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Betriebsbedingte Kündigung

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Betriebsbedingte Kündigung: Betriebliche Erfordernisse als Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung liegen vor, wenn aufgrund betrieblicher Ursachen ein Überhang an Arbeitskräften entsteht und dadurch das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

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Betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind also betriebliche Erfordernisse. Solche betriebliche Erfordernisse als Grundlage für eine Kündigung können sich sowohl aus innerbetrieblichen Umständen als auch aus außerbetrieblichen Gründe ergeben (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe nur BAG 2 AZR 155/77, 2 AZR 212/85, 2 AZR 141/99).

Diese Umstände kann man wie folgt differenzieren:

  • Innerbetriebliche Umstände: Hierzu gehören Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionseinschränkungen oder Produktionsumstellungen. Diese Umstände beruhen auf einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, die als freie Unternehmerentscheidung vom Arbeitsgericht grundsätzlich hinzunehmen ist und nur auf Unsachlichkeit oder Willkür hin überprüft werden kann.
  • Außerbetriebliche Umstände: Dies können sein Umsatzrückgang oder Auftragsrückgang, falls hierdurch der Arbeitsanfall so weit zurückgeht, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt; der Umsatz bzw. Auftragsrückgang muss unmittelbar zur Verringerung der Arbeitsmenge führen.

Im Übrigen ist die Prüfkompetenz des Gerichts stark eingeschränkt und lediglich zu prüfen, ob tatsächlich eine unternehmerische Entscheidung vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, 2 AZR 522/98).

Rechtsanwalt für Betriebsbedingte Kündigung: Rechtsanwalt Jens Ferner hilft bei betriebsbedingter Kündigung

Auch wenn der Prüfungsumfang des Gerichts beschränkt ist, so zeigt die Praxis doch, dass Unternehmen gerne vermeintliche betriebliche Gründe nur vorschieben!

Dringende Erfordernisse?

Weiterhin müssen die betrieblichen Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung zwingend „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes auch wirklich notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG, 2 AZR 141/99 und 2 AZR 636/01).

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist dabei der Zugang der Kündigungserklärung. Zu diesem Zeitpunkt muss mit dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu rechnen sein. Für die insoweit aufzustellende Prognose kommt es darauf an, ob die betrieblichen Umstände bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen haben, so dass bei einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins werde ein Ereignis eintreten, das die Entlassung erforderlich macht.

Einstellung des Betriebs

Die Stilllegung des gesamten Betriebs durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung darstellen können.

Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebs entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten.

Der Arbeitgeber ist aber nicht gehalten, eine betriebsbedingte Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen:

Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG, NZA 2007, 1431). Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (vgl. BAG, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 28).

Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes, d. h. die Stilllegung, gegeben sein. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (vgl. BAG, NZA 2011, 1143).

Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 2 Ca 953/19

Übrigens: Führt ein Arbeitgeber eine Betriebsstillegung in Etappen durch, muss er für jede einzelne dieser Etappen eine gesonderte Sozialauswahl durchführen (BAG, 2 AZR 211/80; LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 421/12). Auch die Auswahlentscheidung, wer länger beschäftigt wird und erst zu einem späteren Zeitpunkt vom Verlust seines Arbeitsplatzes betroffen sein soll, hat grundsätzlich nach sozialen Auswahlkriterien gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss bei seiner Auswahlentscheidung soziale Gesichtspunkte auch dann berücksichtigen, wenn nur noch einige Arbeitnehmer mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden sollen (LAG Berlin-Brandenburg, 5 Sa 1257/18).

Beweislast für Umstände der betriebsbedingten Kündigung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Beruft sich der Arbeitgeber auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund der Stilllegung, so ist, wenn das Vorliegen eines Stilllegungsentschlusses im Kündigungszeitpunkt bestritten wird, der Arbeitgeber daher grundsätzlich verpflichtet, substanziiert darzulegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstellen, geplant und beschlossen hat.

