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Arbeitsrecht: Auflösungsvertrag und Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit

Wann für ein Auflösungsvertrag zu einer Sperrzeit beim ALG-Bezug? Diese Frage kommt immer wieder auf und hat ihren Ursprung in der Handhabung des §159 SGB III durch die Jobcenter. Hier ist normiert, dass wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat nach § 159 Abs. 1 SGB III der Anspruch auf als für die Dauer einer Sperrzeit ruht. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer hierfür keinen wichtigen Grund vorweisen kann. Der Idee der Sperrzeitregelung im Sozialrecht liegt zu Grunde, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofälle wehren muss, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft. Hiervon ausgehend bemisst sich dann die weitere Frage, ob eine Sperrzeit zu verhängen ist.

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Urheberrecht: Vergleich kann angefochten werden bei mangelnder Aufklärung über Rechte

Beim Oberlandesgericht Köln (6 U 7/15) ging es um die interessante Frage der Anfechtung eines Vergleichs nach einer Urhbeberrechtsverletzung, wobei der Gläubiger nicht klar gestellt hatte, dass es noch mindestens einen weiteren Rechteinhaber gibt. Das genügt mit dem OLG zur Anfechtung des Vergleichs, auch wenn keine arglistige Täuschung vorlag:

Die Anfechtung ist allerdings unter dem Gesichtspunkt der Verletzung einer Aufklärungspflicht begründet. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs besteht eine Rechtspflicht zur Aufklärung bei Vertragsverhandlungen auch ohne Nachfrage dann, wenn der andere Teil nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise die Mitteilung von Tatsachen erwarten durfte, die für seine Willensbildung offensichtlich von ausschlaggebender Bedeutung sind. Davon wird insbesondere bei solchen Tatsachen ausgegangen, die den Vertragszweck vereiteln oder erheblich gefährden können. Eine Tatsache von ausschlaggebender Bedeutung kann auch dann vorliegen, wenn sie geeignet ist, dem Vertragspartner erheblichen wirtschaftlichen Schaden zuzufügen. Die Aufklärung über eine solche Tatsache kann der Vertragspartner redlicherweise aber nur verlangen, wenn er im Rahmen seiner Eigenverantwortung nicht gehalten ist, sich selbst über diese Tatsache zu informieren (…)

Allerdings ist es hierbei von essentieller Bedeutung, dass man nachweisen kann, dass es einem auf die abschliessende Erledigung gerade in dieser Hinsicht auch ankam. Vorliegend ging es darum, dass das Geschäftsmodell gesichert sein sollte, man „in Ruhe“ weiterarbeiten konnte – was natürlich schwierig ist, wenn der nächste Unterlassungsgläubiger jederzeit den Betrieb wieder stören kann.

Hinweis zur Vertiefung für Kollegen: Ein guter grundsätzlicher Überblick, nicht nur für das Arbeitsrecht, findet sich in der NZA 2/2013 von Reinfelder unter dem Titel „Der Rücktritt von Aufhebungsvertrag und Prozessvergleich“ (S.62ff.).

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Klageverzicht in Aufhebungsvertrag ohne Gegenleistung ist unwirksam

Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 788/13) hat sich nochmals zum Thema Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag geäußert und klar gemacht, dass man hier den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht „unterschieben“ darf.

Zulässigkeit einer Klausel zum Klageverzicht

Grundsätzlich ist eine solche Klausel aber natürlich zulässig und möglich:

Die Zusicherung, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, stellt eine Vertragsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB dar. Sie ist im Streitfall Gegenstand einer zweiseitigen Vereinbarung. Die Beklagte unterbreitet einem Mitarbeiter, dem sie die Ausgleichsquittung vorlegt, zugleich das Angebot, sich ihr gegenüber zu verpflichten, keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Dieses Angebot nimmt der Mitarbeiter mit Unterzeichnung und Rückgabe des Schreibens an. Damit kommt ein prozessrechtlicher Vertrag des Inhalts zu Stande, das Recht, Klage zu erheben, nicht wahrzunehmen (pactum de non petendo, vgl. BAG 13. Juni 2007 – 7 AZR 287/06 – Rn. 9; 20. Juni 1985 – 2 AZR 427/84 – zu B I 2 der Gründe).

