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Abmahnung

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Die Abmahnung ist ein heute sehr verbreitetes Mittel zur außergerichtlichen Streitbeilegung, die immer wieder vorkommen: Vom Arbeitsrecht bis zum Urheberrecht. Dabei dient die Abmahnung erst einmal dazu, einen anderen auf eine (vermeintliche) Rechtsverletzung hinzuweisen um diesem die Chance zu geben, nunmehr die Rechtsverletzung abzustellen. Das für viele dabei besonders unangenehme ist allerdings, dass hierbei regelmässig eine Kostentragungspflicht hinsichtlich anwaltlicher Kosten entsteht.

Die „Abmahnung“ als aussergerichtliches Mittel der Streiterledigung hat in den letzten Jahren im Internet einen Boom erlebt. Dabei spielt sie nicht nur im Urheberrecht oder Wettbewerbsrecht eine große Rolle – ganz klassisch ist sie auch im Arbeitsrecht von enormer Bedeutung, wenn auch vollkommen anders gestaltet. Anders als vielfach behauptet, ist die Abmahnung dabei nicht per se rechtsmissbräuchlich oder ein Fehler, auch wenn sie vielleicht in grösserer Zahl ausgesprochen wird. Rechtsanwalt Ferner ist seit Jahren im IT-Recht und Arbeitsrecht bei Abmahnungen tätig, Sie finden auf unserer Webseite eine Vielzahl von Hilfen, Hinweisen und Urteilen rund um die Abmahnung.

Hinweis: Wir sind für Sie bei Abmahnungen bundesweit tätig. Wenn Sie Unterstützung bei einer Abmahnung suchen, senden Sie die erhaltene Abmahnung per E-Mail an kontakt@kanzlei-ferner.de oder vereinbaren einen Besprechungtermin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

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Umkleidezeit kann zur Arbeitszeit zählen, wenn Arbeitskleidung stark verschmutzt wird und auffällig ist

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Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat durch Urteil vom 23. November 2015 festgestellt, dass ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks verlangen kann, dass ihm die Zeiten als Arbeitszeit vergütet werden, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen.
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Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem zutreffenden Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
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Arbeitsrecht: außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung für Überstunden

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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 TaBV 7/14) hat sich zur Kündigung wegen der Weigerung der Ableistung von Überstunden geäußert:

  1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
  2. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
  3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.

Dies ist nichts neues: Tatsächlich kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, Überstunden abzuleisten. Allerdings muss hierzu auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den Überstunden zu erkennen sein. Dies ist zu erkennen, wenn ganz erhebliche betriebliche Belange betroffen sind die nicht anders aufgefangen werden können – oder wenn es eben zulässig vertraglich vereinbart ist.

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Arbeitsrecht: Zu den Ansprüchen hinsichtlich des Arbeitszeitkontos

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Beim Landesarbeitsgericht Mainz (4 Sa 423/14) ging es um das Arbeitszeitkonto mit einigen wichtigen Hinweisen für den Fall, dass der Arbeitgeber „korrigierend“ in das Arbeitszeitkonto eingreift:

Bei einem Streit über die Führung eines Arbeitszeitkontos kann der Arbeitnehmer entweder die Erhöhung seines Zeitguthabens um eine bestimmte Stundenzahl oder eine Zeitgutschrift in bestimmter Höhe erlangen. Dient die begehrte Zeitgutschrift der Rückgängigmachung der Streichung eines Zeitguthabens, so ist keine Konkretisierung des Leistungsbegehrens dahingehend erforderlich, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll. Wird in einem solchen Fall dem Antrag auf Gutschrift stattgegeben, weiß der Arbeitgeber, was er zu tun hat, nämlich die von ihm auf einem bestimmten Arbeitszeitkonto vorgenommene Kürzung ungeschehen zu machen (BAG v. 31.07.2014 – 6 AZR 759/12 – NZA-RR 2015, 28, m. w. N.). (…)

Geht es um die Korrektur der Arbeitszeiterfassung auf einem Arbeitszeitkonto, kommt dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos aus § 611 Abs. 1 BGB zu, wenn das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch nach der zugrundeliegenden Abrede vertraglich bestimmt. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes nicht erbringen musste. Es drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus. Wegen dieser Dokumentationsfunktion darf der Arbeitgeber nicht ohne Befugnis korrigierend in ein Arbeitszeitkonto eingreifen und dort eingestellte Stunden streichen. Kürzt oder streicht der Arbeitgeber zu Unrecht ein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf (Wieder-)Gutschrift der gestrichenen Stunden (BAG v. 31.07.2014 – 6 AZR 759/12 – NZA-RR 2015, 28, m. w. N.).

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Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Telefonanrufs bei Gewinnspiel

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Die Klägerin war seit dem 01.02.2014 bei der Beklagten, einem Kleinbetrieb, als Bü-rokauffrau tätig. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten u.a. die Kontrolle der eingehen-den Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern der Beklagten war es gestattet, über die Telefonanlage der Beklagte private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt.

