In einer Entscheidung vom 9. Juli 2025 (Az. 4 SLa 97/25) hat das Landesarbeitsgericht Köln die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Klägerin bestätigt und eine Abfindung in Höhe von 68.153,80 Euro brutto zugesprochen. Anlass war ein massives Fehlverhalten des Geschäftsführers gegenüber der Klägerin, das in Form beleidigender, sexuell konnotierter und herabwürdigender WhatsApp-Nachrichten dokumentiert wurde. Die Entscheidung befasst sich ausführlich mit den rechtlichen Voraussetzungen des arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags und setzt sich zudem mit der dogmatischen Bedeutung von Genugtuungsaspekten bei der Abfindungsbemessung auseinander.
(mehr …)Schlagwort: KSchG
Das KSchG steht für „Kündigungsschutzgesetz“ und regelt den Schutz von Arbeitnehmer:innen vor Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es soll sicherstellen, dass Kündigungen nicht aus sachfremden Gründen erfolgen und Arbeitnehmer:innen nicht diskriminiert werden. Ein Rechtsanwalt kann hier helfen, indem er prüft, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder ob ein Verstoß gegen das KSchG vorliegt. Im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung kann der Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen und die Interessen seines Mandanten vor Gericht vertreten. Darüber hinaus kann er bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen beraten, um eine rechtskonforme Abwicklung von Kündigungen und anderen arbeitsrechtlichen Fragen zu gewährleisten.
Rechtmäßigkeit betriebsbedingter Kündigung wenn Arbeitsplatz durch unternehmerische Entscheidung wegfällt
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 3 SLa 156/24) hat am 15. Januar 2025 eine für arbeitnehmer wie Arbeitgeber interessante Entscheidung zur rechtlichen Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen gefällt. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob der Wegfall eines Großauftrags die Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin rechtfertigen kann, insbesondere unter Berücksichtigung der gesetzlichen Anforderungen nach § 1 Abs. 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Das Gericht bejahte dies und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Entscheidung ist nicht nur wegen ihrer präzisen Analyse der betriebsbedingten Erfordernisse bemerkenswert, sondern auch, weil sie die Grenzen der unternehmerischen Freiheit und die Anforderungen an die Sozialauswahl konkretisiert.
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Kündigung von Whistleblowern und Schutz vor Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat mit Urteil vom 11. November 2024 (Az. 7 SLa 306/24) eine Entscheidung getroffen, die die Anforderungen an den Schutz von Whistleblowern vor Kündigungen konkretisiert. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Kündigung eines Compliance-Managers während der Probezeit gegen das Verbot von Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verstößt.
Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitnehmer das Vorliegen einer rechtmäßigen Meldung sowie eine darauf folgende Benachteiligung substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen muss. In diesem Fall scheiterte der Kläger, weil er seine Vorwürfe nicht hinreichend konkretisierte und die Voraussetzungen für den Schutz durch das HinSchG nicht erfüllt waren. Diese Entscheidung setzt Maßstäbe für den Schutz von Hinweisgebern und die Anforderungen an die Darlegungslast bei Kündigungen, die vermeintlich als Repressalie ausgesprochen wurden.
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Verstoß des Arbeitgebers gegen Übermittlungspflicht des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der im Rahmen einer Massenentlassung erklärten Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 23. Mai 2024 (Aktenzeichen: 6 AZR 155/21) über die Wirksamkeit einer im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochenen Kündigung entschieden. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die unterbliebene Übermittlung einer Abschrift der das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat einleitenden Mitteilung an die Agentur für Arbeit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
(mehr …)Annahmeverzug und Suche nach Ersatzarbeit nach Kündigung
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Aktenzeichen: 6 O 190/21) hat in einer aktuellen Entscheidung zur Frage des Annahmeverzugs und des böswilligen Unterlassens der Suche nach Ersatzarbeit Stellung genommen. Die Entscheidung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen relevant, da sie wichtige Klarstellungen zum Annahmeverzug und zur Schadensminderungspflicht des Arbeitnehmers enthält.
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Verwirkung und Zurückweisung der Kündigung mangels Originalvollmacht
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat am 2. Mai 2024 (Az. 6 Sa 274/23) eine bedeutende Entscheidung zur Frage der Verwirkung von Rechten bei der Zurückweisung einer Kündigung mangels Originalvollmacht und der versäumten Klagefrist getroffen. Im Mittelpunkt stand dabei die Wirksamkeit zweier Kündigungen und die Anwendbarkeit von § 174 BGB im Zusammenspiel mit § 4 KSchG.
