In einem bemerkenswerten Rechtsstreit, der beim Landesarbeitsgericht Bremen unter dem Aktenzeichen 1 Sa 53/23 verhandelt wurde, drehte sich alles um die strittige fristlose Kündigung einer Rechtsanwaltsfachangestellten. Der Fall wirft – wie alle diese Fälle – Licht auf die komplexen Anforderungen an die Rechtfertigung einer fristlosen Entlassung und verdeutlicht die Bedeutung einer sorgfältigen Abwägung der Interessen beider Parteien im Arbeitsrecht.
Darüber hinaus, das dürfte der spannendste Teil sein, wurde ein Verwertungsverbot hinsichtlich von Whatsapp-Chats angenommen, auf die der Arbeitgeber mittels eines noch vorhandenen Web-Zugriffs auf einem Arbeitsrechner zugreifen konnte.
Sachverhalt
Der Streit betraf eine Angestellte in einer Bremer Rechtsanwaltskanzlei, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt und somit nicht unter das volle Kündigungsschutzgesetz fällt. Die Angestellte war ursprünglich als Aushilfe eingestellt und später als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt worden. Die Probleme begannen, als der Arbeitgeber der Angestellten Diebstahl und Missbrauch von Betriebsmitteln vorwarf. Besonders brisant war der Vorwurf, sie habe einen 50-Euro-Schein aus der Geldbörse einer Kollegin entwendet.
Rechtliche Beurteilung
Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, entschied zugunsten der Angestellten. Es konnte nicht festgestellt werden, dass die Angestellte tatsächlich Geld entwendet hatte oder sich anderweitig strafbar gemacht hatte. Insbesondere fand das Gericht keine ausreichenden Beweise dafür, dass die Angestellte zur Selbstinfektion mit COVID-19 oder zur Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit geschritten war.
Das Landesarbeitsgericht Bremen setzte sich mit der Berufung des Arbeitgebers auseinander, der weiterhin eine fristlose Kündigung anstrebte. Das LAG stellte dabei fest, dass die vorgebrachten neuen Beweise – insbesondere die Aussage einer Zeugin, die behauptete, die Angestellte habe ihr gegenüber den Diebstahl zugegeben – ausreichend waren, um die Kündigung zu rechtfertigen. Somit wurde das Urteil der Vorinstanz abgeändert und die fristlose Kündigung als rechtens angesehen.
Verwertungsverbot bei Whatsapp-Chats
Das Landesarbeitsgericht Bremen hat in der Entscheidung 1 Sa 53/23 ausführlich zur Frage der Verwertbarkeit von WhatsApp-Nachrichten im Rahmen eines Kündigungsprozesses Stellung genommen, insbesondere im Zusammenhang mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmerin. Das Gericht erörterte das Thema eines Sachvortragsverwertungsverbots, also der Unzulässigkeit der Nutzung bestimmter Beweismittel im gerichtlichen Verfahren, aufgrund einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin.
Grundlage des Verwertungsverbots
Das Gericht legte dar, dass ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot aus der Verletzung des gemäß Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts resultieren kann. Dieses Recht schließt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ein, welches den Einzelnen befugt, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu entscheiden.
Kontext der Datenerhebung
Im speziellen Fall hatte der Arbeitgeber die WhatsApp-Nachrichten der Arbeitnehmerin ohne deren Wissen gelesen, was einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellt. Die Arbeitnehmerin hatte die Nachrichten privat versendet, was die Verwendung dieser Nachrichten als Beweismittel im Rechtsstreit problematisch macht.
Gericht zum Verwertungsverbot
Das Gericht argumentierte, dass die Kontrolle und das Auslesen der privaten Nachrichten ohne vorherige Ankündigung und ohne konkreten Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung oder kriminelle Handlung nicht gerechtfertigt waren. Dies stellt einen erheblichen und nicht gerechtfertigten Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar.
Das Gericht bezog sich dabei insbesondere auf die Keylogger-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die die Bedeutung des Schutzes privater Kommunikation unterstreicht:
Vorliegend ist auf der Grundlage der vorgenannten Grundsätze der unstreitige Inhalt der WhatsApp-Nachrichten der Klägerin vom 25. Oktober 2022 im Rahmen der Beweiswürdigung nicht zu berücksichtigen, es besteht ein Sachvortragsverwertungsverbot. Der Beklagte hat nach eigenem Vortrag bei der Kontrolle des Arbeitsplatzrechners der Klägerin festgestellt, dass dort jedenfalls Teile der privaten WhatsApp-Korrespondenz der Klägerin aufrufbar waren; vermutlich über die Anwendung „WhatsApp-Web“. Nach dem Vortrag des Beklagten sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass er davon ausgehen konnte, dass es sich hierbei um eine dienstliche Kommunikation der Klägerin handelte. Damit hat der Beklagte offensichtlich bewusst die private WhatsApp-Korrespondenz der Klägerin auf Anhaltspunkte für Pflichtverletzungen kontrolliert. Aus dem Umstand, dass der Beklagte auch den Inhalt von WhatsApp-Nachrichten der Klägerin aus Februar 2022 vorgetragen hat, ist ersichtlich, dass der Beklagte einen mindestens achtmonatigen Zeitraum der privaten WhatsApp-Korrespondenz der Klägerin gelesen und kontrolliert haben muss. Dies stellt einen schwerwiegenden und umfassenden Eingriff des Beklagten in den Kernbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar (…)
Wegen der nach Art. 1 Abs. 3 GG bestehenden Bindung an die insoweit maßgeblichen Grundrechte und der Verpflichtung zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung hat das Gericht zu prüfen, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen, die sich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist.
