Ausbildung auf Pump – wer trägt das Risiko? Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit seinem Urteil vom 19. August 2025 (Aktenzeichen 7 SLa 647/24) klare Grenzen für Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen gezogen. Im Mittelpunkt stand ein Brandmeisteranwärter, der nach seiner 18-monatigen Ausbildung kündigte und daraufhin auf Rückzahlung von über 70.000 Euro verklagt wurde. Die Richter entschieden: Solche Klauseln können unangemessen benachteiligend sein – besonders, wenn sie Arbeitnehmer auch bei unverschuldeter Leistungsunfähigkeit in die Pflicht nehmen. Doch was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
(mehr …)Schlagwort: Arbeitsgericht
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine besondere Gerichtsbarkeit in Deutschland, die für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig ist. Es ist ein Zweig der ordentlichen Gerichtsbarkeit.
Das Arbeitsgericht ist zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Dazu gehören beispielsweise Streitigkeiten über Lohn- und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Kündigungen, Versetzungen oder Abmahnungen. Auch Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten können vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.
Das Arbeitsgericht ist in erster Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann gegebenenfalls Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die letzte Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist das Bundesarbeitsgericht.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel nicht erforderlich, einen Rechtsanwalt einzuschalten. In bestimmten Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, sich anwaltlich beraten zu lassen oder einen Anwalt zu beauftragen, um die eigenen Rechte bestmöglich zu wahren.
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Kein Urlaubsverzicht in Prozessvergleich
Urlaubsabgeltung und die Grenzen des Verzichts: Die Frage, ob Arbeitnehmer auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können, beschäftigt die Arbeitsgerichte seit Jahren. Mit einer aktuellen Entscheidung vom 3. Juni 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun erneut betont, dass selbst ein gerichtlicher Vergleich keine Ausnahme von diesem Grundsatz zulässt – selbst dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis kurz vor dem Ende steht und der Urlaub wegen Krankheit ohnehin nicht mehr genommen werden kann. Der Fall zeigt, wie streng die Rechtsprechung den Schutz des Erholungsurlaubs auslegt und welche Konsequenzen das für die Praxis hat.
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Internetrecherche über Bewerber und Prozessgegner
Wenn das „Googeln“ zur datenschutzrechtlichen Falle wird: Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir Informationen über andere Personen sammeln, grundlegend verändert. Was früher mit aufwendigen Ermittlungen verbunden war, ist heute mit wenigen Klicks möglich: Eine einfache Internetrecherche reicht aus, um umfassende Profile von Bewerbern, Geschäftspartnern oder sogar Prozessgegnern zu erstellen.
Doch während diese Praxis für viele selbstverständlich erscheint, birgt sie erhebliche rechtliche Risiken – insbesondere im Lichte der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Ein aktuelles Urteil des Amtsgerichts Düsseldorf vom 19. August 2025 (Az. 42 C 61/25) zeigt dabei in einem erweiterten Sachverhalt, wie schnell aus einer scheinbar harmlosen Internetrecherche ein kostspieliger Verstoß gegen datenschutzrechtliche Pflichten werden kann. Dabei ging es um die Internetrecherche zu jemandem im Zuge eines gerichtlichen Streits, der einer Bewerbersituation nachgelagert war!
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Hohe Abfindung: Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses bei sexueller Belästigung
In einer Entscheidung vom 9. Juli 2025 (Az. 4 SLa 97/25) hat das Landesarbeitsgericht Köln die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Klägerin bestätigt und eine Abfindung in Höhe von 68.153,80 Euro brutto zugesprochen. Anlass war ein massives Fehlverhalten des Geschäftsführers gegenüber der Klägerin, das in Form beleidigender, sexuell konnotierter und herabwürdigender WhatsApp-Nachrichten dokumentiert wurde. Die Entscheidung befasst sich ausführlich mit den rechtlichen Voraussetzungen des arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags und setzt sich zudem mit der dogmatischen Bedeutung von Genugtuungsaspekten bei der Abfindungsbemessung auseinander.
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Schmähkritik im Gewand der Gewerkschaftsrede
Im Spannungsfeld zwischen Grundrechten und arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ist die Grenze zwischen erlaubter Kritik und unzulässiger Schmähung regelmäßig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzung. Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 58 Ca 4568/24) eine interessante Entscheidung zur Reichweite der Meinungs- und Koalitionsfreiheit von Arbeitnehmern sowie zur Zulässigkeit einer Abmahnung wegen öffentlicher Kritik am Arbeitgeber getroffen. Im Zentrum steht die Frage, ob die Äußerung eines Gewerkschaftsfunktionärs, sein Arbeitgeber bereite als „gewerkschaftsfeindlicher Akteur“ der AfD den Weg, noch vom Schutzbereich der Grundrechte erfasst ist – oder als Schmähkritik arbeitsrechtlich geahndet werden darf.
