Anspruch auf Entgeltfortzahlung: Wegfall bei Verschulden des Arbeitnehmers

Wegfall des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung: Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung von Entgeltfortzahlung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm § 3 Abs. 1 EFZG. Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung steht entsprechend § 3 Abs. 1 EFZG dem Arbeitnehmer zu, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Eben dieses Verschulden kann aber durchaus eine Rolle spielen, wenn der Arbeitgeber nämlich vorwirft, dass den Arbeitnehmer ein Verschulden hinsichtlich der Notwendigkeit einer Entgeltfortzahlung trifft.

„Anspruch auf Entgeltfortzahlung: Wegfall bei Verschulden des Arbeitnehmers“ weiterlesen
   

Keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Ferndiagnose

Das Landgericht Hamburg (406 HK O 56/19, 406 HKO 56/19) konnte klarstellen, dass es gegen das Wettbewerbsrecht verstösst, wenn ein Arzt ohne persönlichen Kontakt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellt und diese per Handy verschickt wird. Geworben wurde dabei mit einer astreinen Ferndiagnose:

Die angebotene Ferndiagnose laut Urteil

Sie sind arbeitsunfähig wegen Erkältung und müssten daher zum Arzt? Hier erhalten Sie Ihre AU-Bescheinigung einfach online per Handy nach Hause! Wenn Sie werktags (Mo-Fr) vor 10:00 Uhr bestellen, versenden wir Ihre AU bis 15:00 Uhr per WhatsApp und per Post (…) Und so geht’s: Symptome schicken, Risiken ausschließen, Daten eingeben, einfach bezahlen, fertig (…) Das Besondere an einer Arzt-Behandlung per Telemedizin ist grundsätzlich, dass der Arzt keinen persönlichen Kontakt zu Ihnen hat. Daher kann er Sie insbesondere für eine Diagnose nicht körperlich untersuchen und ist insbesondere auf Anamnese angewiesen, d. h., Ihre Antworten auf seine Fragen, insbesondere zu vorliegenden Symptomen.

Das Unternehmen, das mit dieser besonderen Dienstleistung geworben hat, wurde nun auf Unterlassen in Anspruch genommen – erfolgreich.

„Keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Ferndiagnose“ weiterlesen
   

Feiertagsvergütung bei Zeitungszusteller

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen, so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18.

„Feiertagsvergütung bei Zeitungszusteller“ weiterlesen
   

Hitze am Arbeitsplatz: Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun?

Rechtsanwalt in Alsdorf & Aachen für Strafrecht und Verkehrsrecht - digitale Technologien, Medien- & Urheberrecht, Verträge und Arbeitsrecht

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. So viel sei vorweg geschickt: Einen gesetzlichen Anspruch auf „Hitzefrei“ hat der Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber tun soll und manches, was er tun muss.

„Hitze am Arbeitsplatz: Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun?“ weiterlesen
   

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Ausschlussfristen und gesetzlicher Mindestlohn

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.

„Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Ausschlussfristen und gesetzlicher Mindestlohn“ weiterlesen
   

Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers

Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist treffen ihn diverse Pflichten. In diesem Beitrag erhalten Sie eine Übersicht.

Dazu auch bei uns:

„Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers“ weiterlesen
   

Alkohol im Arbeitsrecht

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch „steuern“ kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.‘, ‚Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, „das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist“. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol „während der Arbeitszeit“ „konsumiert“, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer „verschuldeten Arbeitslosigkeit“ ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen „selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit“ gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

   

Kündigung wegen Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit

Im Arbeitsrecht gibt es häufig Streit um eine angeblich nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Dabei gilt, dass das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen kann; dies wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (so Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 154/93):

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (vgl. BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. November 2013 – 8 Sa 89/13 –, Rn. 51, juris; ErfK/Niemann, 17. Aufl., § 626 BGB Rn. 156; KR/Fischermeier, 11. Aufl., § 626 BGB Rn. 445; APS/Vossen, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 189a).

Ein Arbeitnehmer, der seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ein solcher Arbeitnehmer wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris) regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

Das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist dabei die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der ein hoher Beweiswert zukommt. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht 5 AZR 167/16).#
„Kündigung wegen Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit“ weiterlesen

   

Arbeitsrecht: Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsänderungen

Vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellte Vertragsbedingungen, mit denen der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses abgeändert wird, unterliegen einer Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht, wenn sich der Arbeitgeber im Vorfeld der Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Regelungen einer Rechtsposition berühmt.
„Arbeitsrecht: Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsänderungen“ weiterlesen

   

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung während ambulanter Kur

Gesetzlich Versicherte haben während einer ambulanten Vorsorgekur gegen ihren Arbeitgeber ausschließlich dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die vom Sozialleistungsträger (zB Krankenkasse) bewilligte Maßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation iSd. § 107 Abs. 2 SGB V* durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat.
„Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung während ambulanter Kur“ weiterlesen

   

Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem zutreffenden Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte. „Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ weiterlesen

   

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

FAQ zum Arbeitsrecht: An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein. Wir pflegen unsere FAQ-Listen zum Arbeitsrecht fortlaufend und stehen im gesamten Arbeitsrecht beratend zur Verfügung. Zuletzt wurde am Ende eine umfangreiche FAQ zur Corona-Pandemie im Arbeitsrecht hinzugefügt.