Über diese Entschlussfassung hinaus muss der Arbeitgeber substanziiert vortragen, dass auch die geplanten Maßnahmen selbst im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hatten. Der Umfang der Darlegungslast hängt dabei auch davon ab, wie sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung für die betriebsbedingte Kündigung einlässt.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Outsourcing

Die unternehmerische Entscheidung, nach der in Form eines „konzerninternen Outsourcings“ Aufgaben auf ein anderes Unternehmen innerhalb eines Konzerns zu übertragen, kann grundsätzlich geeignet sein, ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung darzustellen. Auch ist es nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, eine unternehmerische Entscheidung auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen ist es jedoch, eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen:

Hierzu zählt die Prüfung, ob aufgrund einer arbeitgeberseitig vorgetragenen unternehmerischen Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfällt. Die Gerichte für Arbeitssachen haben hierbei insbesondere zu prüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und deren Umsetzung jedenfalls bereits „greifbare Formen angenommen“ hat zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs und ob aufgrund der Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung tatsächlich der Beschäftigungsbedarf entfällt (z. B. BAG, Urteil vom 15.12.2011, 8 AZR 692/10, juris, Rn 40).

Wenn eine Aufgabe künftig nicht entfällt, sondern lediglich anderweitig verteilt werden soll, trifft den Arbeitgeber insofern im Kündigungsschutzprozess eine gesteigerte Darlegungslast, konkret darzulegen, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeführten Arbeitsaufgaben künftig anderweitig verteilt werden sollen, ohne dass es zu überobligatorischer Mehrbelastung für andere Arbeitnehmer kommen soll. Regelmäßig ist insofern arbeitgeberseitig eine konkrete Aufstellung der Tätigkeiten und Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers – ggf. unter Darstellung prozentualer Anteile – erforderlich und eine ebenso konkrete Darstellung, wie und auf welche anderen Personen künftig diese Aufgaben verteilt werden sollen. Eine derartige Prognose muss der kündigende Arbeitgeber bereits zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aufstellen können. Es ist demgegenüber gerade nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber zunächst Kündigungen ausspricht und erst später im Nachgang entscheidet, wie er die Arbeit künftig anderweitig verteilen möchte. Eine derartige Kündigung ist als sogenannte „Vorratskündigung“ rechtsunwirksam (z. B. BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 256/01, DB 2002, S. 2553 ff.)

Arbeitsgericht Köln, 8 Ca 4564/19

Fristlose (betriebsbedingte) Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Fristlose betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Entsprechend § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (siehe hierzu BAG, 2 AZR 249/13 und 2 AZR 370/18). In diesem Artikel sind Ausführungen zur fristlosen Kündigung im Allgemeinen, aber auch zur betriebsbedingten fristlosen Kündigung enthalten.

Fristlose Kündigung

Hierzu ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung des BAG!).

Fristlose Kündigung bedarf Interessenabwägung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung, sei sie verhaltensbedingt oder betriebsbedingt, kommt mit dem Bundesarbeitsgericht nur in Betracht, wenn es keinen daneben stehenden angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (ständige Rechtsprechung des BAG, zusammengefasst u.a. in BAG, 2 AZR 370/18). Die fristlose Kündigung scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen.

Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben.

Bundesarbeitsgericht

Dabei ist daran zu denken, dass das Bundesarbeitsgericht hier gerade nicht den Blick des Arbeitgebers hat, sondern den streng juristisch-dogmatischen Blick, mit dem es bei einer fristlosen Kündigung nicht um eine Sanktionieren pflichtwidrigen Verhaltens geht, sondern vielmehr die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund steht – Arbeitgeber sind hier regelmäßig überrascht, da diese nur darüber nachdenken, den Arbeitnehmer „los zu werden“ (was sie aber gerade tun, weil sie ja Sorge vor weiteren Vorfällen haben!).

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14 – Rn. 30, BAGE 152, 47).

BAG, 2 AZR 50/19

Als weitere Gestaltungsmöglichkeiten kommen daher vor Aussprache einer fristlosen Kündigung in Betracht:

  • Abmahnung,
  • Versetzung,
  • ordentliche Kündigung.

Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 783/13

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar – Ordentliche Kündigung als milderes Mittel

Ein gegenüber der betriebsbedingte Kündigung in Form der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist insbesondere die ordentliche Kündigung (BAG, 2 AZR 797/11). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, 2 AZR 797/11). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind mit dem BAG (dazu nur BAG, 2 AZR 797/11) bei verhaltensbedingter fristloser Kündigung aber regelmäßig

  • das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung,
  • der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
  • eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt also mit dem BAG nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (dazu BAG,  2 AZR 323/10 und 2 AZR 485/08).

Dem Arbeitgeber ist es, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 783/13

Kurzarbeit kann gegen betriebsbedingte fristlose Kündigung sprechen

Da mit dem Bundesarbeitsgericht die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehen, dringend sein müssen, die betriebsbedingte Kündigung im Interesse des Betriebs also unvermeidbar sein muss, hat der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die mit dem Ziel geschaffen worden sind und bestehen, durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden (so BAG, 2 AZR 418/06 und 2 AZR 548/10)

Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.

Bundesarbeitsgericht

Für die Zukunftsprognose ist auch von Bedeutung, ob die Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer vereinbarten oder prognostizierten Kurzarbeit erfolgt:

Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften (BAG 26. Juni 1997 – 2 AZR 494/96 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 86 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 93). Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen (BAG 26. Juni 1997 – 2 AZR 494/96 – aaO).

Haben die Betriebsparteien durch die Einführung von Kurzarbeit den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf ein Niveau abgesenkt, dass den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gerade überflüssig macht, so kann ein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeitszeitreduzierung voll ausgeschöpft hat und gleichwohl noch ein Beschäftigungsüberhang besteht (vgl. BAG 8. November 2007 – 2 AZR 418/06 – aaO).

Verschulden des Arbeitnehmers bei verhaltensbedingter fristloser Kündigung zu Berücksichtigen

Allerdings findet die Interessenabwägung keineswegs „abstrakt“ und losgelöst vom Arbeitnehmer statt: Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr mit dem BAG von erheblicher Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, 2 AZR 604/90).

Dabei geht das BAG auch hier den Weg, erst einmal zu überlegen, ob eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers im Raum steht: Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist mit dem BAG grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Aussprache einer Abmahnung nicht zu erwarten ist – oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (dazu siehe nur BAG, 2 AZR 302/16 und 2 AZR 651/13).


Was muss für eine betriebsbedingte fristlose Kündigung vorgetragen werden?

Zur Darlegung eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber deshalb nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz – hier infolge seiner Organisationsentscheidung – nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen (BAG 2 AZR 372/13  und 2 AZR 379/12).

Anders als bei der ordentlichen Kündigung (BAG, 2 AZR 552/11 und 2 AZR 561/11) reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine die widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb schon primär vom Arbeitgeber darzulegen (BAG, 2 AZR 372/13 und  2 AZR 379/12).


Betriebsbedingte fristlose Kündigung während der Corona-Pandemie

Aus hiesiger Sicht ist nicht zu erkennen, warum die obigen Ausführungen zur betriebsbedingten fristlosen Kündigung nicht in ihren Grundsätzen auf die Corona-Pandemie zu übertragen sind. Das bedeutet: Es muss im Betrieb genau geprüft werden, ob man zum einen unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und wenn ja, inwieweit andere Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes bestehen. Kurzarbeit ist dabei auch im Rahmen von Corona vorzugswürdig im Vergleich zur Kündigung.

Wenn trotz Kurzarbeit der Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann, ist konkret zu dokumentieren und im Streitfall zu belegen, dass trotz des Indiz Kurzarbeit davon auszugehen ist, dass die Auftragslage nicht nur kurzzeitig eingebrochen ist.

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Von Rechtsanwalt Jens Ferner (Fachanwalt für Strafrecht & Fachanwalt für IT-Recht)

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