Das Grundrecht schützt neben der Privat- und Intimsphäre und seiner speziellen Ausprägung als Recht am eigenen Bild auch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung
persönlicher Daten zu befinden (BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16 – (Keylogger-Entscheidung) juris Rn. 16). Das Lesen des Inhalts von E-Mails oder anderen elektronischen Nachrichten, die an private Bekannte gerichtet sind, die nichts mit dem Betrieb zu tun haben und die nicht aus betrieblichem Anlass versandt wurden, stellt dabei einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2018 – 10 Sa 601/18 –, Rn. 90, juris).Kontrolliert ein Arbeitgeber, nach einem lediglich vagen Hinweis auf eine Straftat oder Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die erkennbar private elektronische Kommunikation eines Arbeitnehmers, so ist die Datenerhebung und Datenverarbeitung
nicht nach den Art. 5ff. DSGVO i.V.m. § 26 BDSG gerechtfertigt (vgl. ebenso: Hessisches Landesarbeitsgericht, a.a.O. – 10 Sa 601/18 –, Rn. 91, juris). Ein solch schwerwiegender Verstoß gegen § 26 BDSG sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung führt nicht bloß zu einem Beweisverwertungsverbot, sondern regelmäßig zu einem Sachvortragsverwertungsverbot.Die bloße Annahme eines Beweisverwertungsverbots würde dazu führen, dass der von der schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung betroffene Arbeitnehmer gehalten wäre, den im Regelfall schwer zu bestreitenden Inhalt der elektronischen Kommunikation wahrheitswidrig zu bestreiten oder alternativ eine Perpetuierung der Persönlichkeitsrechtsverletzung hinzunehmen (vgl. im Einzelnen mit jeweils ausführlicher Begründung: Hessisches Landesarbeitsgericht, a.a.O., juris Rn. 102ff, BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 a.a.O. sowie BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –juris Rn. 16). Dies gilt regelmäßig auch, wenn die Nutzung des Arbeitsplatzrechners für private Kommunikation untersagt war, soweit der Arbeitgeber bei der Kontrolle des Arbeitsplatzrechners, z.B. durch Kennzeichnung eines Ordners auf dem Arbeitsplatzrechner als „priv
Konsequenzen des Verwertungsverbots
Aufgrund des unverhältnismäßigen Eingriffs in die Privatsphäre der Arbeitnehmerin entschied das Gericht, dass ein Sachvortragsverwertungsverbot besteht. Das bedeutet, dass die in Frage stehenden WhatsApp-Nachrichten nicht als Beweismittel gegen die Arbeitnehmerin im Kündigungsverfahren verwendet werden dürfen. Das Gericht betonte, dass auch ein bloßes Beweisverwertungsverbot nicht ausreichend wäre, da es die Arbeitnehmerin zwingen würde, entweder den Inhalt der Nachrichten falsch zu bestreiten oder die Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts hinzunehmen.
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Fazit und Auswirkungen
Dieser Fall zeigt eindrucksvoll, wie wichtig detaillierte Beweise und glaubwürdige Zeugenaussagen in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten sind. Er unterstreicht auch die Notwendigkeit für Arbeitgeber, bei der Durchführung von Kündigungen äußerst sorgfältig vorzugehen und sicherzustellen, dass alle relevanten Fakten und Beweismittel korrekt bewertet werden.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betont der Fall die Bedeutung des Rechtsschutzes und der Möglichkeit, ungerechtfertigte Kündigungen anzufechten. Gleichzeitig wird klar, dass die Angaben der Beschäftigten unter Umständen strengen Prüfungen unterzogen werden können und die Ehrlichkeit und Integrität innerhalb des Arbeitsverhältnisses von höchster Bedeutung sind.
Die Ausführungen des Gerichts zum Verwertungsverbot verdeutlichen zudem die strikte Handhabung des Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts im Arbeitsrecht. Sie zeigen auf, wie wichtig der sorgfältige Umgang mit den persönlichen Daten von Arbeitnehmern ist und welche Grenzen Arbeitgebern bei der Überwachung und Kontrolle der Kommunikation ihrer Mitarbeiter gesetzt sind.
Erreichbarkeit: Per Mail, Rückruf, Threema oder Whatsapp
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