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BGH zur Beihilfe eines Arbeitnehmers zur Untreue: Wenn die Abfindung teuer wird
Mit Beschluss vom 25. März 2025 (4 StR 357/23) hat der Bundesgerichtshof eine Entscheidung gefällt, die Arbeitgebern im öffentlichen Dienst wie privaten Unternehmenslenkern gleichermaßen eine unmissverständliche Botschaft vermittelt: Eine exorbitant hohe Abfindung kann nicht nur Haushaltsmittel belasten, sondern unter Umständen strafrechtlich relevant sein — auch für den Arbeitnehmer, der sie entgegennimmt.
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Persönliche Haftung eines Vereinsvorstands wegen Datenschutzverstoßes
Arbeitsgericht Duisburg zur Reichweite des Art. 82 DSGVO: Die persönliche Inanspruchnahme eines Vereinsvorstands wegen Datenschutzverstößen stellt in der datenschutzrechtlichen Rechtsprechung bislang ein Randphänomen dar – umso bemerkenswerter ist das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26. September 2024 (Az. 3 Ca 77/24).
Es bejaht nicht nur einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), sondern erkennt dem klagenden Arbeitnehmer auch einen immateriellen Schadensersatzanspruch in Höhe von 10.000 Euro unmittelbar gegen die ehemalige Vereinspräsidentin als natürliche Person zu. Damit beleuchtet die Entscheidung grundsätzliche Fragen der datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit, des Persönlichkeitsrechtsschutzes und der Haftung im Ehrenamt.
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DSGVO-Schadensersatz bei Datenverarbeitung im Konzern
Die Rechtsprechung zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gewinnt zunehmend an Präzision – insbesondere im arbeitsrechtlichen Kontext. In einem bemerkenswerten Verfahren, das seinen Ausgang im Jahr 2018 nahm und schließlich bis vor den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gelangte, wurden gleich mehrere Grundsatzfragen aufgeworfen: Wie weit reicht die kollektive Regelungsmacht über Beschäftigtendaten? Wann ist die Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis zulässig? Und wann löst eine solche Verarbeitung immateriellen Schadensersatz aus?
Der Fall – unter dem Aktenzeichen 8 AZR 209/21 – ist deshalb nicht nur juristisch hochkarätig, sondern auch für das Management relevant, das zunehmend mit der Verzahnung von Datenschutz, HR-Software und Betriebsverfassung konfrontiert ist.
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Arbeitsverhältnis: Kein Schadenersatz bei verspäteter Auskunft nach Art. 15 DSGVO
LAG Köln weist Klage eines Bewerbers ab: In seinem Urteil vom 19. Februar 2025 (4 SLa 367/24) hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln über einen datenschutzrechtlichen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO zu entscheiden. Der Kläger – ein Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle – machte geltend, er habe durch eine verspätete und zunächst unvollständige Auskunft der beklagten Arbeitgeberin einen Kontrollverlust über seine personenbezogenen Daten erlitten. Das Gericht wies die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Aachen zurück und bekräftigte damit die strengen Anforderungen an die Darlegung eines immateriellen Schadens im Sinne der DSGVO.
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Vergütung wegen Annahmeverzugs bei Änderungskündigung?
Mit Urteil vom 15. Januar 2025 (Az. 5 AZR 135/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zur Annahmeverzugsvergütung weiter präzisiert. Im Mittelpunkt stand die Frage, unter welchen Umständen ein gekündigter Arbeitnehmer seine Vergütungsansprüche trotz fehlender Arbeitsleistung behält, insbesondere wenn er eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Konditionen ablehnt. Die Entscheidung liefert bedeutsame Klarstellungen zu den Anforderungen an die Leistungsfähigkeit, zur Darlegungslast bei böswilligem Unterlassen anderweitigen Verdienstes und zur Zumutbarkeit von Änderungsangeboten im Lichte sozialrechtlicher Vergleichsmaßstäbe.