Diese FAQ finden Sie auch unter ferner-alsdorf.de/faqarbeitsrecht – aktuell beinhaltet die FAQ folgende Abschnitte:

  1. Arbeitsrecht allgemein
  2. Kündigungsschutz
  3. Kurzarbeit
  4. Minijobs
  5. Corona-Pandemie

Informieren Sie sich hier über unsere umfassende Tätigkeit im Arbeitsrecht

FAQs zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (25)

Wem gehört das Trinkgeld: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient. Informieren Sie sich hier.

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. Einen gesetzlichen Anspruch auf “Hitzefrei” hat der Arbeitnehmer dabei nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber je nach Temperatur tun soll und manches, was er tun muss. Hier lesen Sie mehr zur „Hitze am Arbeitsplatz“.

Man muss wissen, dass im Arbeitsrecht die Risikosphären geteilt sind: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das „Wegerisiko“, also das Risiko des Arbeitsweges. Jeder ist für seine Risikosphäre verantwortlich.

Wenn der Arbeitnehmer auf Grund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn wie erläutert der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.

Begriff des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien.
Tarifvertragsparteien sind auf Seiten der Arbeitnehmer die Gewerkschaften. Auf Seiten der Arbeitgeber können die Tarifverträge durch Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen werden. Allerdings kann auch der einzelne Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags sein (Haus-/Firmentarifvertrag)

In der Bundesrepublik Deutschland gelten derzeit über 70.000 verschiedene Tarifverträge.

Je nach dem geregelten Inhalt unterscheidet man Mantel- bzw. Rahmentarifverträge, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, Gehalts- und Lohntarifverträge, Tarifverträge über Sonderzahlungen, Urlaubsabkommen, Rationalisierungsschutzabkommen u.v.m.

Mantel- bzw. Rahmentarifverträge werden häufig für die Dauer mehrerer Jahre abgeschlossen. Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel nach kürzeren Zeiträumen neu abgeschlossen.

Aufgaben der Tarifverträge

Tarifverträge regeln den Arbeitsmarkt, in dem sie als Kollektivverträge verbindliche Vorgaben für die individuellen Arbeitsverträge machen. Sie gewährleisten hierdurch arbeitsvertragliche Mindestbedingungen für die vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer. Sie erfüllen vor diesem Hintergrund eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten

Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten. Aus Arbeitgebersicht leisten Tarifverträge einen Beitrag zu einheitlichen Wettbewerbsbedingungen jedenfalls bezogen auf die tarifunterworfenen Unternehmen. Hinzu kommt die Friedens- und Ordnungsfunktion der Tarifverträge. Während der Laufzeit der Tarifverträge besteht Friedenspflicht, d.h. es darf nicht gestreikt werden. Im Übrigen erhalten die Unternehmen für die Laufzeit der Tarifverträge Planungs- und Kalkulationssicherheit.

Bei Verbands- und Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.

Der Staat gewährleistet gemäß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.

Im übrigen ist aus Sicht des Staates mit dem Tarifvertragssystem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden, da die Verbände die tariflichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen autonom ohne Mithilfe des Staates vereinbaren.

Entstehung eines Tarifvertrages

Tarifverträge entstehen in der Regel ohne den Einsatz von Arbeitskampfmitteln in Folge von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien.

Bleiben die Tarifvertragsverhandlungen jedoch ergebnislos, können die Tarifvertragsparteien auf die Arbeitskampfmittel des Streiks und der Aussperrung zurückgreifen.

Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung gilt jedoch für alle Arbeitskampfmaßnahmen, dass diese unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur von den Tarifvertragsparteien geführt werden. Sogenannte „wilde Streiks“ einzelner Arbeitnehmer sind rechtswidrig. Zweck der Arbeitskampfmaßnahme muss es sein, die Tarifvertragspartei zum Abschluss eines Tarifvertrags zu bewegen. Andere Zwecke dürfen mit einem Arbeitskampf nicht verfolgt werden.

Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nach dem ultima ratio Prinzip nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Allerdings sind Warnstreiks auch schon vor der förmlichen Beendigung von Tarifvertragsverhandlungen zulässig, wenn die Gewerkschaft ihre Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als ausgeschöpft ansieht.

Geltungsbereich der Tarifverträge

Eine Tarifbindung besteht in der Regel nur, soweit einerseits der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und andererseits der Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags oder Mitglied der tarifschließenden Arbeitgebervereinigung ist. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit.

Unabhängig hiervon sind ca. 500 Tarifverträge in der Bundesrepublik Deutschland für allgemeinverbindlich erklärt worden. Diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge erfassen die Arbeitsverhältnisse unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der Tarifvertragsparteien sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge finden sich vor allem in Branchen, in denen eine besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern angenommen wird (Reinigungsgewerbe, Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe etc.). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können auch branchenspezifische Mindestlöhne festlegen.

Häufig finden Tarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. So vereinbaren tarifgebundene Arbeitgeber zumeist mit allen Arbeitnehmern – unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit – die Geltung der einschlägigen Tarifverträge.

In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis leichter und grundlos beendet werden – die Probezeit kann dabei maximal 6 Monate betragen.

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss.

Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt. Unser Beitrag dazu.

Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie in unserem Beitrag, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Eine von Rechtsanwalt Jens Ferner erstellte Sammlung mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Ferienzeiten häufig auftreten.