Beachten Sie auch bei uns: Klageverzicht bei nicht zu erwartender Kündigung ist unwirksam
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Aufhebungsvertrag: Falsche Bezeichnung des Arbeitgebers hindert Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht Rheine (2 Ca 524/15) weist darauf hin, dass man bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages darauf achten sollte, dass auch der richtige Arbeitgeber bezeichnet ist:

  1. Ein Aufhebungsvertrag, der als Vertragspartei auf Arbeitgeberseite für das zu beendende Arbeitsverhältnis nicht den tatsächlichen Arbeitgeber nennt, löst das Arbeitsverhältnis zu diesem nicht auf.
  2. Eine unschädliche Falschbezeichnung (falsa demonstratio) in der Bezeichnung der Vertragspartei liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages der wirkliche Arbeitgeber nicht bekannt war, weil ihm ein Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang erst nach dem Vertragsschluss zugegangen ist. Es fehlt dann an einem Bewusstsein hinsichtlich des wirklichen Arbeitgebers, von dem irrtümlich in der Erklärung hätte abgewichen werden können.

Aber das gilt nicht pauschal – wenn der Arbeitnehmer genau weiss welcher Arbeitgeber betroffen ist und sich nachweisen lässt, dass beide Seiten diesen Arbeitgeber meinten, kann es sich um eine unschädliche Falschbezeichnung handeln. Wie immer kommt es auf den Einzelfall an.

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Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 89/14) hat sich zur Form bei einem Aufhebungsvertrag geäußert und festgehalten, dass es grundsätzlich keinen mündlichen Aufhebungsvertrag gibt:

  • Der Formmangel bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nur ausnahmsweise als unbeachtlich gesehen werden. Dies kann unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und sich der Erklärende mit dem Berufen auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.
  • Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitnehmer vielleicht tatsächlich ernst mündlich ein Einverständnis mit dem Aufhebungsvertrag erklärt hatte. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages überraschend angeboten hatte.
  • Allein der gezeigte Abkehrwille durch Äußerung, es mache keinen Spaß mehr und man suche nach einem anderen Arbeitsplatz, lässt nicht eine Kündigung unter Geltung des KSchG zu.
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Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

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Arbeitsrecht: Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (4 Sa 40/14) hat sich mit der häufigen Frage der Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung befasst:

  1. Eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht.
  2. Soweit ein Aufhebungsvertrag in einer Situation unterschrieben wird, in der einerseits eine durch den Gläubigerausschuss manifestierte Stilllegungsabsicht bestand, zugleich aber deutlich gemacht wird, dass ein Investor gesucht wurde, liegt regelmäßig keine arglistige Täuschung über die Fortführung des Betriebs vor.
  3. Für die fortdauernde Stilllegung des Betriebs als Geschäftsgrundlage einer Aufhebungsvereinbarung ist ein Kläger in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet, und zwar auch dafür, dass dem Vertragsschluss bestimmte beiderseitige Vorstellungen zugrunde gelegen haben.

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Unterlassungserklärung: Zur schuldhaften Verwirkung einer Vertragsstrafe

Beim Landgericht Bielefeld (10 O 40/14) ging es um den Klassiker: Jemand gibt eine Unterlassungserklärung ab, verstösst dagegen und möchte dann die Vertragsstrafe nicht zahlen. Was nun den Schuldner geritten hat, bei einem doch recht überschaubaren Markenrechtlichen Verstoss eine Vertragsstrafe von zwingend 25.000 Euro zu versprechen ergab sich aus der Entscheidung nicht. Die Verteidigung des Schuldners las sich dann wie man es kennt:

Er ist der Auffassung, ein schuldhafter Verstoß läge nicht vor. Insoweit verweist der Beklagte darauf, dass es ihm trotz achtstündiger Überprüfung der 31 Seiten umfassenden Homepage nicht gelungen sei, der Entfernung von über 250 Worthinweisen jeglichen Hinweis auf das Markenrecht der Klägerin zu löschen.

