Mit Beschluss vom 11. März 2025 (Az. VI ZB 79/23) hat der Bundesgerichtshof eine richtungsweisende Entscheidung zur Reichweite des § 21 Abs. 2 TDDDG gefällt – einer Vorschrift, die das Spannungsverhältnis zwischen Persönlichkeitsrechtsschutz und Meinungsfreiheit im digitalen Raum neu ausbalanciert. Im Zentrum stand die Frage, ob die Betreiberin eines Arbeitgeberbewertungsportals zur Auskunft über die Identität eines Nutzers verpflichtet ist, der eine scharfe Kritik am Verhalten der Geschäftsführung eines Unternehmens äußerte. Die Entscheidung ist nicht nur juristisch bedeutsam, sondern stellt auch ein markantes Bekenntnis zum grundrechtlichen Schutz der freien Meinungsäußerung dar.
(mehr …)Schlagwort: Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist ein wichtiges Dokument für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, da es Auskunft über die Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers während seiner Beschäftigung gibt. Aus rechtlicher Sicht gibt es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber einige Fragen und Pflichten im Kontext des Arbeitszeugnisses:
Für Arbeitnehmer
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Inhalt und Form des Zeugnisses: Das Arbeitszeugnis muss wahr und wohlwollend sein und den inhaltlichen und formalen Anforderungen entsprechen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, das Zeugnis vor der Unterzeichnung zu prüfen und gegebenenfalls Korrekturen zu verlangen.
Formulierungen im Zeugnis: Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass bestimmte Formulierungen vermieden werden, da sie negativ ausgelegt werden können. Dazu gehören beispielsweise Formulierungen wie „stets bemüht“ oder „hat sich bemüht“.
Für Arbeitgeber:
Zeugnispflicht: Arbeitgeber sind verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Eine Verletzung dieser Pflicht kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.
Wahrheitspflicht: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß zu formulieren. Gleichzeitig müssen sie aber auch wohlwollend formulieren, um den Arbeitnehmer nicht zu benachteiligen.
Haftungsrisiken: Arbeitgeber sollten darauf achten, dass das Arbeitszeugnis keine falschen Angaben enthält, da sie sonst haftungsrechtliche Konsequenzen zu befürchten haben. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber darauf achten, dass das Zeugnis keine relevanten Informationen verschweigt, da auch dies haftungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
Insgesamt sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitszeugnis als wichtiges Dokument im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrachten und sich um eine sorgfältige Erstellung und Prüfung bemühen.
Keine Kündigung wegen unberechtigter Zugriffseinrichtung auf Email-Accounts
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat am 28. März 2024 (Az. 6 Sa 324/23) eine bedeutsame Entscheidung getroffen, die die Frage der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung einer Prokuristin betraf. Die Prokuristin hatte sich über den IT-Dienstleister des Unternehmens Zugriff auf die Email-Accounts von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschafft. Dieser Blog-Beitrag beleuchtet die wesentlichen rechtlichen Probleme und die Urteilsbegründung des Gerichts im Detail.
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Bedeutung des Maßregelungsverbots im Kontext von Arbeitszeugnissen
In einem aufsehenerregenden Urteil vom 6. Juni 2023 (Az. 9 AZR 272/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wesentliche Aspekte im Zusammenhang mit der Erteilung von Arbeitszeugnissen beleuchtet. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Entfernung einer Dankes- und Wunschformel aus einem Arbeitszeugnis als Maßregelung nach § 612a BGB anzusehen ist.
(mehr …)Arbeitszeugnis: Keine Beurteilung in Tabellenform
Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt.
Die zur Erreichung des Zeugniszwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 262/20) entschieden.
(mehr …)Arbeitszeugnis: Grundsatz der Zeugniswahrheit gilt auch wenn Arbeitnehmer sein Zeugnis selber schreiben darf
Das Landesarbeitsgericht Köln (3 Sa 459/14) hat nochmals betont, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit beim Arbeitszeugnis gilt – auch dann, wenn der Arbeitgeber sich selber ein Zeugnis ausstellen darf und der Arbeitgeber sich in einem gerichtlichen verpflichtet hat, dieses zu übernehmen.
