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Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung: Betriebliche Erfordernisse als Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung liegen vor, wenn auf Grund betrieblicher Ursachen ein Überhang an Arbeitskräften entsteht und dadurch das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Dazu auch bei uns: Fristlose (betriebsbedingte) Kündigung

Betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind also betriebliche Erfordernisse. Solche betriebliche Erfordernisse als Grundlage für eine Kündigung können sich sowohl aus innerbetrieblichen Umständen als auch aus außerbetrieblichen Gründe ergeben (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe nur BAG 2 AZR 155/77, 2 AZR 212/85, 2 AZR 141/99). Diese Umstände kann man so differenzieren:

  • Innerbetriebliche Umstände: Hierzu gehören Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionseinschränkungen oder Produktionsumstellungen. Diese Umstände beruhen auf einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, die als freie Unternehmerentscheidung vom Arbeitsgericht grundsätzlich hinzunehmen ist und nur auf Unsachlichkeit oder Willkür hin überprüft werden kann.
  • Außerbetriebliche Umstände: Dies können sein Umsatzrückgang oder Auftragsrückgang, falls hierdurch der Arbeitsanfall so weit zurückgeht, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt; der Umsatz bzw. Auftragsrückgang muss unmittelbar zur Verringerung der Arbeitsmenge führen.

Im Übrigen ist die Prüfkompetenz des Gerichts stark eingeschränkt und lediglich zu prüfen, ob tatsächlich eine unternehmerische Entscheidung vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, 2 AZR 522/98).

Dringende Erfordernisse?

Weiterhin müssen die betrieblichen Erfordernisse zwingend „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes auch wirklich notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG, 2 AZR 141/99 und 2 AZR 636/01).

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist dabei der Zugang der Kündigungserklärung. Zu diesem Zeitpunkt muss mit dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu rechnen sein. Für die insoweit aufzustellende Prognose kommt es darauf an, ob die betrieblichen Umstände bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen haben, so dass bei einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins werde ein Ereignis eintreten, das die Entlassung erforderlich macht.

Einstellung des Betriebs

Die Stilllegung des gesamten Betriebs durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung darstellen können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebs entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten.

Der Arbeitgeber ist aber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen:

Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG, NZA 2007, 1431). Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (vgl. BAG, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 28).

Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes, d. h. die Stilllegung, gegeben sein. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (vgl. BAG, NZA 2011, 1143).

Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 2 Ca 953/19

Übrigens: Führt ein Arbeitgeber eine Betriebsstillegung in Etappen durch, muss er für jede Einzelne dieser Etappen eine gesonderte Sozialauswahl durchführen (BAG, 2 AZR 211/80; LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 421/12). Auch die Auswahlentscheidung, wer länger beschäftigt wird und erst zu einem späteren Zeitpunkt vom Verlust seines Arbeitsplatzes betroffen sein soll, hat grundsätzlich nach sozialen Auswahlkriterien gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss bei seiner Auswahlentscheidung soziale Gesichtspunkte auch dann berücksichtigen, wenn nur noch einige Arbeitnehmer mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden sollen (LAG Berlin-Brandenburg, 5 Sa 1257/18).

Beweislast für Umstände der betriebsbedingten Kündigung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Beruft sich der Arbeitgeber auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund der Stilllegung, so ist, wenn das Vorliegen eines Stilllegungsentschlusses im Kündigungszeitpunkt bestritten wird, der Arbeitgeber daher grundsätzlich verpflichtet, substanziiert darzulegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstellen, geplant und beschlossen hat. Über diese Entschlussfassung hinaus muss der Arbeitgeber substanziiert vortragen, dass auch die geplanten Maßnahmen selbst im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hatten. Der Umfang der Darlegungslast hängt dabei auch davon ab, wie sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung der Kündigung einlässt.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Outsourcing

Die unternehmerische Entscheidung, nach der in Form eines „konzerninternen Outsourcings“ Aufgaben auf ein anderes Unternehmen innerhalb eines Konzerns zu übertragen, kann grundsätzlich geeignet sein, ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung darzustellen. Auch ist es nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, eine unternehmerische Entscheidung auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen ist es jedoch, eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen:

Hierzu zählt die Prüfung, ob aufgrund einer arbeitgeberseitig vorgetragenen unternehmerischen Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfällt. Die Gerichte für Arbeitssachen haben hierbei insbesondere zu prüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und deren Umsetzung jedenfalls bereits „greifbare Formen angenommen“ hat zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs und ob aufgrund der Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung tatsächlich der Beschäftigungsbedarf entfällt (z. B. BAG, Urteil vom 15.12.2011, 8 AZR 692/10, juris, Rn 40). Wenn eine Aufgabe künftig nicht entfällt, sondern lediglich anderweitig verteilt werden soll, trifft den Arbeitgeber insofern im Kündigungsschutzprozess eine gesteigerte Darlegungslast, konkret darzulegen, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeführten Arbeitsaufgaben künftig anderweitig verteilt werden sollen, ohne dass es zu überobligatorischer Mehrbelastung für andere Arbeitnehmer kommen soll. Regelmäßig ist insofern arbeitgeberseitig eine konkrete Aufstellung der Tätigkeiten und Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers – ggf. unter Darstellung prozentualer Anteile – erforderlich und eine ebenso konkrete Darstellung, wie und auf welche anderen Personen künftig diese Aufgaben verteilt werden sollen. Eine derartige Prognose muss der kündigende Arbeitgeber bereits zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aufstellen können. Es ist demgegenüber gerade nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber zunächst Kündigungen ausspricht und erst später im Nachgang entscheidet, wie er die Arbeit künftig anderweitig verteilen möchte. Eine derartige Kündigung ist als sogenannte „Vorratskündigung“ rechtsunwirksam (z. B. BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 256/01, DB 2002, S. 2553 ff.)

Arbeitsgericht Köln, 8 Ca 4564/19
Rechtsanwalt & Strafverteidiger bei Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf
Im Raum Aachen & Heinsberg als Strafverteidiger und Fachanwalt für IT-Recht Ihr Ansprechpartner im gesamten Strafrecht mit den Schwerpunkten Strafverteidigung & Cybercrime und Persönlichkeitsrecht. Weiterhin im Ordnungswidrigkeitenrecht, speziell bei Bußgeldern von Bundesbehörden. Er arbeitet zusammen mit Fachanwalt für Strafrecht Dieter Ferner, dem Kanzleigründer, der im Strafrecht und Verkehrsrecht tätig ist.
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