Handhabung von Arbeitnehmerwerken: Arbeitnehmererfindung und Urheberrecht: Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen, also der Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Werkes quasi vorprogrammiert ist. Wir haben einen Überblick zur Thematik.

In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese “low performer” sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima. Wir bieten dazu eine Übersicht.

Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren. Informieren Sie sich hier.

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der von uns verfasste Beitrag zu Mutterschutz und Elternzeit gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Zum Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz trifft § 5 Arbeitsstättenverordnung die nachfolgende Bestimmung:

„(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“

Hieraus folgt, dass nicht rauchende Beschäftigte im Regelfall einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.

Abgesehen von der Arbeitsstättenverordnung sind in weiteren gesetzlichen Regelungen Rauchverbote festgelegt. So besteht etwa nach dem Gesetz zur Verbesserung des Nichtraucherschutzes in Nordrhein-Westfalen ein Rauchverbot an Arbeitsplätzen in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, geschlossenen Sporteinrichtungen, Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie Flughäfen.

Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?

Ein Rechtsanspruch darauf, am Arbeitsplatz rauchen zu dürfen, lässt sich wohl weder aus der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG noch aus einfach gesetzlichen Regelungen herleiten.

Allerdings kann der Arbeitgeber den rauchenden Beschäftigten entgegenkommen, in dem er Raucherräume oder Raucherzonen einrichtet, in denen das Rauchen gestattet ist. Zu klären ist in diesem Zusammenhang auch, inwiefern die Raucherpausen als Arbeitszeit gewertet werden.

Bei Regelungen zum Rauchverbot sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats zu beachten.

Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Was darf der Arbeitgeber?

Welche Voraussetzungen müssen bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachtet werden? Wir bieten Ihnen zur fristlosen Kündigung:

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde. Eine fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Immer wieder ist die Ausstattung des Betriebsrats Gegenstand von Streitigkeiten. Grundsätzlich gilt: Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen

Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Der Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.

Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen. Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Unsere Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen – Das Urheberrechtsgesetz sagt zu diesem Thema überraschend wenig ausdrücklich, was man damit erklären kann, dass das Gesetz wohl seinerzeit von dem Idealbild des freischaffenden Künstlers ausging. Dass sich das überholt hat, liegt ebenso auf der Hand wie die Frage, wie damit im Alltag umzugehen ist. Wir haben dazu eine erste kleine Übersicht erstellt.

Im Arbeitsrecht ist die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung in jedem Fall ernst zu nehmen. Durch eine Abmahnung im Arbeitsrecht weist eine Vertragspartei die andere auf einen zu unterlassenden Vertragsverstoss hin. Die Abmahnung im Arbeitsrecht hat eine Rügefunktion und eine Warnfunktion. Während die Rügefunktion den Arbeitnehmer auf den Pflichtverstoß hinweisen soll, ist es Aufgabe der Warnfunktion mögliche Konsequenzen vor Augen zu führen. Hier kommt die Funktion der Abmahnung als Vorstufe der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ins Spiel. Dabei soll die Abmahnung beide Parteien an einer vorzeitigen unverhältnismäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern; entgegen vielfacher Behauptungen braucht es aber nicht drei Abmahnungen bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, vielmehr ist bereits ab der ersten Abmahnung bei erneutem Verstoß eine Kündigung durchaus möglich.

Häufige Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sind: Alkohol, Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug – Unentschuldigtes Fehlen und „Zu spät kommen“, Diebstahl, Mobbing und Störung des Betriebsfriedens.

Load More


Arbeitsrecht - Kündigungsschutz (13)

Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie die Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts in der ersten Instanz (vor dem Arbeitsgericht) selbst tragen, egal ob Sie gewinnen, verlieren oder einen Vergleich schließen. Dies ändert sich bei einer Fortsetzung des Prozesses als Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (2. Instanz) bzw. als Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (3. Instanz): Dort trägt die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreites, die obsiegende Partei hat einen Anspruch auf Kostenerstattung. Im Falle eines teilweisen Unterliegens werden die Kosten durch Entscheidung des Gerichtes anteilig auf beide Parteien verteilt. Wird eine Einigung (Vergleich) erzielt, müssen die Parteien eine eigene Kostenregelung finden; üblicherweise trägt dann jede Partei die ihr entstandenen Kosten selbst. Je nach Ausgang des Rechtsstreits fallen außerdem Gerichtsgebühren an.

Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, ist sie zu Beginn meiner Tätigkeit zu informieren. Sollten Sie aufgrund Ihrer finanziellen Verhältnisse nicht in der Lage sein, die Kosten selbst zu tragen, können Sie einen Antrag auf Prozesskostenhilfe stellen, der ebenfalls zu Beginn der Tätigkeit erforderlich ist.

Am Anfang steht die Frist von 3 Wochen innerhalb derer die Klage eingereicht sein muss – danach gibt es keine starren Abläufe. Die Arbeitsgerichte versuchen grundsätzlich eine Güteverhandlung so kurzfristig wie möglich zu terminieren, nach hiesiger Erfahrung mit örtlichen Gerichten im Schnitt innerhalb weniger Wochen. Wenn dieser Termin scheitert wird zwar noch versucht zeitnah das Verfahren zu führen, meistens geht es dann aber in den Bereich mehrerer Monate. Konkret benennen lässt es sich nicht, es kommt auf den Fall und das jeweilige Gericht an. Im Raum Aachen & Heinsberg lassen sich gütliche Einigungen jedenfalls noch recht kurzfristig mit gerichtlicher Hilfe erreichen.

