Grenzen und Auskunftspflichten bei Wettbewerbsverboten: Das Oberlandesgericht Hamm hat in einem aktuellen Urteil (18 U 61/24) die Reichweite von Wettbewerbsverboten für Handelsvertreter präzisiert. Im Mittelpunkt stand die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Versicherungsvermittler seinem Hauptvertreter Auskunft über wettbewerbswidrige Geschäfte erteilen muss. In der Entscheidung wird deutlich, wie Gerichte mit vertraglichen Wettbewerbsverboten, Auskunftsansprüchen und datenschutzrechtlichen Grenzen umgehen.
(mehr …)Schlagwort: Handelsvertreter
Ein Handelsvertreter im Sinne des Handelsgesetzbuches (HGB) ist eine selbstständige Person, die damit beauftragt ist, für ein Unternehmen Geschäfte zu vermitteln oder abzuschließen. Der Handelsvertreter handelt im Namen und auf Rechnung des Unternehmens, bleibt dabei jedoch rechtlich selbstständig. Die Tätigkeit des Handelsvertreters ist darauf ausgerichtet, zwischen dem Unternehmer und den Kunden Geschäftsbeziehungen herzustellen oder zu pflegen. Hierbei hat der Handelsvertreter das Recht auf eine Provision für die vermittelten oder abgeschlossenen Geschäfte. Die genauen Rechte und Pflichten eines Handelsvertreters sowie die Bedingungen seiner Tätigkeit werden im HGB, insbesondere in den §§ 84 bis 92c, geregelt.
BGH zur Rückabwicklung von Coaching-Verträgen
BGH zur Nichtigkeit eines Online-Mentoring-Vertrags: Zulassungspflicht nach dem FernUSG auch bei Unternehmern! Der Bundesgerichtshof (BGH, III ZR 109/24) hat die längst überfällige, praxisrelevante Klärung zur Rückzahlungspflicht bei online geschlossenen Coaching-Verträgen vorgenommen. Damit können sich jedenfalls nicht (mehr) alle Anbieter hochpreisiger Online-Coachings können sich hinter der Behauptung verstecken, sie betrieben „Mentoring“ statt Unterricht.
Der Bundesgerichtshof hat mit seinem Urteil klargestellt, dass bestimmte digitale Coaching-Programme dem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG) unterfallen und bei fehlender Zulassung nichtig sind – auch dann, wenn der Vertrag mit einem Unternehmer geschlossen wird. Die Entscheidung ist ein dogmatisch präziser Beitrag zur rechtlichen Einordnung moderner Weiterbildungsformate, deren Hybridcharakter zunehmend zur Abgrenzungsfrage wird.
Hinweis: In unserer Kanzlei beraten und vertreten wir ausschließlich Anbieter von Kursen – wenn Sie Geld zurückfordern wollen, sind wir die falsche Kanzlei! Beachten Sie die aktuellen Neuerungen zum FernUSG und Online-Angeboten, die im Mai 2026 hier im Beitrag zusammengefasst wurden.
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Digitale Tools als Unterlagen im Sinne von § 86a Abs. 1 HGB
Im Urteil des Oberlandesgerichts Köln (19 U 73/23 vom 02.02.2024) wurde ausführlich auf den Begriff der „erforderlichen Unterlagen“ gemäß § 86a Abs. 1 HGB eingegangen, speziell in Bezug auf die Bereitstellung von Arbeitsplatzsystemen und deren Zubehör für Handelsvertreter.
(mehr …)Vertrag über die Vermittlung von Geschäftskontakten
Dass die Vermittlung von Geschäftskontakten auch ohne Förderung konkreter Geschäftsabschlüsse der Gegenstand eines Geschäftsbesorgungsvertrags sein kann – sofern nicht als Handelsvertreter agiert wurde – wurde nun vom Oberlandesgericht Hamm, 18 U 74/20, ausdrücklich bestätigt:
Mangelt es wie vorliegend an einem Handelsvertreterverhältnis, weil der Handelnde nicht mit der Vermittlung von Geschäften (ständig) betraut ist, so liegt ein Geschäftsbesorgungsvertrag nach § 675 Abs. 1, 611 ff. BGB vor (…)
Die vertragliche Verbindung zwischen den Parteien ist schließlich nicht als Maklerverhältnis, insbesondere nach §§ 93 ff. HGB, zu qualifizieren, denn auch dafür wäre die Vermittlung oder der Nachweis konkreter Verträge erforderlich. Hier war es jedoch – wie oben dargelegt – nicht die Aufgabe des Klägers, konkrete Verträge zu vermitteln.
