beschäftigen. Es ging um eine solche Abwicklungsvereinbarung, in der vereinbart war, dass der Arbeitgeber ein qualifiziertes Endzeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbewertung erteilt während der Arbeitnehmer im Gegenzug ausdrücklich auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtete.
Eine Übersicht zur Wirksamkeit des Verzichts auf die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht.
(mehr …)Aufhebungsvertrag: Falsche Bezeichnung des Arbeitgebers hindert Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht
Das Arbeitsgericht Rheine (2 Ca 524/15) weist darauf hin, dass man bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages darauf achten sollte, dass auch der richtige Arbeitgeber bezeichnet ist:
- Ein Aufhebungsvertrag, der als Vertragspartei auf Arbeitgeberseite für das zu beendende Arbeitsverhältnis nicht den tatsächlichen Arbeitgeber nennt, löst das Arbeitsverhältnis zu diesem nicht auf.
- Eine unschädliche Falschbezeichnung (falsa demonstratio) in der Bezeichnung der Vertragspartei liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages der wirkliche Arbeitgeber nicht bekannt war, weil ihm ein Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang erst nach dem Vertragsschluss zugegangen ist. Es fehlt dann an einem Bewusstsein hinsichtlich des wirklichen Arbeitgebers, von dem irrtümlich in der Erklärung hätte abgewichen werden können.
Probleme am Arbeitsplatz? Unsere Experten für (IT-)Arbeitsrecht und Kündigungsschutz helfen Ihnen weiter!
In unserer renommierten Kanzlei bieten wir umfassende Beratung im Arbeitsrecht mit besonderem Fokus auf IT-Arbeitsrecht für Unternehmen und Geschäftsführer. Unser erfahrenes Team von Rechtsanwälten steht Ihnen zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zu lösen. Mit unserer spezialisierten Expertise im IT-Arbeitsrecht sind wir in der Lage, komplexe rechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Managerhaftung, Technologie und Arbeitsverhältnissen zu bewältigen.
Aber das gilt nicht pauschal – wenn der Arbeitnehmer genau weiss welcher Arbeitgeber betroffen ist und sich nachweisen lässt, dass beide Seiten diesen Arbeitgeber meinten, kann es sich um eine unschädliche Falschbezeichnung handeln. Wie immer kommt es auf den Einzelfall an.
Vertragsrecht: Zur Bedeutung der Wortwahl „Auszahlung netto“
Gerade bei Vergleichen oder Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht wird gerne eine Zahlungsregelung getroffen, derzufolge ein Arbeitnehmer eine „Auszahlung netto“ erhält. Die Frage ist aber, was das bedeutet: Während der Arbeitnehmer gerne daran denkt, dass er nach Abzug aller Verbindlichkeiten diesen Betrag dann „real“ ausgezahlt bekommt, denken Arbeitgeber mitunter anders – diese meinen vielleicht, dass ein Betrag „ungekürzt“ ausgezahlt wird. Letzteres hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 160/13) angenommen:
Die Vereinbarung, dass eine Vergütung netto geschuldet wird, meint regelmäßig, dass sie ungekürzt ausgezahlt werden soll. Das bedeutet aber nicht, dass dadurch die Steuerschuld gegenüber dem Finanzamt geändert wird (LAG Schleswig-Holstein vom 5.12.2007 – 6 Sa 358/06 – zitiert nach Juris). Die Formulierung „netto“ lässt nicht eindeutig erkennen, wer von den Parteien die auf den Betrag anfallende Steuer letztlich zu tragen hat, bzw. dass die Steuerschuld abweichend vom Steuerrecht geregelt werden soll. Sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist und sich auch nicht eindeutig aus den näheren Umständen, die zu der Vereinbarung geführt haben, der Wille der Parteien ergibt, die Steuerschuld besonders zu regeln, lässt die Verwendung des Wortes „netto“ die gesetzliche Regelung des Steuerschuldners unberührt. Die Verwendung des Wortes „netto“ betrifft damit regelmäßig nur die Zahlungsmodalität. Die Parteien legen fest, dass der Betrag ungekürzt an den Gläubiger auszuzahlen ist und dieser die darauf anfallende Steuer selbst abzuführen hat (vgl. LAG Schleswig-Holstein 6 Sa 358/06 – juris, Rz. 56 f).
Kündigung nicht wirksam nur weil Arbeitskollegen mit Eigenkündigung drohen
Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 20.03.2012 entschieden (Az.: 2 Sa 331/11).
(mehr …)Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag wenn Kündigung nicht im Raum steht
Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Beachten Sie dazu: Übersicht zum Klageverzicht des Arbeitnehmers
(mehr …)Klageverzicht in Aufhebungsvertrag ohne Gegenleistung ist unwirksam
Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 788/13) hat sich nochmals zum Thema Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag geäußert und klar gemacht, dass man hier den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht „unterschieben“ darf.