Das war dann zu dünn: Warum er nicht einfach nach der Marke mit der automatischen Suchfunktion gesucht hat dürfte sich nicht nur das Gericht gefragt haben. Eine Herabsetzung kam nicht in Frage, dies auch zu Recht, da die BGH-Rechtsprechung hier besonders streng ist.
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Vertragsrecht: Zur Bedeutung der Wortwahl „Auszahlung netto“

Gerade bei Vergleichen oder Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht wird gerne eine Zahlungsregelung getroffen, derzufolge ein Arbeitnehmer eine „Auszahlung netto“ erhält. Die Frage ist aber, was das bedeutet: Während der Arbeitnehmer gerne daran denkt, dass er nach Abzug aller Verbindlichkeiten diesen Betrag dann „real“ ausgezahlt bekommt, denken Arbeitgeber mitunter anders – diese meinen vielleicht, dass ein Betrag „ungekürzt“ ausgezahlt wird. Letzteres hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 160/13) angenommen:

Die Vereinbarung, dass eine Vergütung netto geschuldet wird, meint regelmäßig, dass sie ungekürzt ausgezahlt werden soll. Das bedeutet aber nicht, dass dadurch die Steuerschuld gegenüber dem Finanzamt geändert wird (LAG Schleswig-Holstein vom 5.12.2007 – 6 Sa 358/06 – zitiert nach Juris). Die Formulierung „netto“ lässt nicht eindeutig erkennen, wer von den Parteien die auf den Betrag anfallende Steuer letztlich zu tragen hat, bzw. dass die Steuerschuld abweichend vom Steuerrecht geregelt werden soll. Sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist und sich auch nicht eindeutig aus den näheren Umständen, die zu der Vereinbarung geführt haben, der Wille der Parteien ergibt, die Steuerschuld besonders zu regeln, lässt die Verwendung des Wortes „netto“ die gesetzliche Regelung des Steuerschuldners unberührt. Die Verwendung des Wortes „netto“ betrifft damit regelmäßig nur die Zahlungsmodalität. Die Parteien legen fest, dass der Betrag ungekürzt an den Gläubiger auszuzahlen ist und dieser die darauf anfallende Steuer selbst abzuführen hat (vgl. LAG Schleswig-Holstein 6 Sa 358/06 – juris, Rz. 56 f).

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Arbeitsrecht: Verzicht auf Urlaubsabgeltung ist möglich

Der – zu vergütende – Urlaubsanspruch wird im Arbeitsrecht zunehmend problematisch. Nachdem das Bundesarbeitsgericht bei der Freistellung durch den Arbeitgeber die Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche derart erschwert hat, dass der Satz „Sie werden freigestellt … unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche“, faktisch nicht mehr funktioniert – wird nun auf der anderen Seite nachgelegt.

Das Landesarbeitsgericht Köln (7 Sa 767/12) hat entschieden, dass er Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages wirksam auf bereits entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten kann. Zwar steht im §13 Bundesurlaubsgesetz, dass ein Arbeitnehmer gerade nicht auf Urlaub verzichten kann – dies gilt aber (wahrscheinlich?) nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr für „Surrogate“, wie den Abgeltungsanspruch. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision bewusst zugelassen, um eine endgültige Klärung zu ermöglichen.

Damit bietet sich die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im aussergerichtlichen (Aufhebungs-)Vertrag eine endgültige Regelung finden können, so dass sich am Ende keine offenen Fragen mehr bieten. Andererseits müssen Arbeitnehmer gut überlegen und sich ggfs. Beratung vor Unterschrift einholen. Grundsätzlich ist es dabei klug, sich vor dem Abzeichnen solcher Verträge informieren zu lassen.