Im Januar 2015 hatte die Klägerin in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen des Gewinnspielspiels „Das geheimnisvolle Geräusch“ getätigt. Jeder Anruf kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung für Januar 2015 mit 37 Einheiten für Sonderrufnummern scannte die Klägerin ein, ohne auf die von ihr getätigten Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen. Da die Rechnung per Lastschrift eingezogen wurde, bedurfte es keiner Überweisung durch die Beklagte. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Klägerin darauf an. Sie antwortete, dass aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden sein müsse, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen räumte die Klägerin die Anrufe bei der Gewinnspielhotline ein und bot an, einen Betrag von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später, am 23.02.2015, kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung
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Arbeitsrecht: Keine Kündigung bei versehentlich falscher Spesenabrechnung

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Das Landesarbeitsgericht Mainz (2 Sa 556/13) hat festgestellt, dass falsche Angaben in Spesenabrechnungen zwar einen Kündigungsgrund darstellen können, aber nicht wenn diese nur versehentlich gemacht wurden. Aber Vorsicht: Bedingter Vorsatz dürfte ausreichend sein.
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Arbeitsrecht und Datenschutz: Arbeitgeber darf Zeitstempel von Dateien zur Arbeitszeitkontrolle nutzen

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Das Landesarbeitsgericht Köln (2 Sa 181/14) hat entschieden:

Das Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSchG, wenn die Speicherung erforderlich ist, um bei einer online-Datenbank überprüfen zu können, wer wann welche Eingaben gemacht hat. Es ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Fehleingaben, die zu erheblichen Schäden bei den Nutzern der Datenbank führen können, dem jeweiligen Sachbearbeiter zuordnen zu können, sowie den aktuellen Bearbeitungsstand feststellen zu können.

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Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung

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Einem Arbeitgeber steht bei Arbeitszeitbetrug grundsätzlich die Möglichkeit der fristlosen Kündigung offen: Ergibt die Auswertung der elektronisch gespeicherten Arbeitsvorgänge, dass innerhalb von 10 Arbeitstagen mehrere Stunden Arbeitszeit zu viel in die manuell geführte Arbeitszeiterfassung eingetragen wurden, kann dies eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen (Landesarbeitsgericht Köln, 2 Sa 181/14).
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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Es gibt immer wiederkehrende Fragen rund um das Arbeitsverhältnis. Zum Thema Arbeitsverhältnis finden Sie auf unserer Webseite zum Arbeitsrecht eine Zusammenstellung häufiger Fragen und Informationen, der früher hier auffindbare Artikel ist umgezogen, damit dieser Inhalt zentral gepflegt werden kann:

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Arbeitgeber muss unwillkommene Überstunden unterbinden

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Bei Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2 Sa 180/13) ging es einmal mehr um Überstunden des Arbeitnehmers und die Frage, ob der Arbeitgeber diese Überstunden geduldet hat. Dazu stellt das Gericht klar:

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (vgl. BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12).

Hier war es auch wieder einmal so, dass der Arbeitgeber bei konkret benannten Mehrarbeitszeiten schlicht mit Nichtwissen die geleisteten Überstunden bestreiten wollte – ein Kardinalfehler, auf den das Gericht zu recht hinweist:
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Arbeitsrecht: Zur Vergütung von Überstunden

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Gerne machen Arbeitnehmer – vor allem nach einer Kündigung – geltend, dass noch erbrachte Überstunden abzurechnen sind. Schnell wird dann darum gestritten, ob überhaupt Überstunden erbracht wurden. Erst kürzlich durfte ich für einen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nochmals um diese Frage streiten, dabei mit einem (sich selbst vertretenden) Arbeitnehmer. Dieser kannte die notwendige Rechtsprechung offensichtlich nicht.
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Arbeitsrecht & AGB-Recht: Klauseln zu Arbeitszeit und Vergütung unterliegen nicht der AGB-Kontrolle

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Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 792/11) hat wiedermals klar gestellt, dass Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Rahmen eines Arbeitsvertrages, die den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung regeln, nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterliegen.

Nach §307 III S.1 BGB unterfallen Bestimmungen in AGB der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören mit dem BAG Klauseln, die (nur) den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen, nicht. Im Arbeitsverhältnis sind das vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt. Es ist ausdrücklich nicht Aufgabe des Arbeitsgerichts, über die §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ zu ermitteln (so auch BAG, 5 AZR 331/11).

Das bedeutet: Es gibt keinen Weg, über eine AGB-Kontrolle durch die Hintertüre einen „gerechten Lohn“ in Arbeitsverträge durch das Gericht hinein zu deuten.

Hinweis: Ich prüfe Ihre Vertragswerke und AGB – und erstelle auf Wunsch auch neue unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung und Entwicklungen. Neben spezialisiertem vertragsrechtlichen Wissen biete ich die Erfahrung aus zahlreichen Mandaten dieser Art.

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