IT-Arbeitsrecht: Keine Kündigung des Systemadministrators wegen Zugriff auf Dienstlaptop

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Beim Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 405/15) ging es um die Kündigung eines Systemadministrators vor folgendem Hintergrund: Frau A und Herr B (Systemadministrator) arbeiten beim gleichen Arbeitgeber und sind liiert, wobei gegen Frau A der Verdacht des Arbeitszeitbetruges besteht. Sie wird freigestellt und händigt die überlassene Hardware aus. Nun plötzlich werden private Einträge in ihrem Kalender von aussen gelöscht, es kommt heraus, dass dies über den Account des Herrn B passierte. War nun B zu kündigen?
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Arbeitsrecht: Verdachtskündigung des Arbeitnehmers

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Im Arbeisrecht ist auch eine Verdachtskündigung des Arbeitnehmers möglich, also wenn eine zur Kündigung berechtigende Pflichtverletzung zwar nicht endgültig bewiesen ist – diese aber nahezu abschliessend auf Grund konkretisierter Verdachtsumstände im Raum steht. Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1026/12) fasst seine Rechtsprechung diesbezüglich wie folgt sehr verständlich zusammen:
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Arbeitsrecht: Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

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Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht – so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12. Februar 2015, 6 AZR 845/13.
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Arbeitsrecht: Krankenschein und Zeitungen ausgetragen – kein Kündigungsgrund

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Immer wieder ist es ein Streitpunkt – beim Landesarbeitsgericht Mainz (5 Sa 275/13) ging es wieder einmal um einen Arbeitnehmer, der einen Krankenschein vorgelegt hat und dem der Arbeitgeber unterstellte, diese Krankenscheine „erschlichen“ zu haben. Allerdings misst die Rechtsprechung einem Krankenschein eine ganz besonders hohe Bedeutung bei – einfach nur behaupten, dass hier „etwas nicht stimmt“, reicht nicht aus!

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
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Verdachtskündigung: Nutzung einer Firmen-Gutschrift für den Betriebssport rechtfertigt fristlose Kündigung

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Das Arbeitsgericht Hamburg (26 BV 31/12) hat am 22.5.2013 entschieden, dass der dringende Verdacht besteht, dass der betroffene Arbeitnehmer und Mitglied des Betriebsrats eine Gutschrift für private Zwecke genutzt hat, die ein Lieferant im Rahmen eines Geschäfts mit seiner Arbeitgeberin gewährt hatte. Dieser Verdacht rechtfertige die außerordentliche Kündigung.
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Arbeitsrecht: Verdachtskündigung kann nicht allein auf dringenden Tatverdacht der Ermittlungsbehörden gestützt werden

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 700/11) hat klar gestellt, dass eine Verdachtskündigung (dazu hier bei uns) nicht alleine auf einen sich im strafrechtlichen Ermittlungsverfahren ergebenden dringenden Tatverdacht gestützt werden kann.
Denn Maßnahmen der Strafverfolgungsbehörden, selbst wenn sie von Gesetzes wegen einen dringenden Tatverdacht voraussetzen sollten, sind nicht geeignet, Tatsachenvortrag der Parteien des Zivilprozesses zu ersetzen, so das Bundesarbeitsgericht:

Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen vielmehr bestimmte Tatsachen darzulegen, die unmittelbar als solche den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig.

Aber das heisst nicht, dass Erkenntnisse aus dem Ermittlungsverfahren zu gar nichts Nutze sind: Zum einen können Sie die Vermutung der Pflichtverletzung des Arbeitgebers verstärken (BAG, 2 AZR 206/11 und 2 AZR 825/09). Auch kann die Frist sich hieran orientieren (BAG, 2 AZR 825/09). Darüber hinaus kann der Arbeitgeber sich die Erkenntnisse des Ermittlungsverfahren zu Eigen machen und im Arbeitsgerichtsprozess vortragen (BAG, 2 AZR 700/11).

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Arbeitsrecht: Verdachtskündigung bei Haftbefehl oder Hausdurchsuchung?

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Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden: Und auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Eine solche „Verdachtskündigung“ kann gerechtfertigt sein,

wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., BAG 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – Rn. 16, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 48 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – Rn. 51, BAGE 131, 155).

Ein solcher Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden zu beweisende – Tatsachen gestützt sein und dringend sein. Die Wahrscheinlichkeit dass er zutrifft muss gross sein, was mit ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet

Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus […] Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben

Wichtig aber ist, dass mit dem BAG zwischen strafrechtlicher und arbeitsrechtlicher Beurteilung des Tatverdachts zu unterscheiden ist: Entscheidend ist alleine die Frage, ob der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten naheliegt und damit der mit ihm verbundene Vertrauensbruch im Verhältnis zum Arbeitgeber:

Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – Rn. 17, aaO).

