Stellen Sie sich vor, ein mittelständisches Unternehmen kauft für teures Geld eine Personalverwaltungssoftware – modern, funktional, vom etablierten Anbieter. Zwei Jahre später steht die Aufsichtsbehörde im Haus, weil sich Bewerberdaten nicht löschen lassen, jeder Sachbearbeiter sämtliche Personalakten einsehen kann und im Hintergrund Datenbestände schlummern, von denen niemand wusste. Das Bußgeld trifft nicht den Hersteller, sondern den Käufer. Genau hier liegt der wunde Punkt, an dem datenschutzfreundliche Technikgestaltung von einer abstrakten Programmieridee zum handfesten wirtschaftlichen Risiko wird – und an dem sich entscheidet, wer am Ende für die Versäumnisse haftet.
(mehr …)Schlagwort: Personalakte
Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf: Kontakt zu Rechtsanwalt Ferner im Raum Aachen
- Spezialisierung auf Straf- & IT-Recht sowie Cybercrime
- Wir übernehmen von Privatpersonen ausschließlich Strafverteidigungen in ausgewählten Bereichen – und sind für Unternehmen im (Wirtschafts‑)Strafrecht, Softwarerecht inkl. IT-Vertragsrecht, Cyberstrafrecht und Cybersicherheitsrecht beratend tätig.
- Fachlich hochqualifiziert: Alle unsere Strafverteidiger sind Fachanwälte für Strafrecht; RA JF ist zudem Fachanwalt für IT-Recht mit fortlaufenden Publikationen und Lehrbeauftragter für IT-Compliance und Wirtschaftsstrafrecht (FH Aachen)
- Kontakt per Telefon indem Sie einen Rückruf buchen oder per Mail an kontakt@ferner-alsdorf.de – Termine nur nach Vereinbarung und kein Kontakt per SMS!
Schmähkritik im Gewand der Gewerkschaftsrede
Im Spannungsfeld zwischen Grundrechten und arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ist die Grenze zwischen erlaubter Kritik und unzulässiger Schmähung regelmäßig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzung. Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 58 Ca 4568/24) eine interessante Entscheidung zur Reichweite der Meinungs- und Koalitionsfreiheit von Arbeitnehmern sowie zur Zulässigkeit einer Abmahnung wegen öffentlicher Kritik am Arbeitgeber getroffen. Im Zentrum steht die Frage, ob die Äußerung eines Gewerkschaftsfunktionärs, sein Arbeitgeber bereite als „gewerkschaftsfeindlicher Akteur“ der AfD den Weg, noch vom Schutzbereich der Grundrechte erfasst ist – oder als Schmähkritik arbeitsrechtlich geahndet werden darf.
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Kontrollverlust als Schaden: BGH stärkt Ersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO
Mit Urteil vom 11. Februar 2025 (VI ZR 365/22) hat der Bundesgerichtshof (BGH) eine wegweisende Entscheidung zur Reichweite des Schadensersatzanspruchs nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO gefällt. Im Zentrum stand die Frage, ob allein der Umstand, dass personenbezogene Daten unbefugt Dritten zugänglich gemacht werden, bereits einen ersatzfähigen immateriellen Schaden darstellt – ohne dass es konkreter Nachteile, Gefühlsbeeinträchtigungen oder einer Bloßstellung bedarf. Der Senat positioniert sich unmissverständlich: Schon der Kontrollverlust genügt, um einen Schaden im Sinne der DSGVO zu begründen.
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Datenschutzstrafrecht: Strafbarkeit nach § 42 BDSG
Die Vorschrift des § 42 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist eine zentrale Norm des Datenschutzstrafrechts in Deutschland. Sie unterstreicht den Schutz personenbezogener Daten durch Sanktionsmaßnahmen und schafft eine Grundlage für die Verfolgung schwerwiegender Verstöße gegen datenschutzrechtliche Pflichten. Insbesondere im Arbeitsverhältnis, wo der Umgang mit personenbezogenen Daten alltäglich ist, spielt die Norm eine erhebliche Rolle.
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Auskunft über die vom Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Daten
Im vorliegenden Fall hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (9 Sa 73/21) ein bedeutendes Urteil zu datenschutzrechtlichen Ansprüchen eines Arbeitnehmers gefällt. Der Kläger forderte die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte und Auskunft über die von seinem Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Daten gemäß Art. 15 DSGVO. Diese Entscheidung wirft wichtige Fragen zur Auslegung der DSGVO und deren Anwendung im Arbeitsrecht auf.