Wenn der Arbeitgeber etwas objektiv unwahres aufgenommen sehen möchte muss der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen:
Maßgeblich für die Zeugniserteilung ist im vorliegenden Fall die von den Parteien im gerichtlich durch Beschluss vom 13.06.2013 festgestellten Vergleich getroffene Regelung. Danach ist die Beklagte zur zeitnahen Erteilung eines Zwischenzeugnisses verpflichtet, wobei sie von dem Formulierungsentwurf des Klägers nur aus wichtigem Grund abweichen darf (…) Ein derartiger wichtiger Grund ist vorliegend gegeben.
Er liegt jedenfalls dann vor, wenn der Formulierungsvorschlag des Klägers inhaltlich unzutreffend ist, da die Beklagte dann gegen den zwingenden gesetzlichen Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen würde (vgl. für alle Küttner/Poeche, Personalbuch, 21. Aufl., Zeugnis Rn. 25; HWK/Gäntgen,6. Aufl., § 109 GewO Rn. 4 jeweils mit weiteren Nachw.).
Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall erfüllt. Die Formulierung des Klägers ist inhaltlich unzutreffend. Nach dem eindeutigen, unmissverständlichen Wortlaut des durch Gerichtsbeschluss festgestellten Vergleichs endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Auf diese Beendigungsart und den der Beendigung zugrunde liegenden Auflösungsgrund haben sich die Parteien in diesem Vergleich geeinigt. Dementsprechend hat eine Beendigung „auf Wunsch des Klägers“ offensichtlich nicht stattgefunden. Beendigungsgrund ist vielmehr eine betriebsbedingte Kündigung, so dass dieser Grund im Zeugnis problemlos erwähnt werden könnte, sofern der Kläger – wie hier geschehen – die Aufnahme des Beendigungsgrundes in das Zeugnis wünscht. Da die Festlegung auf den Beendigungsgrund vergleichsweise, also im beiderseitigen Einvernehmen, erfolgt ist, erscheint auch eine dahingehende Formulierung- wie von der Beklagten gewählt – mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit vereinbar. Dass die Beendigung „auch“ den Wünschen des Klägers entsprochen hat – wie er zweitinstanzlich einwendet – ändert daran nichts. Hierauf kommt es gerade nicht an. Denn es ist entscheidendes Merkmal eines Vergleichs das nicht nur eine, sondern beide Parteien mit dem Vergleichsinhalt einverstanden sind, er also ihren beiderseitigen Wünschen entspricht. Daher ist gerade der Begriff des beiderseitigen Einvernehmens zutreffend und nicht der Wunsch nur einer Partei.
Insgesamt war daher die Beklagte berechtigt, von dem Formulierungsvorschlag des Klägers abzuweichen, und die in dem erteilten Zeugnis enthaltene Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im beiderseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 31.10.2013 beendet“ ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.
Arbeitszeugnis: Keine Geheimcodes im Arbeitszeugnis – auch kein trauriger Smilie
Beim Arbeitsgericht Kiel (5 Ca 80 b/13) ging es doch tatsächlich um ein Arbeitszeugnis, das mit in der Unterschrift einen Smilie mit herunterhängenden Mundwinkeln zeigte. Dass so etwas nicht zulässig ist drängt sich geradezu auf – gleichwohl waren deutliche Worte notwendig:
Das Zeugnis darf keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Mit einer Unterschrift, die im ersten Buchstaben einen Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln enthält, wird eine negative Aussage des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer getroffen.