Dem Abschluss eines Geschäftsbesorgungsvertrags steht es nicht entgegen, dass die Parteien sich nicht über alle Vertragsbestandteile, insbesondere die Vergütungshöhe, geeinigt haben. Die Auslegungsregel des § 154 Abs. 1 BGB, nach der im Zweifel der Vertrag nicht geschlossen ist, solange die Parteien sich nicht über alle Punkte eines Vertrags geeinigt haben, ist nicht anwendbar. § 154 Abs. 1 BGB beansprucht keine Geltung, wenn sich die Parteien trotz der noch offenen Punkte erkennbar vertraglich binden wollen und sich die bestehende Vertragslücke ausfüllen lässt. Ein solcher Wille ist in der Regel zu bejahen, wenn die Parteien im beiderseitigen Einvernehmen mit der Durchführung des unvollständigen Vertrages begonnen haben (BGH, Urteil vom 06.12.2001, Az. III ZR 296/00, NJW 2002, 817; Palandt/Ellenberger, a.a.O., § 154 Rn. 2). Hier haben sich die Parteien auf einen Geschäftsbesorgungsvertrag verständigt, der die Vermittlung von Geschäftskontakten zum Inhalt hatte. Auf der Grundlage dieser Vereinbarung hat der Kläger damit begonnen, mehrere Geschäftskontakte – unter anderem auch zur A – für die Beklagte herzustellen. Diese Bemühungen hat die Beklagte angenommen, indem sie etwa den gemeinsamen Termin bei der A am 6.10.2009 wahrnahm, wozu es auch auf ihrer Seite zu einem Vollzug des Geschäftsbesorgungsvertrags gekommen ist.
Der Vertragsschluss scheitert auch nicht an fehlender Schriftform. Soweit die Parteien zu einem nicht näher bekannten Zeitpunkt nach ihrer anfänglichen Vereinbarung übereinstimmend eine schriftliche Dokumentation ihres Vertragsverhältnisses wollten, sind sie von einer solchen Formabrede durch die einverständliche (weitere) Durchführung des Vertrages konkludent abgerückt. Aus diesem Grund kommt auch die Vermutungsregelung des § 154 Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung (BGH, Urteil vom 24.02.1983, Az. I ZR 14/81, NJW 1983, 1727). Wie bereits dargelegt, hatten die Parteien bereits damit begonnen, den Vertrag dadurch zu vollziehen, dass der Kläger Kontakte an die Beklagte vermittelte.
Dem steht auch nicht entgegen, dass die Parteien weiter an ihrem Willen, den Vertrag zu verschriftlichen, festhielten, nachdem der Vertrag in Vollzug gesetzt worden war. Denn durch die Vollziehung des Vertrages auf der einen Seite und dem Festhalten an der beabsichtigten Schriftform auf der anderen Seite kommt hinreichend zum Ausdruck, dass die Schriftform nicht (mehr) als konstitutiv für das Zustandekommen des Vertrags angesehen wurde, sondern lediglich (noch) Beweiszwecken dienen sollte.
Geschäftsgeheimnisse?
Rund um Geschäftsgeheimnisse beraten und verteidigen wir: Unternehmen beim Schutz von Geheimnissen und Arbeitnehmer, wenn der Vorwurf erhoben wird, Daten entwendet zu haben.
Arbeitsrecht: Sittenwidriger Arbeitslohn bei Belastung des Arbeitnehmers mit wirtschaftlichem Risiko
Das Landesarbeitsgericht Hamm (14 Sa 1249/14) hat zum Thema sittenwidrigen Arbeitslohn klar gestellt:
Eine Vergütungsvereinbarung ist sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet wird, indem eine Beteiligung am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen davon abhängig gemacht wird, dass die Mandanten das Honorar bezahlen.
Es geht also diesmal nicht darum, dass überhaupt zu wenig gezahlt wird, sondern dass die Zahlung eines vereinbarten „Anteils“ an Umsätzen von tatsächlicher Zahlung der Kunden abhängig gemacht wird – eben dies ist aber unzulässig.
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Wem gehören die Kundendaten und Kontakte?
„Wem gehören die Kundendaten?“ – eine Frage, die gar nicht so modern ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Allerdings ist zu sehen, dass die Fragestellung sich in der heutigen Zeit massiv verschärft hat.