Den Arbeitnehmer treffen im Fall einer Arbeitsunfähigkeit  am Ende vor allem folgende Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber:

  • Er muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.
  • Ein Urlaubsantritt ist ausdrücklich nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Wenn der Urlaub bzw. Urlaubsantritt allerdings die Gesundung gefährdet oder konträr der Krankheit entgegensteht kann eine Pflichtverletzung vorliegen.

Mehr zu den Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Erkrankung.

Sie müssen die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen seit Zugang der Kündigung bei Ihnen erheben. Danach ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur noch in sehr wenigen Ausnahmefällen möglich. Zugang bedeutet die Möglichkeit der Kenntnisnahme. Es reicht daher unter Umständen aus, wenn die Kündigung in Ihren Briefkasten eingeworfen wird, auch wenn Sie den Briefkasten nicht leeren, oder wenn die Kündigung in Ihren betrieblichen Postkorb eingelegt wird. Bitte prüfen Sie daher in der nächsten Zeit aufmerksam Ihre Post.

Beachten Sie: Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Dies gilt für alle Gründe, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorgebracht werden. Wird dies nicht beachtet, ist die Kündigung wirksam.

In Kleinbetrieben ist oftmals unklar, ob und wann die Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Das gilt umso mehr, da sich die für die Anwendung des KSchG erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern durch die Änderung des KSchG zum 1.1.2004 geändert hatte – wir bieten eine Übersicht zur Kündigung im Kleinbetrieb.

Wie geht man damit um, wenn man als Arbeitnehmer in Untersuchungshaft („U-Haft“) sitzt, nach Hause kommt und dann im Briefkasten eine Kündigung des Arbeitgebers vorfindet? Informieren Sie sich hier.

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Der Arbeitnehmer kann nach Aussprache einer Kündigung durchaus auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten, was etwa in Form eines Aufhebungsvertrages durchaus verbreitet ist. Üblicherweise wird dann bei Aussprache der Kündigung eine gesonderte Vereinbarung getroffen, eine „Abwicklungsverbeinbarung“ oder ähnliches. Gleichwohl gibt es hierbei ein gewisses Missbrauchsrisiko, da der Arbeitgeber Drucksituationen ausnutzen kann – dem begegnet die Rechtsprechung mit gewissen Hürden, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er einen Klageverzicht des Arbeitnehmers wünscht. Insbesondere ist es so, dass man hierbei den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht „unterschieben“ darf.

Dazu bei uns: Rechtsprechung zum Klageverzicht im Arbeitsrecht

Eine Kündigung während einer Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist möglich: Die Kündigung des Arbeitnehmers während einer Erkrankung ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers sogar den wohl häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar. Aber es ist durchaus zu unterscheiden bei der Frage der Zulässigkeit einer Kündigung des Arbeitnehmers: Wurde die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen oder wurde sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

Dazu bei uns: Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben bedeutet das formell, dass Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben – und die ist Fristgebunden, Sie dürfen also nicht zu lange warten! Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Mehr dazu bei uns: Kündigung erhalten – was tun?

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Informieren Sie sich hier über die Hintergründe zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung.

Welche Voraussetzungen müssen bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachtet werden? Wir bieten Ihnen zur fristlosen Kündigung:

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht ein Anspruch auf eine Abfindung zu wenn

  • das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird entsprechend §§9, 10 Kündigungsschutzgesetz;
  • eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, §1a Abs.1 KSchG.

In anderen Fällen steht ein zwingender Anspruch auf eine Abfindung jedenfalls nicht in dem Sinn zu, dass man quasi eine Abfindung einfordern und einklagen kann. Informieren Sie sich hier über die Höhe der Abfindung bei Kündigungen.

Load More


Arbeitsrecht - Kurzarbeit (5)

Ist für einen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet, so kommt eine gleichzeitige Urlaubsgewährung für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer müssten gegebenenfalls für die Dauer der Urlaubsgewährung aus der Kurzarbeiterregelung ausgenommen werden.

Kommt es so zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall – etwa weil Lieferengpässe auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anordnung schließen muss – so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.

Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.


Gemäß § 169 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (§ 170 SGB III)
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 171 SGB III)
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 172 SGB III) und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 173 SGB III).

Erforderlich ist zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 170 SGB III. Da die Kurzarbeit in die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis eingreift, bedarf sie zudem einer konkreten Rechtsgrundlage. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit zumeist eine Betriebsvereinbarung. Denkbar ist auch eine individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.

Die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann im Regelfall eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er im Zuge der Kurzarbeit bemerkt, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.

Zu beachten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat (§ 172 SGB III).

Load More


Arbeitsrecht - Minijobs (3)

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleiche arbeitsrechtliche Stellung wie andere Arbeitnehmer. Geringfügig Beschäftigte verfügen insbesondere über einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte z.B. an nur einem Wochentag, hat er nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf vier Tage bezahlten Jahresurlaub.

Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Voraussetzung ist allerdings wie bei jedem Arbeitnehmer, dass die Krankheits- bzw. Feiertage auf reguläre Arbeitstage des geringfügig Beschäftigten fallen.