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Aber: Es geht noch weiter! Der Arbeitnehmer konnte nachweisen, dass sein ehemaliger Arbeitgeber regelmäßig Unterschriften mit einem Smilie geleistet hat; allerdings mit einem lachenden Smilie. Und genau darauf hat der Arbeitnehmer dann auch Anspruch:
Der Beklagte hat diverse Unterschriften vorgelegt, in denen er mit einem lachenden Smiley unterzeichnet hat und hat sich darauf berufen, dass dies seine „normale“ Unterschrift sei. Demgemäß hat der Beklagte mit seiner Unterschrift in der Form zu unterzeichnen, wie sie von ihm im Rechtsverkehr gebraucht wird. Da er sich darauf berufen hat, dass dies eine Unterschrift ist, die im ersten Buchstaben einen lachenden Smiley enthält, ist er dazu zu verurteilen, diesen lachenden Smiley ebenfalls in die Unterschrift unter das Zeugnis des Klägers zu setzen.
Arbeitszeugnis: Wie lange besteht Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses?
Es stellt sich mitunter die Frage, wie lange man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Arbeitszeugnis oder die Korrektur eines Arbeitszeugnisses verlangen kann. Grundsätzlich gilt hier die Verjährungsfrist von 3 Jahren, somit könnte man sich theoretisch 3 Jahre lang bei seinem ehemaligen Arbeitgeber melden. Allerdings greift hier mit der Rechtsprechung relativ „früh“ der Einwand der Verwirkung! Sokann der noch nicht verjährte Anspruch letztendlich verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer sich längere Zeit nicht gemeldet hat (Zeitmoment) und das Vertrauen begründet hat die Sache ist beendet:
„Auch der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses unterliegt wie alle schuldrechtlichen Ansprüche der allgemeinen Verwirkung. Zur Verwirkung eines Anspruchs müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein: Der Gläubiger muss sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt und dadurch bei dem Schuldner die Überzeugung hervorgerufen haben, der Gläubiger werde sein Recht nicht mehr geltend machen. Der Schuldner muss sich weiter hierauf eingerichtet haben, und schließlich muss ihm die Erfüllung des Rechts des Gläubigers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles nicht mehr zumutbar sein (…)“ – Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 638/86
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Welche Zeitspanne hier notwendig ist, liegt am jeweiligen Einzelfall – in der zitierten Entscheidung genügten bereits 10 Monate. Das Landesarbeitsgericht Mainz (1 Sa 1433/01) dazu:
Ein etwaiger Zeugnisberichtigungsanspruch wäre auch noch nicht verjährt (…) Jedoch unterliegt der Anspruch auf Erteilung, bzw. Berichtigung eines Zeugnisses, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung (…) Zur Verwirkung eines Anspruchs müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Der Gläubiger muss sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt und dadurch beim Schuldner die Überzeugung hervorgerufen haben, er werde sein Recht nicht mehr geltend machen. Der Schuldner muss sich weiter hierauf eingerichtet haben, und schließlich muss ihm die Erfüllung des Rechts des Gläubigers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles nicht mehr zumutbar sein (…)
Letztlich hängt es an den konkreten Einzelheiten des jeweiligen Falls, in einem Zeitrahmen zwischen 5 Monaten bis zu 10 Monaten wird man über eine Verwirkung diskutieren können. Anders herum ist ein Zeitraum von 3 Monaten wohl grundsätzlich eher problemlos.
Arbeitszeugnis: Unterschrift muss leserlich sein
Arbeitszeugnis: Unterschrift des Arbeitgebers muss als Unterschrift erkennbar sein! Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet worden ist, distanzieren (LAG Nürnberg, 4 Ta 153/05)
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Arbeitszeugnis: Kein grundsätzlicher Anspruch auf die Note „gut“
Es wäre auch zu schön für Arbeitnehmer gewesen: Nachdem die ersten Entscheidungen einen grundsätzlichen Anspruch auf die Note „gut“ erkannt haben, hat das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 584/13) nunmehr festgestellt, dass der Arbeitnehmer (weiterhin) in der Beweislast steht, wenn er eine bessere Note als ein „befriedigend“ fordert.
(mehr …)Arbeitsrecht: Arbeitszeugnis muss vom Arbeitnehmer abgeholt werden
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (10 Ta 31/13) hat festgestellt, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber selber abzuholen hat, wenn arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart ist:
Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).