Beachten Sie dazu: Übersicht zum Klageverzicht des Arbeitnehmers
(mehr …)Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 89/14) hat sich zur Form bei einem Aufhebungsvertrag geäußert und festgehalten, dass es grundsätzlich keinen mündlichen Aufhebungsvertrag gibt:
- Der Formmangel bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nur ausnahmsweise als unbeachtlich gesehen werden. Dies kann unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und sich der Erklärende mit dem Berufen auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.
- Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitnehmer vielleicht tatsächlich ernst mündlich ein Einverständnis mit dem Aufhebungsvertrag erklärt hatte. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages überraschend angeboten hatte.
- Allein der gezeigte Abkehrwille durch Äußerung, es mache keinen Spaß mehr und man suche nach einem anderen Arbeitsplatz, lässt nicht eine Kündigung unter Geltung des KSchG zu.
Arbeitsrecht: Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung
Das Landesarbeitsgericht Hamburg (4 Sa 40/14) hat sich mit der häufigen Frage der Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung befasst:
- Eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht.
- Soweit ein Aufhebungsvertrag in einer Situation unterschrieben wird, in der einerseits eine durch den Gläubigerausschuss manifestierte Stilllegungsabsicht bestand, zugleich aber deutlich gemacht wird, dass ein Investor gesucht wurde, liegt regelmäßig keine arglistige Täuschung über die Fortführung des Betriebs vor.
- Für die fortdauernde Stilllegung des Betriebs als Geschäftsgrundlage einer Aufhebungsvereinbarung ist ein Kläger in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet, und zwar auch dafür, dass dem Vertragsschluss bestimmte beiderseitige Vorstellungen zugrunde gelegen haben.
Arbeitsrecht: Verzicht auf Urlaubsabgeltung ist möglich
Der – zu vergütende – Urlaubsanspruch wird im Arbeitsrecht zunehmend problematisch. Nachdem das Bundesarbeitsgericht bei der Freistellung durch den Arbeitgeber die Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche derart erschwert hat, dass der Satz „Sie werden freigestellt … unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche“, faktisch nicht mehr funktioniert – wird nun auf der anderen Seite nachgelegt.
Das Landesarbeitsgericht Köln (7 Sa 767/12) hat entschieden, dass er Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages wirksam auf bereits entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten kann. Zwar steht im §13 Bundesurlaubsgesetz, dass ein Arbeitnehmer gerade nicht auf Urlaub verzichten kann – dies gilt aber (wahrscheinlich?) nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr für „Surrogate“, wie den Abgeltungsanspruch. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision bewusst zugelassen, um eine endgültige Klärung zu ermöglichen.
Probleme am Arbeitsplatz? Unsere Experten für (IT-)Arbeitsrecht und Kündigungsschutz helfen Ihnen weiter!
In unserer renommierten Kanzlei bieten wir umfassende Beratung im Arbeitsrecht mit besonderem Fokus auf IT-Arbeitsrecht für Unternehmen und Geschäftsführer. Unser erfahrenes Team von Rechtsanwälten steht Ihnen zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zu lösen. Mit unserer spezialisierten Expertise im IT-Arbeitsrecht sind wir in der Lage, komplexe rechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Managerhaftung, Technologie und Arbeitsverhältnissen zu bewältigen.
Damit bietet sich die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im aussergerichtlichen (Aufhebungs-)Vertrag eine endgültige Regelung finden können, so dass sich am Ende keine offenen Fragen mehr bieten. Andererseits müssen Arbeitnehmer gut überlegen und sich ggfs. Beratung vor Unterschrift einholen. Grundsätzlich ist es dabei klug, sich vor dem Abzeichnen solcher Verträge informieren zu lassen.
Unterlassungserklärung: Zur schuldhaften Verwirkung einer Vertragsstrafe
Beim Landgericht Bielefeld (10 O 40/14) ging es um den Klassiker: Jemand gibt eine Unterlassungserklärung ab, verstösst dagegen und möchte dann die Vertragsstrafe nicht zahlen. Was nun den Schuldner geritten hat, bei einem doch recht überschaubaren Markenrechtlichen Verstoss eine Vertragsstrafe von zwingend 25.000 Euro zu versprechen ergab sich aus der Entscheidung nicht. Die Verteidigung des Schuldners las sich dann wie man es kennt:
Er ist der Auffassung, ein schuldhafter Verstoß läge nicht vor. Insoweit verweist der Beklagte darauf, dass es ihm trotz achtstündiger Überprüfung der 31 Seiten umfassenden Homepage nicht gelungen sei, der Entfernung von über 250 Worthinweisen jeglichen Hinweis auf das Markenrecht der Klägerin zu löschen.
Das war dann zu dünn: Warum er nicht einfach nach der Marke mit der automatischen Suchfunktion gesucht hat dürfte sich nicht nur das Gericht gefragt haben. Eine Herabsetzung kam nicht in Frage, dies auch zu Recht, da die BGH-Rechtsprechung hier besonders streng ist.
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