Im Allgemeinen vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügig Beschäftigten einen Nettoverdienst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zum Nettoverdienst einen Beitrag in Höhe von 30 % des Nettoverdienstes an die Bundesknappschaft abführen. Diese 30 % setzen sich zusammen aus einem Beitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %, einem Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % und einer pauschalen Steuer in Höhe von 2 %. Erfolgt die Beschäftigung in Privathaushalten, sind die Beiträge geringer. Trotz der Abführung von Beiträgen zur Krankenversicherung ist die geringfügige Beschäftigung krankenversicherungsfrei. Dies bedeutet, dass der geringfügig Beschäftigte seinen Krankenversicherungsschutz anderweitig sicherstellen muss.

Durch freiwillige Aufstockung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags (15 %) auf den vollen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung (18,7 %, Stand Januar 2015), also durch Zahlung eines zusätzlichen Betrags in Höhe von derzeit 3,7 % aus dem Einkommen, besteht nunmehr auch im Rahmen eines Minijobs die Möglichkeit, vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben. Nähere Informationen hierzu erteilen die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung

Ein Arbeitnehmer kann parallel auch mehreren Minijobs nachgehen, wenn sein Gesamtverdienst aus diesen Beschäftigungen 450,- Euro monatlich nicht übersteigt. Auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung kann grundsätzlich ein Minijob ausgeübt werden. Nicht möglich ist allerdings ein Minijob bei dem Arbeitgeber, bei dem auch das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis besteht.

Load More


Corona - Arbeitsrecht (19)

Viele kleine Betriebe werden derzeit Sorge haben, die auch von der Regierung nicht vollständig aufgefangen wird. Etwa die Aussicht auf Kredite ist wenig hilfreich, da diese bekanntlich auch zurückgezahlt werden müssen.

Grundsätzlich gilt, dass das Infektionsschutzgesetz in § 56 eine Generalklausel für die Entschädigung von Betroffenen Arbeitgeber beziehungsweise Betrieben vorsieht. Schon jetzt ist absehbar, dass ihr mit unter bei der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen Diskussion durch die Behörden geführt werden, etwa dahingehend, ob nicht Ein Fall des § 616 BGB vorgelegen hat bei dem jeweiligen Arbeitnehmer. Rechtsprechung hierzu gibt es faktisch nicht, die Literatur jetzt schon jetzt den Weg, dies zu verneinen und vollständig den Schadensersatz Anspruch nach Infektionsschutzgesetz im Raum stehen zu lassen.

Es kann nur bei dem Grundsatz verbleiben, dass Kleinbetriebe frühzeitig bei ihrem Rechtsanwalt und Steuerberater entsprechende Beratung einholen müssen. Jedenfalls nicht zu sehen, warum nicht in sämtlichen Fällen entsprechende Entschädigungsansprüche gestellt werden sollten.

Im Übrigen beachten Sie unsere Ausführungen zu den Rettungsmaßnahmen der Bundesregierung

Wenn der Arbeitgeber auf Grund der zulässigen Nachfrage nach einem Reiseziel den Verdacht einer möglichen Infektion des Arbeitnehmers hat, kann er diesen Freistellen oder Heimarbeit anordnen bis ein entsprechendes Attest vorgelegt wird.

In jedem Fall sollte spätestens bei einem Ernsthaften Verdacht der Arbeitnehmer sofort nach Hause geschickt werden, kombiniert mit der Empfehlung den Hausarzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer sollte eine Liste aller Kontaktpersonen erstellen und das Gesundheitsamt ist zu informieren.

Man muss wissen, dass im Arbeitsrecht die Risikosphären geteilt sind: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das „Wegerisiko“, also das Risiko des Arbeitsweges. Jeder ist für seine Risikosphäre verantwortlich.

Wenn der Arbeitnehmer auf Grund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn wie erläutert der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.

Häusliche Quarantäne wegen Corona: Wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne genommen wurde, hat er für bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insbesondere liegt auch kein Kündigungsgrund vor, der Arbeitnehmer bleibt nicht verschuldet dem Arbeitsplatz fern, somit sind sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung fehl am Platze. Da zudem in der Praxis im Raum Aachen der Regelfall Auftritt, dass erst mit Ende der Quarantäne die entsprechenden Bescheinigungen des Gesundheitsamtes beim Arbeitnehmer eintreffen, sollten Arbeitgeber sich hier geduldig zeigen, auch diese Wartezeit ist nicht vom Arbeitnehmer verschuldet – er kann nicht vorlegen, was er nicht hat. Und da der Bruch der Quarantäne eine Straftat darstellt, ist ihm schlicht nicht zuzumuten, vorzeitig auf eigenes Risiko das Haus zu verlassen (auch wenn der Arbeitnehmer sonst das so genannte „Wegerisiko“ trägt).

Im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.



Wenn der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung deswegen nicht erbringen kann, besteht (selbstverständlich) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld, im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.



Hier muss sofort der Einzelfall betrachtet werden, in jedem Fall müssen die Entschädigungsansprüche nach §56 Infektionsschutzgesetz im Auge behalten werden! Darüber hinaus werden regelmässig Gehälter weiter zu zahlen sein, da hier ein Betriebsrisikofall vorliegen dürfte

Das Bundesarbeitsministerium teilt hierzu mit:

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

Dieses Thema ist sicherlich das Undankbarste und wird vielen Menschen Probleme bereiten: Um es vorwegzunehmen, wenn nicht irgendetwas besonderes vereinbart ist, erhält der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung wenn er zur schlichten Betreuung seiner Kinder zu Hause bleibt.

