Keine unbenannten Zeugen: Abmahnung muss spezifisch genug formuliert sein

In einem Fall vor dem Düsseldorf (7 Ca 1347/23), der sich mit den Anforderungen an die Konkretisierung der in einer enthaltenen Rüge befasst, wurde eine klare Entscheidung getroffen. Die zentrale Frage war, ob die Abmahnung spezifisch genug formuliert war, um dem Angeschuldigten eine angemessene Verteidigung zu ermöglichen.

Die Abmahnung richtete sich gegen einen Angestellten im öffentlichen Dienst und betraf Äußerungen, die er während einer Weihnachtsfeier gemacht haben soll. Diese Äußerungen wurden als diskriminierend und bedrohend aufgefasst, insbesondere bezogen auf die Diskussion um den Ausschank von bei der Feier.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Abmahnung inhaltlich unbestimmt und daher rechtlich ungültig war. Die Unbestimmtheit rührte speziell daher, dass die Namen der Zeugen, die das angebliche Fehlverhalten des Angestellten bezeugen sollten, in der Abmahnung nicht genannt wurden. Diese fehlende Konkretisierung erschwerte es dem Angestellten, die Vorwürfe effektiv zu widerlegen und sich angemessen zu verteidigen.

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In seiner Urteilsbegründung betonte das Gericht, dass eine Abmahnung klar und unmissverständlich sein muss. Sie muss so formuliert sein, dass der die Möglichkeit hat zu verstehen, was ihm vorgeworfen wird, und er muss in der Lage sein, seine Verteidigung entsprechend zu planen. Das Gericht erklärte weiter, dass der Schutz der Zeugen nicht dazu führen darf, dass die Identität der Personen, die Vorwürfe erheben, vollständig anonym bleibt. Der Arbeitgeber muss einen Weg finden, sowohl die Rechte des beschuldigten Arbeitnehmers als auch die der Zeugen zu wahren:

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer verlangen.

Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – Rdnr. 10, NZA 2017, 183 = juris; BAG, Urteil vom 19.02.2012 – 2 AZR 782/11 – Rdnr. 13, NZA 2013, 91 = juris).

Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – juris; BAG, Urteil vom 09.08.1984 2 AZR 400/83AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Ein Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers besteht ferner dann, wenn die vom Arbeitgeber in der Abmahnung geäußerten rechtlichen Schlussfolgerungen nicht zutreffen ((BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – juris).

Die genaue Bezeichnung eines Fehlverhaltens erfordert damit einerseits, dass der Arbeitgeber den der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhalt konkret darlegt und andererseits, dass er konkret erklärt, aus welchem Grund er das Verhalten des Arbeitnehmers für pflichtwidrig hält. Dabei müssen sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Anforderungen an die Konkretisierung der in der Abmahnung enthaltenen Rüge an dem orientieren, was der Arbeitgeber wissen kann. Wird etwa der Arbeitnehmer wegen einer quantitativen Minderleistung abgemahnt, reicht es aus, wenn die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer dargestellt werden, verbunden mit der Rüge des Arbeitgebers, dass aus seiner Sicht der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpft (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – juris).

ArbG Düsseldorf, 7 Ca 1347/23

Schließlich wurde die Beklagte verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Kosten des Verfahrens wurden der Beklagten auferlegt.

Dieser Fall verdeutlicht die Bedeutung einer präzisen und fairen Handhabung von Abmahnungen im Arbeitsrecht. Er zeigt auf, dass der Schutz der persönlichen Rechte und die Möglichkeit, sich gegen Vorwürfe zu verteidigen, zentrale Aspekte im deutschen Arbeitsrecht sind.

Rechtsanwalt Jens Ferner (Fachanwalt für IT- & Strafrecht)
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Ich bin Fachanwalt für Strafrecht + Fachanwalt für IT-Recht und widme mich beruflich ganz der Tätigkeit als Strafverteidiger und dem IT-Recht. Vor meinem Leben als Anwalt war ich Softwareentwickler. Ich bin Autor sowohl in einem renommierten StPO-Kommentar als auch in Fachzeitschriften.

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