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Altersdiskriminierung durch Sprache: LAG Baden-Württemberg erkennt Begriff „Digital Native“ als Indiz für Benachteiligung
Mit Urteil vom 7. November 2024 (Az. 17 Sa 2/24) hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eine wichtige Entscheidung zur Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren getroffen. Es geht um die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in einer Stellenausschreibung und die damit einhergehende Frage, ob hierin eine unmittelbare Benachteiligung älterer Bewerber liegt. Die Antwort des Gerichts ist klar: Wer mit „Digital Native“ gezielt ein jüngeres Bewerberprofil anspricht, verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
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Kein Beweisverwertungsverbot bei zulässiger Detektivüberwachung
LAG Köln stärkt Arbeitgeberrechte bei Arbeitszeitbetrug: Mit Urteil vom 11. Februar 2025 (Az. 7 Sa 635/23) hat das Landesarbeitsgericht Köln eine vielbeachtete Entscheidung zum Einsatz privater Detektive zur Aufdeckung von Arbeitszeitbetrug getroffen und dabei die Voraussetzungen für die Erstattung entsprechender Überwachungskosten durch den Arbeitnehmer klar umrissen.
Gleichzeitig stellt das Gericht fest, dass die heimliche Beobachtung eines Mitarbeiters durch eine Detektei unter engen Voraussetzungen auch im Lichte der DSGVO und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zulässig sein kann. Das Urteil konkretisiert die Grenzen zulässiger Arbeitnehmerüberwachung und formuliert zugleich rechtsdogmatisch präzise Kriterien für den Ersatz der hierdurch entstehenden Kosten.
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Google-Recherche im Bewerbungsverfahren
Personalrekrutierung wird schnell zur datenschutzrechtlichen Gratwanderung: Arbeitgeber, die sich über Bewerber online informieren, bewegen sich in einem Spannungsfeld zwischen berechtigtem Informationsinteresse und der Pflicht zur Achtung der informationellen Selbstbestimmung. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. April 2024 (Az. 12 Sa 1007/23) rückt diese Thematik in den Fokus und offenbart die juristisch diffizile Balance zwischen Auswahlermessen, datenschutzrechtlicher Legitimation und Persönlichkeitsrechtsschutz – insbesondere dann, wenn die gesammelten Informationen sensible oder gar vorverurteilende Inhalte betreffen.
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Wahrheitspflicht und Internetrecherche: Die Grenzen des Fragerechts im Arbeitsverhältnis
Informationen über Bewerberinnen und Bewerber sind heute im Regelfall leicht zugänglich – damit stellt sich die Frage nach der Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers mit neuer Dringlichkeit. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21. Februar 2019 (Az. 3 Sa 65/17) bietet einen instruktiven Einblick in die juristischen Grenzen und Voraussetzungen zulässiger Bewerberfragen, insbesondere in Bezug auf Internetrecherchen durch Arbeitgeber. Der Fall verknüpft dabei klassische arbeitsrechtliche Fragestellungen mit modernen Erscheinungen wie der Online-Selbstdarstellung und wirft zudem relevante prozessuale Fragen zum Verhältnis von Kündigung und Anfechtung auf.
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LAG Köln zur Mitbestimmung bei konzernweiter Arbeitszeiterfassung
Zuständigkeitsgrenzen und digitale Infrastruktur: Mit zwei parallelen Beschlüssen vom 29. November 2024 (Az. 9 TaBV 77/24) und vom 28. Januar 2025 (Az. 9 TaBV 88/24) hat das Landesarbeitsgericht Köln die mitbestimmungsrechtlichen Zuständigkeitsfragen im Zusammenhang mit der konzernweiten Einführung eines cloudbasierten IT-Systems zur Arbeitszeiterfassung und Personaleinsatzplanung präzisiert. Beide Verfahren kreisen um dasselbe Grundthema: In welchen Fällen ist bei der Einführung einer technischen Einrichtung zur Überwachung von Arbeitszeitverhalten der Konzernbetriebsrat, wann der Gesamtbetriebsrat zuständig – und welche Rolle spielt die konkrete Organisationsentscheidung der Arbeitgeberseite?
Die Entscheidungen sind nicht nur für die Betriebsverfassungspraxis von besonderem Interesse, sondern markieren auch den Versuch, digitale Infrastruktur mit der Struktur des kollektiven Arbeitsrechts in Einklang zu bringen. Dabei betont das Gericht mit bemerkenswerter Deutlichkeit die Prüfkompetenz der Einigungsstelle in ihrer Vorfragenzuständigkeit – und verweigert sich dem Versuch, komplexe Zuständigkeitsfragen im Rahmen des Einsetzungsverfahrens nach § 100 ArbGG endgültig zu klären.
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