Inhaltlich hat dies auch schon früher das Bundesarbeitsgericht so gesehen (BAG, 5 AZR 848/93).
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Die Sache wird dann zum Problem, wenn geklagt wird und der Arbeitgeber darauf verweist, dass ein Abholversuch nicht stattgefunden hat – in dem Fall droht dem Arbeitnehmer nämlich, auf den eigenen Kosten „sitzen“ zu bleiben. Daher, wenn keine schwerwiegenden Gründe dagegen sprechen: Erst einen Abholversuch des Zeugnisses starten, zumindest schriftlich auffordern, mitzuteilen, dass das Zeugnis abgeholt werden kann.
Arbeitsrecht: Arbeitgeber muss beweisen, warum Note „gut“ auf Arbeitszeugnis nicht vergeben werden kann?
Das Arbeitsgericht Berlin (28 Ca 18230/11) hat festgestellt, dass ein Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, warum auf einem Arbeitszeugnis eine schlechtere Note als „gut“ einzutragen ist. Dazu der Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Auf der einen Seite ist der Arbeitgeber beweisbelastet hinsichtlich der Umstände, die Grundlage der Bewertung sind. Andererseits obliegt dem Arbeitnehmer die Beweislast, wenn er eine mehr als überdurchschnittliche Bewertung erhalten möchte (BAG, 9 AZR 12/03).
Nun ist die frage, was eine durchschnittliche Leistung ist? Früher war dies wohl eine „befriedigende“ Leistung, heute aber meint das Arbeitsgericht Berlin, wäre dies nicht mehr zeitgemäß – vielmehr seine eine gute Leistung (Formulierung: „stets zur vollen Zufriedenheit“) statistisch gesehen der heutige Durchschnitt. Damit sollte der Arbeitgeber beweisen müssen, ob eine schlechtere Leistung vorliegt, wenn er schlechter bewerten möchte.
Update: Die Entscheidung aus Berlin erschien durchaus realistisch, war aber eine Einzelfallentscheidung – es blieb abzuwarten, ob sich diese Linie durchsetzt. Inzwischen wurde die Entscheidung zwar zuerst durch das Landesarbeitsgericht bestätigt, vom Bundesarbeitsgericht aber wieder aufgehoben.
(mehr …)Arbeitszeugnis: Versteckte Aussagen vor dem Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 386/10) hat festgestellt, dass die Formulierung,
„als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“
in einem Arbeitszeugnis nicht zu beanstanden ist. Der ehemalige Arbeitnehmer sah hier in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation unterstellt. Das Bundesarbeitsgericht sag dies letztlich als Abwegig an.
Zeugnis: Bei nur durchschnittlicher Leistung muss nicht gedankt werden
Steht dem Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu, muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht mit einer „Dankes- und Wunschformel“ abschließen.
Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf, 12 Sa 505/08) Düsseldorf in einem Rechtsstreit, in dem Details der Zeugnisformulierung umstritten waren. Der gekündigte Arbeitnehmer hatte verlangt, das Zeugnis um folgende Schlussformel zu ergänzen: „Wir danken Herrn Q. für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute.“
(mehr …)Arbeitszeugnis: End- oder Zwischenzeugnis
Der Arbeitnehmer hat nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses ein Wahlrecht, ob er ein Endzeugnis oder ein Zwischenzeugnis verlangt.
(mehr …)Arbeitszeugnis: Arbeitgeber muss schlechte Beurteilung nachweisen
Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird.
Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lag ein Zeugnis zu Grunde, das dem Arbeitnehmer bescheinigte, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet. Der Arbeitnehmer machte geltend, dieses Gesamturteil attestiere eine nur „befriedigende/durchschnittliche“ Leistung, tatsächlich habe er die Note „gut“ verdient. Der Arbeitgeber müsse ihm deshalb bescheinigen, er habe „stets“ zur vollen Zufriedenheit gearbeitet.
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