Wo früher vielleicht die Kundenkartei auf dem Schreibtisch stand oder in einer zentralen Registratur erfasst war, stehen heute unmittelbare Kontakte in persönlichen Netzwerken wie LinkedIN und Datenspeicherungen auf Smartphones. Theoretisch ist es denkbar, dass ein Arbeitnehmer oder Subunternehmer von heute auf morgen die Geschäftsbeziehung beendet – und ohne erneut das Büro zu betreten, Zugriff auf alle wichtigen Kundendaten hat.
Ein Problem, das immer noch unterschätzt wird – insbesondere auch strafrechtlich, wie unser Alltag zeigt. Denn zunehmend sind Arbeitnehmer mit dem Vorwurf konfrontiert, Kundendaten „gestohlen“ zu haben.
Hinweis: Beachten Sie bitte, dass wir zum Thema Geschäftsgeheimnisschutz oder Whistleblowing nur für Unternehmen tätig sind und Mandate von Arbeitnehmern nicht übernehmen (ausgenommen Strafverteidigungen!)
(mehr …)Dauerschuldverhältnis: Kündigung aus wichtigem Grund wegen Insolvenz
Die Einstellung eines Betriebes zur Vermeidung eines Insolvenzverfahrens stellt grundsätzlich keinen wichtigen Grund dar, der die außerordentliche Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses rechtfertigt.
BGH Urteil vom 7.10.2004, Az: I ZR 18/02
Fahrtenbuchauflage für gewerbliche Fahrzeugvermietung
Das Hamburgisches Oberverwaltungsgericht hat mit Beschluss vom 01.12.2020, 4 Bs 84/20, zur Fahrtenbuchauflage klargestellt:
- Eine gewerbliche Fahrzeugvermietung ist im Sinne von § 31a Abs. 1 Satz 1 StVZO jedenfalls (Mit-)Halterin der auf ihren Namen zugelassenen Mietfahrzeuge, wenn sie selbst – und nicht die von selbständigen Handelsvertretern betriebenen Mietstationen – die Nutzungen aus der Verwendung der Fahrzeuge zieht, die Kosten für deren Unterhaltung und den laufenden Betrieb trägt und eine zumindest mittelbare tatsächliche Verfügungsgewalt über die Fahrzeuge innehat.
- Der mit einer Fahrtenbuchauflage verfolgte Zweck – vorbeugende Abwehr von Gefahren für die Sicherheit und Ordnung des Straßenverkehrs durch eine rasche Feststellung des Fahrzeugführers nach einer Zuwiderhandlung gegen Verkehrsvorschriften – kann auch bei Mietfahrzeugen erreicht werden.
- Die mit der Fahrtenbuchauflage verfolgten Zwecke der Gefahrenprävention sind öffentliche Interessen im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. e) DSGVO.
Kürzung von Zahlungen bei Software
Mit einer spannenden Frage hat sich das Oberlandesgericht Hamm (18 U 93/17) beschäftigt: Vordergründig ging es um die Frage, ob ein Kassensystem als „erforderliche Unterlage“ im Sinne von § 86a Abs. 1 HGB einzustufen ist – was der Bundesgerichtshof längst bejaht hat. An diese Frage anknüpfend stellt sich aber eine weitere Frage:
Wenn eine Vereinbarung der entgeltlichen Überlassung eines Kassensystems im Hinblick auf eine einzelne Funktion (hier: Preisübermittlungsfunktion) dieses Systems unwirksam ist und dies zur Teilunwirksamkeit der Vereinbarung führt – wie ist dann das Entgelt zu kürzen? Das OLG geht einen Weg, der Softwareentwickler aufhorchen lassen sollte.
(mehr …)Arbeitszeugnis – Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.
Rechtsanwalt für Arbeitszeugnis: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht, auch bei Fragen und Streit rund um das Arbeitszeugnis.
Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses
Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.
Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis
Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.
Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:
„Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).“ – BAG, 9 AZR 8/15
Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis
Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.
Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.
Die Form des Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.
Zugang des Arbeitszeugnisses
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.
Der Inhalt des Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der „Zeugniswahrheit“, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.
Einfaches Arbeitszeugnis
Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.
Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.
Notenskalen im Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:
Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung
Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note „gut“ nicht durchschnittlich, sondern nur die Note „befriedigend“.
Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:
- „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
- „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
- „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
- „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
- „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
- „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.
Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis
Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.
Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis
Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:
- „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
- „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
- „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
- „stets befriedigend“ = ausreichend
Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.
Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses
Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:
- Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
- Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
- Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
- Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
- Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typischer Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
- Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
- Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
- Verhaltensbeurteilung,
- Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
- Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
- Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)
BGH: Kassensystem kann erforderliche Unterlage nach § 86a Abs. 1 HGB sein
Der BGH (VII ZR 6/16) hat die schon vom OLG Hamm vertretene Rechtsprechung bestätigt, derzufolge ein Kassensystem erforderliche Unterlage nach § 86a Abs. 1 HGB sein kann:
Erforderliche Unterlagen im Sinne des § 86a Abs. 1 HGB sind dem Handelsvertreter, wie bereits erörtert, kostenfrei zur Verfügung zu stellen. Eine gegenteilige Vergütungsvereinbarung, mit der eine Vergütung für die Zurverfügungstellung derartiger Unterlagen vereinbart wird, ist gemäß § 86a Abs. 3 HGB unwirksam, wobei die vertragliche Verpflichtung zur Zurverfügungstellung dieser Unterlagen wirksam bleibt (vgl. BGH, Urteil vom 4. Mai 2011 – VIII ZR 11/10, NJW 2011, 2423 Rn. 30).
Bedient sich der Unternehmer zur Übermittlung solcher Preisdaten eines bestimmten hierfür eingerichteten Systems, das er dem Handelsvertreter für den Empfang und die Verarbeitung dieser Daten zur Verfügung stellt, so ist dieses System insoweit Teil der vom Unternehmer zur Verfügung zu stellenden Unterlage im Sinne des § 86a Abs. 1 HGB. Soweit das System (hier: Kassensystem) für den Empfang und die Verarbeitung der Preisdaten erforderlich ist, ist es daher nach § 86a Abs. 1 HGB dem Handelsvertreter vom Unternehmer kostenfrei zur Verfügung zu stellen.
Softwarerecht: Mietvertrag über Kassensystem samt Software mit Handelsvertreter ist auch bei eigenen Geschäften unwirksam
Beim Oberlandesgericht Hamm (12 U 165/15) ging es um einen durchaus im Geschäftsleben nicht selten anzutreffenden Sachverhalt: Jemand fungierte als Handelsvertreter (hier: im Rahmen eines Tankstellenvertrages) und hatte via Mietvertrag das für seine täglichen Geschäfte ohnehin notwendige Kassensystem samt Software von dem Unternehmer als Vertragspartner angemietet. Diese gezahlte Miete forderte er nun aber zurück – und auch zu Recht. Hintergrund ist §86a Abs.1 HGB, der vorsieht
Der Unternehmer hat dem Handelsvertreter die zur Ausübung seiner Tätigkeit erforderlichen Unterlagen, wie Muster, Zeichnungen, Preislisten, Werbedrucksachen, Geschäftsbedingungen, zur Verfügung zu stellen.
Im Streit stand nun die Frage, ob ein solches Kassensystem als Unterlagen im Sinne des § 86a Abs. 1 HGB einzustufen ist. Dabei war auch wertend zu Berücksichtigen, dass der Handelsvertreter vorliegend das Kassensystem für eigene Geschäfte nutzen durfte. Gleichwohl haben Landgericht und OLG am Ende bestätigt, dass der §86a HGB einschlägig ist. Diese Rechtsprechung wird durch den BGH gestützt.
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Kundenschutzklauseln: BGH zur Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots
Kundenschutzklausel: Der Bundesgerichtshof (II ZR 369/13) hat sich zum Thema Kundenschutzklauseln geäußert und dabei – wenig überraschend – festgestellt, dass Kundenschutzklauseln, die zwischen einer Gesellschaft und einem ihrer Gesellschafter anlässlich des Ausscheidens aus der Gesellschaft vereinbart werden, nichtig sind, sofern sie in zeitlicher Hinsicht das notwendige Maß übersteigen. Und dieses notwendige Maß beträgt in der Regel zwei Jahre.
(mehr …)Versicherungsmakler: Versicherung darf eigene Ansprechpartner benennen
Beim Oberlandesgericht Hamm (4 U 90/14) ging es um die Frage der Irreführung durch die Angabe einer regionalen Filialdirektion und Rufnummer des Kundenservices gegenüber maklerbetreuten Kunden. Hintergrund ist, dass Versicherungsmakler die – durchaus berechtigte – Sorge um ihre Kunden haben, wenn der Eindruck erweckt wird, dass der letztendliche Ansprechpartner zwingend bei der Versicherung zu finden ist. Das OLG teilte diese Sorge aber nicht, denn es ist zu unterscheiden, wie genau der jeweilige Kunde angeschrieben wird. Am Ende läuft es darauf hinaus, dass genau zu fragen ist, ob hier wirklich Kunden „umgeleitet“ werden oder nur ein zulässiger Ansprechpartner benannt wird.
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