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Antrag Akte beizuziehen ist Beweisermittlungsantrag
In einem Beschluss vom 12. Januar 2024 (1 StR 411/23) hat der Bundesgerichtshof (BGH) wichtige Klarstellungen zur Handhabung von Beweisermittlungsanträgen (hier: Antrag auf Beziehung von Akte) im Strafprozess vorgenommen. Der Fall betraf die Anforderungen an die Beiziehung von Akten, die als Beweismittel dienen sollten, und stellt eine entscheidende Präzisierung der strafprozessualen Praxis dar.
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Keine unbenannten Zeugen: Abmahnung muss spezifisch genug formuliert sein
In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (7 Ca 1347/23), der sich mit den Anforderungen an die Konkretisierung der in einer Abmahnung enthaltenen Rüge befasst, wurde eine klare Entscheidung getroffen. Die zentrale Frage war, ob die Abmahnung spezifisch genug formuliert war, um dem Angeschuldigten eine angemessene Verteidigung zu ermöglichen.
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Abmahnung vom Arbeitgeber – Was tun?
Ich habe eine Abmahnung von meinem Arbeitgeber erhalten – was kann oder soll ich nun tun? Niemand geht gerne zur Arbeit, nur um dort zu erfahren, dass eine Abmahnung im Raum steht – besonders dann, wenn sie unberechtigt ist. Die Frustration ist verständlich und der Ärger oft groß. Es fühlt sich ungerecht an, vielleicht sogar demütigend. Doch bevor die Emotionen überkochen, ist es wichtig zu wissen: Sie sind nicht machtlos.
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BAG: Kein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit für Arbeitnehmer
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. August 2023 (5 AZR 349/22) beschäftigt sich mit der Frage der Erreichbarkeit von Arbeitnehmern außerhalb ihrer Arbeitszeit.
Die Entscheidung des BAG beleuchtet wesentliche Aspekte des Arbeitsrechts in Bezug auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers und die Pflichten der Arbeitnehmer. Eine frühere Entscheidung dahin, dass Arbeitnehmer nicht erreichbar sein müssen in der Freizeit, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich aufgehoben.
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Unrichtige Angaben der Arbeitgeberin in einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren
Wie ist zu verfahren, wenn ein Arbeitgeber Strafanzeige gegen einen ehemaligen Arbeitnehmer erstattet? Es gilt: Erstattet ein Arbeitgeber leichtfertig und übereilt, insbesondere ohne vorherige Anhörung, Strafanzeige gegen seinen Arbeitnehmer, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Dies gilt insbesondere für die Kosten der anwaltlichen Vertretung im Strafverfahren. Diese Konsequenz ergibt sich aus der (gegenseitigen) arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2 Sa 19/22) hat sich zu dieser Thematik geäußert und betont, dass eine Haftung wegen unrichtiger Auskünfte des Arbeitgebers in einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren grundsätzlich das Bestehen eines Schuldverhältnisses voraussetzt. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien jedoch grundsätzlich alle darauf beruhenden gegenseitigen Rechte und Pflichten für die Zukunft erloschen, so dass auch eine Haftung grundsätzlich nicht mehr in Betracht komme.
(mehr …)Probleme am Arbeitsplatz? Unsere Experten für (IT-)Arbeitsrecht und Kündigungsschutz helfen Ihnen weiter!
In unserer renommierten Kanzlei bieten wir umfassende Beratung im Arbeitsrecht mit besonderem Fokus auf IT-Arbeitsrecht für Unternehmen und Geschäftsführer. Unser erfahrenes Team von Rechtsanwälten steht Ihnen zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zu lösen. Mit unserer spezialisierten Expertise im IT-Arbeitsrecht sind wir in der Lage, komplexe rechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Managerhaftung, Technologie und Arbeitsverhältnissen zu bewältigen.
Kündigung: Weiterleitung von betrieblichen Daten an private Mailadresse
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim (Aktenzeichen: 5 Ca 101/23) vom 01.08.2023 behandelt die Frage, ob die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Pflichten gerechtfertigt war.
(mehr …)Beamtenrecht: Papiergebundene Personalakte kann bei Umstellung auf elektronische Personalakte vernichtet werden
Das Oberverwaltungsgericht NRW, 1 A 203/17, hat zur Umstellung auf die elektronische Personalakte im öffentlichen Dienst klargestellt:
- Die Regelung des § 106 Abs. 1 Satz 3 BBG ermächtigt den Dienstherrn im Falle erfolgter Umstellung auf eine vollständig automatisierte Führung der Personalakte (rein elektronische Personalakte), die Papierpersonalakte des Beamten zu vernichten, um eine – unzulässige – doppelte Aktenführung zu verhindern.
