Eine Arbeitnehmerin hat sich erfolglos gegen eine während der Elternzeit aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen Änderungskündigung gewandt. Das Integrationsamt hatte der Kündigung zugestimmt. Dabei bleib es auch nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (16 Sa 1750/21).
(mehr …)Schlagwort: Elternzeit
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„Voraussichtlich“ im Antrag auf Teilzeit
„Voraussichtlich“ im Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit auf jeden Fall vermeiden: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (6 Sa 746/20) hat jetzt klargestellt: Der Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeit während der Elternzeit muss den Bestimmtheitsanforderungen entsprechen, wie sie allgemein an Vertragsanträge gestellt werden. Daher wird ein Antrag diesen Anforderungen nicht gerecht, wenn die gewünschte wöchentliche Stundenzahl mit der Einschränkung „voraussichtlich“ angegeben wird.
Folge: Verwendet der Arbeitnehmer das Wort dennoch, ist der Antrag unwirksam. Die beabsichtigte Teilzeittätigkeit ist nicht möglich.
Einstweilige Verfügung auf Teilzeitanspruch während der Elternzeit
Das Landesarbeitsgericht Köln, 5 Ta 71/21, hat zur Zulässigkeit und zu den Anforderungen an den Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichtet auf einen Teilzeitanspruch während der Elternzeit entschieden:
- Der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit kann durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung gesichert werden kann. Die Besonderheiten des Teilzeitanspruchs, die sich insbesondere aus der Regelung zur Vollstreckung ergeben, stehen dem nicht entgegen.
- Sind die Voraussetzungen einer einstweiligen Verfügung gegeben, ist dem Arbeitgeber aufzugeben, den Arbeitnehmer mit der von ihm angestrebten Stundenzahl tatsächlich zu beschäftigen. Eine zeitliche Begrenzung des Beschäftigungstitels etwa „bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts in der Hauptsache“ ist in aller Regel nicht vorzunehmen.
- An den Verfügungsgrund sind weder wegen einer Vorwegnahme der Hauptsache „besonders strenge Anforderungen“ noch wegen des Zeitablaufs keine weiteren Voraussetzungen zu stellen. Es bedarf viel mehr wie stets bei der einstweiligen Verfügung einer umfassenden Interessenabwägung.
- Regelmäßig kommt als Verfügungsgrund nur ein konkretes ideelles Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung in Betracht. Dagegen kann der Arbeitnehmer den Verfügungsgrund nicht damit begründen, die Kinderbetreuung müsse gewährleistet werden. Der Verfügungsgrund kann auch nicht damit begründet werden, dass der Arbeitnehmer dringend auf den Verdienst angewiesen ist.
Teilzeitanspruch kann während der Elternzeit mittels einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden
Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit mit dem Erlass einer einstweiligen Verfügung sichern. So sieht es das Landesarbeitsgericht Köln (5 Ta 71/21).
(mehr …)Arbeitsrecht: Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhte auf der vom Senat vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdankt seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist der Abgeltungsanspruch entstanden, bildet er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.
(mehr …)Teilzeitbeschäftigung: Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung
Teilzeitbeschäftigung: Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann ausgeschlossen sein
Urteil BAG, 9 AZR 233/04Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BErzGG zu beantragen. Das ist auch zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war. Ein Anspruch auf Beschäftigung in dieser Zeit kann aber aus betrieblichen Gründen ausgeschlossen sein.
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Elternzeit und Mutterschutz im Arbeitsrecht
Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.
Elternzeit
Wie funktioniert die Elternzeit überhaupt – welche Frist gibt es?
Frage: Eine schwangere Mitarbeiterin möchte wissen, wie sie die Elternzeit beantragen muss und welche Fristen zu beachten sind.
Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen).
Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien.
Teilzeitarbeit während der Elternzeit?
Frage: Die schwangere Mitarbeiterin von Arbeitgeber B möchte während der Elternzeit bereits in Teilzeit wieder arbeiten. Auch B ist von der Idee angetan. Was gilt es zu beachten?
Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:
- Im Betrieb werden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen voll).
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
- Die regelmäßige Arbeitszeit muss für mindestens zwei Monate auf zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
- Der Antrag muss dem Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen.
- Dringende betriebliche Gründe dürfen nicht entgegenstehen (zum Beispiel Arbeitskräftemangel).