Hinsichtlich des Verhältnisses zum Ermittlungsverfahren hat das BAG (2 AZR 206/11) nunmehr klar gestellt, dass die Erkenntnisse aus einem Ermittlungsverfahren einen gewonnenen Verdacht zwar erhärten können – sie können ihn aber nicht alleine, also isoliert, begründen! Der Arbeitgeber darf also nicht alleine auf Grund eines geführten Ermittlungsverfahrens eine Verdachtskündigung aussprechen, ebenso nicht, nur weil ein Haftbefehl vorliegt oder eine Hausdurchsuchung stattgefunden hat.

Dazu auch bei uns:

Hinweis: Rechtsanwalt Jens Ferner hilft bei Fragen rund um das gesamte Arbeitsrecht, insbesondere bei IT-rechtlichen Fragestellungen im Arbeitsrecht sowie beim Kündigungsschutzrecht.

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Arbeitsrecht: Zur Verdachtskündigung bei Drogenkonsum

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Das Arbeitsgericht Berlin (31 Ca 13626/12) stellte wenig überraschend fest:

Ein positiver Drogenschnelltest auf Kokain bei einem Busfahrer begründet den schwerwiegenden Verdacht des Fahrens im öffentlichen Straßenverkehr unter Einfluss von Betäubungsmitteln und damit des Fahrens in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit. Der begründete Verdacht berechtigt aufgrund der Schwere der arbeitsvertraglichen Verfehlung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Dass ein Kokain konsumierender Busfahrer gekündigt werden darf ist hoffentlich keine Überraschung – das Thema ist vielmehr die hier angesprochene „Verdachtskündigung“. Der Busfahrer hatte während des Dienstes, angehalten von der Polizei, einen Drogenschnelltest durchgeführt, der Kokainkonsum anzeigte. Später bestritt der gekündigte Busfahrer gegenüber dem Arbeitgeber den Schnelltest bzw. dessen Ergebnis. Dennoch durfte der Arbeitgeber sich auf den Test berufen, der einen hinreichenden Verdacht wegen des Konsums begründete:

Der beim Kläger durch die Polizei durchgeführte Drogenschnelltest (Urintest) wies ein auf Kokain positives Ergebnis auf. Demgegenüber kann sich der Kläger nicht darauf berufen, dass er pauschal die Aussagefähigkeit des Drogenschnelltestes bestreitet. Insoweit hätte es substantiierter Anhaltspunkte bedurft, warum dem grundsätzlich durch die Polizei benutzen Drogenschnelltest keine derart gewichtige Aussagefähigkeit zukommen soll bzw. welche persönlichen Umstände auf Seiten des Klägers zur Annahme führen könnten, das Ergebnis spreche nicht für einen Konsum von Kokain. […]
Weiterhin hat der Kläger den Drogenkonsum im Gespräch am 16.08.2012 eingeräumt.

Das Ergebnis: Wenn einmal ein amtlicher Drogentest im Raum steht, ist dieser substantiiert zu erschüttern – der einfache Verweis darauf, er stimmt nicht, reicht nicht aus.

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Kündigung während der Untersuchungshaft

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Wie geht man damit um, wenn man als Arbeitnehmer in Untersuchungshaft („U-Haft“) sitzt, nach Hause kommt und dann im Briefkasten eine Kündigung des Arbeitgebers vorfindet? Der Rat ist einfach: Sofort zum Rechtsanwalt mit allen Unterlagen dazu. Und sofort heisst wirklich unmittelbar, nicht erst nach ein paar Tagen, weil „man ja einiges zu regeln hat“. Ansonsten droht man die Frist zu verpassen, innerhalb derer eine Klage möglich ist.

Dazu auch: Webseite von Rechtsanwalt Ferner zur Untersuchungshaft

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BAG zum „Fall Emmely“: Unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons

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Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB.

Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden.

Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich.

Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
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Arbeitsrecht: Kündigung wegen Versicherungsbetrug mit Fahrzeug des Arbeitgebers

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Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zulasten von dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Arbeitsrecht: Kündigung wegen Versicherungsbetrug mit Fahrzeug des Arbeitgebers weiterlesen

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Arbeitsrecht: Hemmung der Kündigungserklärungsfrist

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Kündigungsrecht: Kündigungserklärungsfrist kann gehemmt sein
Der Beginn der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 BGB ist gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen erforderlich erscheinenden Aufklärungsmaßnahmen ergreift.

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Verdachtskündigung: Verdeckte Video-Überwachung darf verwendet werden

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Die heimliche Video-Überwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt zwar einen Eingriff in das grundgesetzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Dieser Eingriff muss jedoch nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führen.
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