Verwertung persönlicher Daten im Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte in seinem Urteil vom 27. Januar 2023 eine vielschichtige Problematik zu bewerten, die sich um die Verwertung persönlicher Daten in einem arbeitsrechtlichen Kontext drehte. Der Fall betraf die Kündigung eines Arbeitnehmers, wobei die Verwertung von Daten aus dessen Dienst-Smartphone eine zentrale Rolle spielte.

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Kernproblematik: Persönlichkeitsrecht und Datenschutz im Arbeitskontext

Persönlichkeitsrecht und Datenschutz: Der Fall drehte sich wesentlich um das Spannungsfeld zwischen dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und den Interessen des Arbeitgebers. Im Fokus stand die Frage, inwieweit der Arbeitgeber Daten aus einem Dienst-Smartphone, das auch privat genutzt wurde, auswerten und im Prozess verwenden darf.
Sachvortragsverwertungsverbot: Ein wesentlicher Punkt der Entscheidung war das Sachvortragsverwertungsverbot. Das Gericht entschied, dass die Auswertung des iPhones des Arbeitnehmers und die Verwertung der gewonnenen Informationen im Prozess ein schwerwiegender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht darstellten. Da das Smartphone sowohl dienstlich als auch privat genutzt wurde, bestand eine berechtigte Erwartung des Arbeitnehmers auf Privatsphäre.
Mischung aus dienstlicher und privater Nutzung: Die Mischnutzung des Smartphones erhöhte die Komplexität des Falls. Der Arbeitnehmer nutzte das Gerät für private und dienstliche Zwecke, was eine differenzierte Betrachtung der Daten erforderlich machte.
Verstoß gegen § 26 BDSG: Das Gericht stellte fest, dass die Datenerhebung durch den Arbeitgeber im vorliegenden Fall unverhältnismäßig war und gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verstieß. Eine Einwilligung des Arbeitnehmers lag nicht vor, und die Datenauswertung hätte in einem angemesseneren Rahmen erfolgen müssen.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses unwirksam waren. Es bewertete die Auswertung der Daten als einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und entschied, dass die daraus gewonnenen Informationen nicht im Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen. Darüber hinaus wurden die ordentlichen Kündigungen als nicht sozial gerechtfertigt eingestuft, da der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft entfallen sei.

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Fazit

Diese Entscheidung betont die Notwendigkeit, das Persönlichkeitsrecht und den Datenschutz von Arbeitnehmern zu wahren, besonders wenn es um die Verwertung von Informationen aus Geräten geht, die sowohl für private als auch für dienstliche Zwecke genutzt werden. Sie unterstreicht, dass Arbeitgeber bei der Auswertung solcher Daten eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen und die einschlägigen Datenschutzgesetze beachten müssen.