- Der Umfang der Verringerung ist im Antrag anzugeben; die Verteilung der Wochenstunden muss angegeben werden.
Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss.
Teilzeitarbeit nach der Elternzeit?
Frage: Die Mitarbeiterin möchte erst nach einer einjährigen Elternzeit in Teilzeit wieder anfangen. Gilt hier etwas anderes?
Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch – nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen.
Kündigung während der Elternzeit?
Frage: Was hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich zu erwarten, wenn seine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin gegen eine ohne behördliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung vorgeht?
Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird.
Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer sogenannten Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz „abkaufen“ lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als „Faustregel“ ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht.
Gehaltszahlung während der Elternzeit?
Frage: Was gilt finanziell, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit zu Hause verbringt?
Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz).
Vorzeitige Beendigung der Elternzeit
Die in Anspruch genommene Elternzeit kann durch die Arbeitnehmerin wegen der Geburt eines weiteren Kindes vorzeitig beendet werden, dazu hier bei uns.
Verlängerung der Elternzeit?
Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt (BAG, 9 AZR 315/10).
Mutterschutz
Das OLG Hamm hat eine sehr gute Übersicht häufiger Fragen zum Mutterschutz der Arbeitnehmerin und Elternzeit allgemein veröffentlicht. Dies wird hier übernommen und zur allgemeinen Information wieder gegeben.
In welchen Zeiträumen bestehen Beschäftigungsverbote für werdende Mütter?
Werdende Mütter dürfen generell in den letzten sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären.
Schon vor diesem Termin dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Attest Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (ärztliches Beschäftigungsverbot).
Im Übrigen enthält das Mutterschutzgesetz für eine Vielzahl spezieller Tätigkeiten gesetzliche Beschäftigungsverbote, die teilweise bereits mit Beginn der Schwangerschaft, teilweise erst später wirksam werden.
In welchen Zeiträumen darf die Mutter nach der Entbindung nicht beschäftigt werden?
Bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Geburt besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich der Zeitraum auf 12 Wochen.
Welcher Vergütungsanspruch besteht während der Beschäftigungsverbote?
In den Schutzfristen sechs Wochen vor sowie acht bzw. zwölf Wochen nach der Geburt steht der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu. Das von der Krankenkasse zu zahlende Mutterschaftsgeld beläuft sich kalendertäglich auf 13 Euro. Der Zuschuss zum Mutterschaftsentgelt entspricht dem Differenzbetrag zwischen dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoentgelt und dem Betrag von 13 Euro. Hat die Schwangere in den letzten drei Monaten, die dem Beginn der sechswöchigen Schutzfrist vorausgegangen sind, durchschnittlich 1.500,- Euro netto, damit kalendertäglich 50 Euro netto verdient, so besteht ein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von kalendertäglich 37 Euro netto.
Außerhalb der Schutzfristen vor und nach der Entbindung hat der Arbeitgeber bei einem ärztlichen oder gesetzlichen Beschäftigungsverbot die volle Vergütung zu entrichten.Nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz vom 22.12.2005 kann der Arbeitgeber allerdings die während der Dauer von Beschäftigungsverboten anfallende Lohnzahlungen von den Krankenkassen erstattet verlangen.
Wann ist der Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren?
Nach der gesetzlichen Regelung sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.
Die frühzeitige Mitteilung erscheint geboten, damit der Arbeitgeber in die Lage versetzt wird, die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes gegenüber der Schwangeren von Beginn an zu beachten.
Sind für den Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr die Mutterschutzzeiten mit zu berücksichtigen?
Die Zeit des Mutterschutzes mindert den vollen Urlaubsanspruch nicht. Nimmt einer der Ehepartner keine Elternzeit nach der Geburt, hat er vollen Urlaubsanspruch.
Darf eine Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit stillen?
Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde freizugeben. Durch die Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Auch darf die Stillzeit nicht auf Ruhepausen nach dem Arbeitszeitgesetz angerechnet werden.
Welcher Elternteil darf wann Elternzeit (Erziehungsurlaub) in Anspruch nehmen ?
Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden.
Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist für jedes Kind bis zur Vollendung dessen dritten Lebensjahres möglich. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Zeitraum von bis zu zwölf Monaten auch auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragen werden.