Auch wenn selbstverständlich aufgrund der Maßnahmen im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es diese Betreuungssituationen auftreten, so handelt es sich um lediglich mittelbare folgen und das Entschädigungskonzept des Infektionsschutzgesetz es besteht damit nicht.

Die nächste Frage ist dann damit, ob arbeitsrechtlich irgendeinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung auch sonstigen Grunde besteht. Hier ist daran zu erinnern, dass im Fall einer Pflege entsprechend § 616 BGB für eine überschaubare Zeit ein entsprechender Anspruch besteht. Mit der absolut herrschenden Meinung ist allerdings davon auszugehen, dass nur bei einer kurzfristigen Verhinderung bis maximal zehn Tage hier ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Das bedeutet, gerade angesichts der nun mehr sehr langfristig im Kindergarten und Schulschließungen ist der Anwendungsbereich dieser Norm nicht eröffnet. Insoweit ist kurz klarzustellen, dass dies nach meinem Eindruck nicht meine persönliche Auffassung, sondern allgemein herrschendes Meinungsbild in der derzeitigen Literatur ist. Darüber hinaus ist daran zu denken, dass bereits im Arbeitsvertrag der §616 BGB ausgeschlossen worden sein kann. Im Übrigen liegt es dann am Arbeitnehmer, sich um eine ersatzweise Betreuung zu bemühen.

Nur abschließend ganz kurz und rein vorsichtshalber möchte ich allerdings daran erinnern, dass etwa eine Erkrankung des Kindes oder wenn aus sonstigen krankheitsbedingten Gründen eine Pflege notwendig ist, eine Entgeltfortzahlung für einen kurzen Zeitraum ebenso in Betracht kommt wie ein Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes. In diesen fällen sollte daher in jedem Fall Rücksprache gehalten werden.

Das sagt das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Umsatzrückgänge beim Arbeitgeber haben erst einmal keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, alleine weil der Arbeitgeber plötzlich weniger Umsätze hat, kann nicht einseitig der Lohn des Arbeitnehmers gekürzt oder gestrichen werden. Vollständig folgenlos sind erhebliche wirtschaftliche Rückgänge aber nicht! Von der Vereinbarung von Kurzarbeit auf der einen Seite bis hin zu betriebsbedingten Kündigungen auf der anderen Seite sind durchaus einschneidende Maßnahmen möglich.

Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, ist dringend anzuraten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei voller Vergütung freistellt und für 14 Tage nach Hause schickt. Wenn dann keine Symptome auftreten, steht einer Tätigkeit nichts im Raum, im Übrigen ist dem Arbeitnehmer vorab zu raten, bei auftretenden Symptomen sofort einen Arzt aufzusuchen.

Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer eine private Reise in voller Kenntnis der Umstände in ein Risikogebiet angetreten ist (was er darf!), und man ihm hinterher vorwerfen kann eine Quarantäne schuldhaft verursacht zu haben, könnte der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum kritisch zu sehen sein.

Kurze Antwort: Nein. Jedenfalls die Gebiete, vor denen das auswärtige Amt warnt, dürfen nicht als Ziel durch den Arbeitgeber benannt werden, eine dennoch erteile Weisung ist nicht mehr von dem Direktionsrecht nach §106 GewO erfasst.

Eine ernsthafte Diskussion sollte er nicht bestehen und in rechtlicher Hinsicht ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern immer eine Fürsorgepflicht hat. Die Frage ist vielmehr, inwieweit die Pflicht des Arbeitgebers hier inhaltlich ausgestaltet ist. Dies allerdings kann nicht pauschal beantwortet werden, wenn man von dem allgemeinen Rad absieht, dass jeder Arbeitgeber – wozu er ohnehin verpflichtet ist – dafür Sorge zu tragen hat, dass die gängigen Standards der Hygiene am Arbeitsplatz eingehalten werden und auch werden können. In der heutigen Zeit sollte in jedem Fall inzwischen auch ausreichend Desinfektionsmittel in einer hautverträglichen Variante bereitgestellt werden. Behördliche Hinweise, etwa des Robert-Koch-Institutes, sollten ebenfalls zur Verfügung gestellt werden.

Darüber hinaus wird es sich nur im Einzelfall bewerten lassen, was notwendig ist, so trifft besonders gefahrgeneigte Betriebe selbstverständlich auch eine höhere flicht an Vorsichtsmaßnahmen.

In diesem Zusammenhang immer wieder gefragt wird, ob es im Rahmen der Fürsorgepflicht notwendig oder erlaubt ist, aus Risikogebieten heimkehren der Arbeitnehmer den anderen Arbeitnehmern bekannt zu machen. Jedenfalls bisher ist hier das Meinungsbild, dass andere Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht nur informiert werden dürfen sondern so eine solche Information sogar verpflichtend zu erteilen ist. Der Arbeitgeber darf in diesem Zusammenhang bei privaten Reisen auch Fragen, ob diese in ein Risikogebiet stattgefunden haben. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich dann über § 26 Bundesdatenschutzgesetz vertretbar.

Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (Arbeit-von-morgen-Gesetz) beschlossen. 

Der Gesetzentwurf hat zwei Zielrichtungen: Der Gesetzentwurf enthält befristete Verordnungsermächtigungen, mit denen die Bundesregierung kurzfristig und entschlossen auf die Unwägbarkeiten von Covid-19 reagieren kann: Sie kann die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen erweitern. Zudem kann der Bezug von Kurzarbeitergeld auch im Bereich der Leiharbeit ermöglicht werden. Die Neuregelungen sollen bereits in der ersten Aprilhälfte 2020 in Kraft treten.

Mehr zur Kurzarbeit bei uns

Ab sofort können Patienten mit leichten Erkrankungen der obereren Atemwege nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit (AU) bis maximal sieben Tage ausgestellt bekommen. Sie müssen dafür nicht die Arztpraxen aufsuchen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am heutigen Montag in Berlin verständigt. 

Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen. Diese Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen. 

Mit diesem Schritt unterstützt die gemeinsame Selbstverwaltung Patienten und Ärzte gleichermaßen. (Quelle: Pressemitteilung GKV & KBV)

Der Arbeitnehmer kann nicht einfach zu Hause bleiben: Gleich wie begründet ihm seine Angst auch erscheinen mag muss er zur Arbeit antreten. Wenn der Arbeitnehmer gleichwohl zu Hause bleibt verliert er zum einen seinen Vergütungsanspruch. Zum anderen bleibt in der Arbeit unentschuldigt fern, was jedenfalls nach einer Abmahnung zur Kündigung führen könnte.

Das kann sich aber ändern, wenn eine objektiv begründete ernsthafte Gesundheitsgefahr vorliegt, die über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinaus geht. Insoweit kann der Arbeitgeber hier aber eben auch gegensteuern, wenn er eigene Maßnahmen zur Reduzierung von Ansteckungsgefahren ergreift.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

Eine Freistellung durch den Arbeitgeber kommt in Betracht, wenn dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist oder in einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegt.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt ist das die Entscheidung des Arbeitgebers – der Arbeitnehmer ist dann zwar freigestellt, der Lohn muss aber weiterhin fliessen. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ohne Lohnzahlung gibt es nicht. Auch kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen, dann von zu Hause aus zu arbeiten (siehe den Eintrag zum Homeoffice für Details!). Allerdings können die Parteien durchaus vereinbaren, dass Urlaub angerechnet wird oder ein Nachholen der Zeit stattfindet – anders als nach einer Kündigung aber steht etwa die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub nicht im Belieben des Arbeitgebers.

Das Wichtigste vorab: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind nicht ungeschützt. Das bedeutet im Regel Fall wird man immer da hinkommen, dass der Arbeitnehmer eine Entgelt Fortzahlung erhält und der Arbeitgeber diesbezüglich entlastet wird.

Die einfachste Variante ist die schlichte Erkrankung des Arbeitnehmers: Hier ergeben sich keine Besonderheiten, es besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen, wie sonst im Krankheitsfall auch. Es ist bitte daran zu denken, dass diese Fristen durch aus auch länger sein können, gesetzlich sind es sechs Wochen.

Komplizierter ist es, wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes ein Tätigkeitsverbot durch die Behörde ausgesprochen wird. Das ist nicht mit der Quarantäne zu verwechseln! Hierbei handelt es sich um ein selbstständig ausgesprochenes Verbot, das auch so bezeichnet ist. Rechtlich besteht hier dann eine Konkurrenz zwischen dem im Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Anspruch auf eine Entschädigung und dem daneben bestehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Um dies dann überschaubar zu lösen funktioniert es so, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung anmeldet und diesen auch erhält; der Arbeitgeber dann wiederum macht den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers stellvertretend für diesen geltend um auf diesem Wege das gezahlte Entgelt zurück zu erhalten. Auch hier gilt am Ende wieder die Dauer von sechs Wochen. Zu all dem siehe §56 Infektionsschutzgesetz. Allerdings muss der Antrag auf Erstattung binnen 3 Monaten gestellt werden.

Die für viele sicherlich spannendste Frage ist, wie man mit dem schlichten Verdacht oder einer Quarantäne umgeht. Auch hier ist das Infektionsschutzgesetz anwendbar und auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch, wie er schon dargestellt wurde. Allerdings besteht in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch, da die mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gerade nicht auf einer Krankheit beruht. Es verbleibt damit schlicht beim Entschädigungsanspruch im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es, den allerdings wiederum der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gelten machen wird, während der Arbeitgeber den ausstehenden Lohn im Zuge einer Vorauszahlung an den Arbeitnehmer zahlt. Allerdings natürlich nur, wenn eine Heimarbeit nicht möglich ist – wenn der Arbeitnehmer normal weiterarbeitet gibt es auch keinen Grund für Entschädigungen.

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.

Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern/Dienstherren, ob und wie personenbezogene Daten von Mitarbeitern sowie Gästen und Besuchern bei im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen verarbeitet werden können. Dazu einige allgemeine Hinweise:

Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

Auch wenn eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich nur restriktiv möglich ist, können für verschiedene Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern datenschutzkonform Daten erhoben und verwendet werden. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten.