- Die nähere Ausgestaltung der Personalakten steht im Organisationsermessen des Dienstherrn, das grundsätzlich nur durch die einschlägigen personalaktenrechtlichen Vorgaben (§§ 106 ff. BGB) begrenzt wird.
- Bei der Umwandlung einer Papierpersonalakte in eine rein elektronische Personalakte müssen alle in der Papierpersonalakte enthaltenen und materiell zur Personalakte gehörenden Unterlagen vollständig und in lesbarer Form übernommen werden. Das folgt aus dem in § 106 Abs. 1 Satz 4 BBG normierten Grundsatz der Vollständigkeit der Personalakte sowie dem in § 112 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BBG zum Ausdruck gebrachten Grundsatz der Richtigkeit der Personalakte.
DSGVO und Ansprüche juristischer Person hinsichtlich Mitarbeiter-Daten
Das OLG Dresden (4 U 1377/22) betont, dass einer juristischen Person keine datenschutzrechtlichen Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche wegen der Verwendung von Daten aus Personalakten ihrer Beschäftigten zustehen.
Denn nach dem eindeutigen Wortlaut des Art. 4 Nr. 1 DSGVO können sich juristische Personen wie die Klägerin nicht auf die in der DSGVO enthaltenen Ansprüche berufen. Vielmehr bezieht sich der Schutz der dort genannten „personenbezogenen Daten“ nur auf Informationen, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person (“betroffene Person“) beziehen, wie das OLG betont:
Dass der Schutz der DSGVO sich nicht auf juristische Personen bezieht, ergibt sich in gleicher Weise aus Erwägungsgrund 14 S. 2 DSGVO, der klarstellt, dass der „durch diese Verordnung gewährte Schutz […] für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten natürlicher Personen ungeachtet ihrer Staatsangehörigkeit oder ihres Aufenthaltsorts gelten [soll]. Diese Verordnung gilt nicht für die Verarbeitung personenbezogener Daten juristischer Personen und insbesondere als juristische Person gegründeter Unternehmen, einschließlich Name, Rechtsform oder Kontaktdaten der juristischen Person.“.
Ob etwas anderes gilt, wenn ein Datum, das sich unmittelbar auf eine juristische Person bezieht, zugleich eine natürliche Person betrifft, wie dies etwa bei einer Ein-Personen-GmbH der Fall ist, konnte das OLG im vorliegenden Fall offenlassen.
Gerichtliche Anordnung der Vorlage von Beweismitteln und die DSGVO
Vorlage von Urkunden nach §142 ZPO: Eine äußerst spannende Frage hat der EUGH (C‑268/21) endlich beantworten können: Wie verhält sich die Anordnung eines Gerichts, Beweismittel wie speziell Urkunden vorzulegen, zur Datenschutzgrundverordnung? Die Frage war bisher ungeklärt und der EUGH hat die Anwendbarkeit der DSGVO auch in diesem Bereich bestätigt – was Folgewirkungen haben wird.
(mehr …)Personalakte: Kein Anspruch auf Durchnummerierung der Seitenzahlen
Es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Paginierung (fortlaufende Nummerierung) der Seiten seiner Personalakte.
Diese Grundsatzentscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einer Sparkasse beschäftigt war. Bei Einsicht in seine Personalakten hatte er festgestellt, dass die darin enthaltenen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren. Mit seiner Klage verlangte er die nachträgliche und zukünftige Paginierung seiner Personalakte.
Probleme am Arbeitsplatz? Unsere Experten für (IT-)Arbeitsrecht und Kündigungsschutz helfen Ihnen weiter!
In unserer renommierten Kanzlei bieten wir umfassende Beratung im Arbeitsrecht mit besonderem Fokus auf IT-Arbeitsrecht für Unternehmen und Geschäftsführer. Unser erfahrenes Team von Rechtsanwälten steht Ihnen zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zu lösen. Mit unserer spezialisierten Expertise im IT-Arbeitsrecht sind wir in der Lage, komplexe rechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Managerhaftung, Technologie und Arbeitsverhältnissen zu bewältigen.
Das BAG wies die Klage jedoch ab. Zwar sollen Personalakten nach Ansicht der Richter wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen Werdegang im Arbeitsverhältnis geben. Zur Personalakte würden deshalb alle Unterlagen und Schriftstücke gehören, die sich mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen. Allerdings entscheide der Arbeitgeber über die Art und Weise der Personalaktenführung allein. Er bestimme, ob die Unterlagen als geheftete und durchnummerierte Akte geführt werden oder als „fliegende Blätter“. Das Gesetz gebe dem Arbeitnehmer weder ein Mitspracherecht, noch einen Anspruch, bestimmte Forderungen hierzu zu stellen (BAG, 9 AZR 110/07).