Wann ist die Elternzeit wie beim Arbeitgeber zu beantragen?
Die Elternzeit muss schriftlich beantragt werden, grundsätzlich spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn.
Gleichzeitig muss sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer regelmäßig festlegen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden. Eine spätere Änderung des Zeitraums ist grundsätzlich nur noch mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.Ist es zulässig, während der Elternzeit einer Beschäftigung nachzugehen?
Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit bis zu einem Umfang von 30 Wochenstunden möglich. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten kann sogar ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit im Umfang von 15-30 Wochenstunden bestehen, soweit dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Die Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers.
Ist eine Kündigung während der Schwangerschaft oder während der Elternzeit möglich?
Sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen sind grundsätzlich während der Schwangerschaft und während der Elternzeit unzulässig. Nur in besonderen Fällen kann die Kündigung ausnahmsweise von der zuständigen Landesbehörde für zulässig erklärt werden.
Wer hat wann Anspruch auf wie viel Elterngeld?
Elterngeld wird grundsätzlich in Höhe von 67 Prozent der zuletzt erzielten monatlichen Einkünfte bis zu einer Höhe von 1.800,- Euro gezahlt, soweit die berechtigte Person kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt. Elterngeld kann in der Zeit vom Tag der Geburt bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. Allerdings kann ein Elternteil Elterngeld regelmäßig höchstens für 12 Monate beanspruchen. Die weiteren zwei Monate müssen durch den anderen Elternteil abgedeckt werden.
Teilzeitanspruch: Anspruch auf Elternteilzeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit „verlangt“ wird. (mehr …)
Entgeltfortzahlung: Besteht ein Anspruch bei Arbeitsunfähigkeit nach Ende der Elternzeit
Arbeitnehmer haben während der Elternzeit keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. Was aber gilt, wenn die Erkrankung über das Ende der Elternzeit hinaus dauert?
Diese Frage beschäftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die während der Elternzeit schwer erkrankte. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit dauerte auch nach Beendigung der Elternzeit an. Deshalb forderte sie vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, beginnend ab Ende der Elternzeit für sechs Wochen. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab. Da die Erkrankung schon über sechs Wochen andauere, sei er nicht mehr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Elternzeit: Vorzeitige Beendigung und Übertragung
Die in Anspruch genommene Elternzeit kann durch die Arbeitnehmerin wegen der Geburt eines weiteren Kindes vorzeitig beendet werden. Der Arbeitgeber kann eine solche Beendigung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die seit 1999 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war. Für ihre im Juli 2004 geborene Tochter nahm sie Elternzeit vom 3.9.2004 bis 3.7.2007 in Anspruch. Am 23.7.2006 wurde ihr Sohn geboren. Mit Schreiben an den Arbeitgeber vom 16.8.2006 nahm sie für dieses Kind Elternzeit vom 19.9.2006 bis 22.7.2009 in Anspruch. Die Elternzeit für ihre Tochter sollte deshalb vorzeitig beendet und die dadurch verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für den Sohn „drangehängt“ werden. Der Arbeitgeber lehnte es ab, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter auf die Zeit nach Ende der Elternzeit für den Sohn zuzustimmen. Die Arbeitnehmerin hat Klage auf Zustimmung erhoben.
Steuerklassenwechsel für höheres Elterngeld ist kein Rechtsmissbrauch
Ehegatten dürfen vor der Geburt eines Kindes die Steuerklasse wechseln, um höheres Elterngeld zu beziehen. Das hat das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen (LSG NRW) jetzt in zwei Urteilen als erstes Landessozialgericht in Deutschland entschieden (Urteile vom 12.12.2008 – Az. L 13 EG 40/08 sowie vom 16.01.2009 – Az. L 13 EG 51/08).
Teilzeit und Elternzeit
Teilzeitanspruch: Teilzeitanspruch in der Elternzeit bei Wegrationalisierung des Arbeitsplatzes : Der Arbeitgeber kann das Begehren einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht mit der Begründung ablehnen, der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin sei nicht vertretungsweise neu besetzt, sondern durch anderweitige Verteilung der Arbeit wegrationalisiert worden. (mehr …)
Teilzeitbegehren: Einmalige Schulungskosten von 15.000 EUR sind zumutbar
Ein Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch einer Mitarbeiterin nicht mit dem Argument ablehnen, diesem Wunsch stünden unverhältnismäßige Kosten für erforderliche Schulungsmaßnahmen in Höhe von 15.000 EUR entgegen.
Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München sagen lassen. Ursache des Rechtsstreits war der Wunsch einer Mitarbeiterin, nach einer sechsjährigen Arbeitsunterbrechung wegen Elternzeit ihre bisherige Vollzeittätigkeit auf eine Halbtagstätigkeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber verweigerte seine Zustimmung.
Arbeitsrecht: Rechte und Pflichten in Teilzeit
Teilzeit und Teilzeitbeschäftigung: Ihre Rechte und Pflichten – Der Trend zur Teilzeitarbeit schreitet stets voran: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg teilte in einem Kurzbericht vom 20. Dezember 2004 unlängst mit, dass 27 Prozent aller abhängig Beschäftigten im Jahre 2003 in einem Teilzeitarbeitsverhältnis standen (Vergleich 1991: 15 Prozent). Entsprechend wichtig ist es, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu kennen, um die immer wieder anzutreffenden Unsicherheiten auf diesem Gebiet zu beseitigen.Die wichtigsten Eckpunkte führen wir nachfolgend auf.Teilzeit: Anspruch auf Teilzeitarbeit
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und bei ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt – anders als im Kündigungsschutzgesetz – pro Kopf, das heißt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Somit werden alle Beschäftigten, die über die Lohnabrechnung abgerechnet werden, hinzugerechnet. Nicht mitgerechnet beim Anspruch auf Teilzeit werden Auszubildende, Praktikanten sowie Arbeitnehmer, die als Ersatz für in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Ebenfalls nicht mitgerechnet werden kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte, die zum Beispiel als Ersatz für erkrankte Mitarbeiter eingestellt worden sind.Möchte ein Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch nutzen, muss er die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er muss hierfür weder Gründe angeben, noch muss er die Verringerung schriftlich geltend machen. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Teilzeitwunsch verhandeln sollen. Ist keine Einigung möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen.Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber diese schriftliche Ablehnung einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung, wird seine Zustimmung fingiert. Kann sich also der Arbeitgeber nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer einigen, muss er dies dem Arbeitnehmer einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung unbedingt schriftlich mitteilen.Teilt der Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mit, muss der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen gerichtlich geltend machen. Zur Verteidigung muss der Arbeitgeber dann betriebliche Gründe geltend machen, die dem Teilzeitverlangen entgegenstehen.Dies sind in erster Linie organisatorische Gründe, Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie das Vortragen unverhältnismäßiger Kosten durch die Teilzeitstelle. In den letzten Jahren ist umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Stellenwert der „betrieblichen Gründe“ ergangen. Auf Grund des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers und in die Vertragsfreiheit wird mittlerweile die Auffassung vertreten, dass kein allzu strenger Maßstab bei der Bewertung der betrieblichen Gründe anzulegen ist. Das BAG verlangt, dass die betrieblichen Gründe hinreichend gewichtig sein müssen. Der Arbeitgeber muss in der Praxis in diesem Fall plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vortragen, die einem Teilzeitbegehren entgegenstehen.Beispiel:Die Arbeitnehmerin P möchte ihre wöchentliche Arbeitszeit von 39,5 Stunden auf 15 Stunden reduzieren. Arbeitgeber A trägt als entgegenstehende betriebliche Gründe vor, dass er im Verkaufsbereich grundsätzlich nur Vollzeitkräfte beschäftigt, da hierdurch unverhältnismäßig lange Übergabezeiten vermieden werden und eine intensive Kundenbetreuung möglich ist.Das Vorbringen des Arbeitgebers ist zur Abwehr des Teilzeitanspruchs ausreichend, wenn er dieses Konzept tatsächlich konsequent durchführt und die langen Übergabezeiten in seinem Betriebsablauf tatsächlich nachweisen kann. Dagegen wird die intensive Kundenbetreuung nicht als ausreichend angesehen, da der Arbeitnehmer auch aus anderen Gründen zeitweise abwesend sein kann (zum Beispiel durch Krankheit und Urlaub).Sind im Betrieb 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellt lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.Teilzeit: Überstunden und Überstundenvergütung
Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grundsatz besagt, dass der Arbeitnehmer eines Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Es kann aber bei Teilzeit in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist. Aus Gründen der Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften sind Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nur verpflichtet, zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeit zu leisten.Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich bei Teilzeit im Teilzeitarbeitsverhältnis einige Besonderheiten.Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl im Bundesurlaubsgesetz als auch in vielen Tarifverträgen wird von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in dem dort genannten Umfang nur Arbeitnehmern zusteht, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten.Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen berechnete Urlaub noch auf Arbeitstage umgerechnet werden. Maßgeblich sind dabei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche. Bei der Berechnung werden entweder die Werktage (Sechs-Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.Beispiel 1: Der Arbeitnehmer hat einen tariflichen Urlaub von 34 Werktagen. Er arbeitet durchgängig von montags bis samstags. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch muss somit nicht nochmals umgerechnet werden. Er beträgt 34 Werktage = 34 Arbeitstage.Beispiel 2: Der Arbeitnehmer arbeitet lediglich montags, mittwochs und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage. Umgerechnet ergeben sich für ihn 17 Arbeitstage Urlaub (= [34 : 6] x 3).Beispiel 3: Der Arbeitnehmer arbeitet nur mittwochs und samstags. Ihm steht ein gesetzlicher Urlaub von 24 Werktagen zu. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt somit 8 Arbeitstage (= [24 : 6] x 2).Durch diese Umrechnung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften. Da der Arbeitnehmer in Beispiel 3 pro Urlaubswoche lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich mittwochs und samstags), stehen ihm insgesamt vier Wochen Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu. Ergeben sich bei dieser Umrechnung Bruchteile, ist eine Aufrechnung sinnvoll.Feiertagsvergütung bei Teilzeit im Teilzeitarbeitsverhältnis
Eine weitere Besonderheit bei Teilzeit ergibt sich im Rahmen der Feiertagsvergütung. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts, wenn die Arbeit infolge eines Feiertags ausgefallen ist. Teilzeitkräften steht ein Anspruch auf Fortzahlung von Feiertagsvergütung zu, wenn sie an dem jeweiligen Feiertag gemäß der vertraglichen Vereinbarung oder des Dienstplans hätten arbeiten müssen. Dies kann bei Teilzeitkräften, die lediglich zum Beispiel donnerstags arbeiten müssen, dazu führen, dass sie wegen vieler auf einen Donnerstag fallender Feiertage sehr oft nicht arbeiten.Es ist jedoch möglich, hier eine gesonderte Absprache zu treffen. Es kann bei Teilzeit vereinbart werden, dass zum Beispiel drei Tage pro Woche gearbeitet wird. Sollte ein Arbeitstag auf einen Feiertag fallen, ist dieser Tag an einem anderen Tag derselben Woche nachzuarbeiten. Wenn man eine solche Vereinbarung trifft, muss man jedoch dem Arbeitnehmer einen Ausgleich dafür gewähren, dass dieser nie in den Genuss von Entgeltfortzahlung an Feiertagen kommt. Der Ausgleich erfolgt durch eine pauschale Feiertagsvergütung, die in einem solchen Fall zu zahlen ist.Berechnungsbeispiel: Der Arbeitnehmer P arbeitet drei Tage pro Woche. Wenn ein Feiertag auf einen Arbeitstag fällt, ist dieser Tag nachzuarbeiten. Hier ist P eine Pauschale zu zahlen, die sich wie folgt berechnet: In einem Kalenderjahr beträgt die Zahl der Feiertage, die auf einen Wochentag fallen, zum Beispiel 11. Da P drei von sechs Wochentagen arbeitet, steht ihm eine pauschale Abgeltung von 3/6 = 50 Prozent dieser gesetzlichen Feiertage pro Jahr zu. P sind somit im entsprechenden Kalenderjahr 5,5 zusätzliche Arbeitstage nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu vergüten.Anteilige Urlaubskürzung für Zeiten von Kurzarbeit
Der Arbeitgeber ist bei Kurzarbeit nicht berechtigt, den Erholungsurlaub der hiervon betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit „Null“ zugrunde liegt. So entschied es jetzt das Arbeitsgericht Osnabrück (3 Ca 108/21) im Fall mehrerer Arbeitnehmer.
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