Beispielsweise können die folgenden Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:

  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
    • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
    • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
    • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
    • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
  • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Rechtliche Hintergrundinformationen:

Die vorstehenden Maßnahmen lassen sich rechtlich auf Grundlage der DSGVO und des BDSG (ggf. in Verbindung mit Landesdatenschutz- und weiteren Fachgesetzen) legitimieren. Je nach Maßnahme können die einschlägigen Rechtsgrundlagen dabei leicht variieren. Ungeachtet dessen gelten aber die folgenden allgemeinen Grundsätze:

Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff „Arbeitsrecht“ nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.

Maßnahmen gegenüber Dritten können bei öffentlichen Stellen auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) und e) ggf. in Verbindung mit den jeweiligen Landesdatenschutzgesetzen gestützt werden. Im nicht-öffentlichen Bereich kann Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DS-GVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Soweit besonders sensible Daten – wie Gesundheitsdaten – betroffen sind, findet zudem Art. 9 Abs. 2 lit. i) i.V.m. § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) BDSG Anwendung.

Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bzw. der Dienstherren verpflichtet diese den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Hierzu zählt nach Ansicht der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion auf die epidemische bzw. inzwischen pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und im Fall der Fälle der Nachverfolgbarkeit (also im Grunde nachgelagerte Vorsorge gegenüber den Kontaktpersonen) dient. Diese Maßnahmen müssen dabei natürlich immer auch verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

Eine Einwilligung der von Maßnahmen Betroffenen allein sollte hingegen vorliegend nur als datenschutzrechtliche Verarbeitungsgrundlage in Betracht gezogen werden, wenn die Betroffenen über die Datenverarbeitung informiert sind und freiwillig in die Maßnahme einwilligen können.

Zusätzlich zu den bestehenden Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung auf Seiten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Beamtenrecht, aus dem Tarifrecht bzw. dem Arbeitsrecht für Beschäftigte verschiedene Nebenpflichten, unter anderem auch Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber und Dritten. Vorliegend stellt nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden beispielsweise die Pflicht zur Information des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers über das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus eine solche Nebenpflicht zum Schutz hochrangiger Interessen Dritter dar, aus der unter gewissen Voraussetzungen auch eine Offenlegungsbefugnis gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO bezüglich personenbezogener Daten der Kontaktpersonen folgt.

(Quelle: Mitteilung BfDI)

Hinsichtlich der Arbeitszeiten gelten einige einfache Faustformeln:

  • Wenn tariflich bzw. mit dem Betriebsrat nicht vorab etwas vereinbart war, wird der Arbeitgeber nicht einseitig Urlaub anordnen können.
  • Wenn ein Großteil der Arbeitnehmer erkrankt ist, wird ein aussergewöhnlicher Fall im Sinne des §14 ArbZG vorliegen, so dass die gesetzlichen Vorgaben zur Höchstarbeitszeit nicht mehr gelten!
  • Die Befugnis zur Anordnung von Überstunden wird in jedem Fall zu bejahen sein.
  • Schwieriger ist die Frage, inwieweit andere Tätigkeiten den Arbeitnehmern zugeordnet werden können, hier muss im Einzelfall abgewägt werden, das Risiko des Betriebes still zu stehen ist dabei ein maßgeblicher Faktor.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt. 

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Heim Arbeitsplatz. Das ist in Deutschland durch aus anders als im Ausland – etwa in den Niederlanden ist die Entwicklung hier schon viel weiter vorangeschritten. Jedenfalls in Deutschland aber kann der Arbeitnehmer nicht verlangen oder gar einklagen, dass ihm ein Heim Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wird beziehungsweise er von dort aus zwingend arbeiten darf.

Anders herum gibt es aber auch keine grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmer zu zwingen, im Homeoffice zu arbeiten! Wenn arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nichts vereinbart ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingend, auf die eigenen Räumlichkeiten zurück zu greifen, um seine Arbeitsleistung zu erbringen. Insbesondere ist dies nicht vom Direktionsrecht des §106 GewO erfasst.

Das bedeutet, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen einvernehmlich hierzu eine Lösung finden, solange das nicht geschehen ist muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen wenn keine Ausnahme vorliegt.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

Load More

   

Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung bei Erwerbstätigkeit während Arbeitsunfähigkeit

Bei der Krankschreibung von Arbeitnehmern gibt es zahlreiche Mythen, so etwa, dass der krank geschriebene Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf. Ein weiterer Mythos ist, dass der krankgeschriebene Arbeitnehmer quasi ans Bett gefesselt ist und nichts weiter tun darf.

So gibt es Arbeitnehmer, die bei Erkrankung vor einem gebuchten Urlaub ein schlechtes Gewissen haben, den Urlaub anzutreten – oder sich nicht trauen, einkaufen zu gehen, weil der Chef sie ja sehen könnte. Dabei ist all das grundsätzlich kein Problem, denn der Arbeitnehmer ist „Arbeitsunfähig“ geschrieben und nicht „Lebensunfähig“. Daher darf man in Einzelfällen sogar noch weitere Tätigkeien ausüben, wie etwa Zeitungen austragen. Beim nächtlichen arbeiten als Discjockey, wobei auch Alkohol konsumiert wird, hört es dann aber auf, so das Arbeitsgericht Köln (2 Ca 4192/13).

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
„Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung bei Erwerbstätigkeit während Arbeitsunfähigkeit“ weiterlesen