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Landesarbeitsgericht Köln zu Annahmeverzugslohn und böswilligem Unterlassen anderweitigen Verdienstes
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat am 19. Oktober 2023 (Az. 6 Sa 209/23) eine wichtige Entscheidung zur Frage der Zahlung von Annahmeverzugslohn und der Voraussetzungen des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes getroffen. Im vorliegenden Fall ging es um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung und die Berechtigung von Entgeltansprüchen nach Annahmeverzug. Dieser Blog-Beitrag beleuchtet die wesentlichen rechtlichen Probleme und die Urteilsbegründung des Gerichts im Detail.
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Anrechnung von Urlaubsansprüchen aus einem Doppelarbeitsverhältnis
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Dezember 2023, Aktenzeichen 9 AZR 230/22, ging es um die Anrechnung von Urlaubsansprüchen aus einem Doppelarbeitsverhältnis. Eine Fleischereifachverkäuferin wurde nach einer unrechtmäßigen Kündigung in einem zweiten Arbeitsverhältnis beschäftigt und erhielt in beiden Arbeitsverhältnissen Urlaubsansprüche, obwohl sie ihre Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht hätte gleichzeitig erfüllen können.
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Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung
In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (5 Sa 67/23) wird zur Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung festgestellt, dass der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nur in extremen Ausnahmesituationen entfallen kann, wie etwa bei ungewöhnlich schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen allgemeine Verhaltenspflichten.
(mehr …)Keine unbenannten Zeugen: Abmahnung muss spezifisch genug formuliert sein
In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (7 Ca 1347/23), der sich mit den Anforderungen an die Konkretisierung der in einer Abmahnung enthaltenen Rüge befasst, wurde eine klare Entscheidung getroffen. Die zentrale Frage war, ob die Abmahnung spezifisch genug formuliert war, um dem Angeschuldigten eine angemessene Verteidigung zu ermöglichen.
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Kündigung: Weiterleitung von betrieblichen Daten an private Mailadresse
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim (Aktenzeichen: 5 Ca 101/23) vom 01.08.2023 behandelt die Frage, ob die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Pflichten gerechtfertigt war.
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Auflösungsantrag des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess
Auflösungsantrag: Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, muss das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber verurteilen, eine angemessene Abfindung zu zahlen. So hat es jetzt das Landesarbeitsgericht Nürnberg (1 Sa 250/22) entschieden.
(mehr …)Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung: Betriebliche Erfordernisse als Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung liegen vor, wenn aufgrund betrieblicher Ursachen ein Überhang an Arbeitskräften entsteht und dadurch das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.
In diesem Beitrag werden die betriebsbedingte und auch die fristlose Kündigung von Arbeitnehmern erläutert. Dabei ist zu bedenken, dass in Deutschland eine Kündigung von Arbeitnehmern nicht so einfach möglich ist, wie sich das viele Arbeitgeber vorstellen – insbesondere internationale Arbeitgeber sind von dem rigiden Kündigungsschutz, zu Gunsten von Arbeitnehmern, in Deutschland überrascht. Dabei können fehlerhafte Kündigungen zu erheblichen finanziellen Belastungen führen.
(mehr …)Kündigung
Beachten Sie zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht bei uns:
Verhaltensbedingte Kündigung
Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen Umstände, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen und bei verständiger Würdigung unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.
(mehr …)Arbeitsrecht: Beweis des Zugangs der Kündigung durch Zeugenbeweis
Was das Landesarbeitsgericht Mainz (5 Sa 475/14) ausführt ist weder überraschend noch neu: Eine arbeitsrechtliche Kündigung kann natürlich persönlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen werden. Und hierfür kann man auch schlicht den Zeugenbeweis antreten. Gleichwohl ist die Entscheidung interessant, denn man liest einige grundlegende Ausführungen zum Thema.
Hinweis: Wichtig ist, dass der Zeuge weiss und dazu aussagen kann, was wirklich eingeworfen wurde und dass er nachvollziehen kann, wann genau es eingeworfen wurde. Insbesondere ist nicht nur das Datum, sondern auch die Uhrzeit mitunter von Bedeutung, da ein zu später Einwurf auch zu einem Zugang erst am nächsten Tag führen kann.
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