Verhaltensbedingte Kündigung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen Umstände, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen und bei verständiger Würdigung unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine schuldhafte, vorwerfbare und rechts- oder vertragswidrige Verletzung von Haupt- und/oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis geeignet. Entsprechende Pflichten bestehen im Leistungs- und im Vertrauensbereich. Vertragsstörungen im Leistungsbereich liegen z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer eine Schlechtleistung erbringt, wobei grundsätzlich eine Arbeitsleistung „mittlerer Art und Güte“ geschuldet ist.

Es genügen Umstände, die aus der Sicht eines ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers die Kündigung als angemessene Reaktion auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers erscheinen lassen (BAG, 2 AZR 536/06). Die Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist jedoch nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für die in Rede stehende Vertragsverletzung angemessen ist.

Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverletzungen nur durch die Beendigung des Vertragsverhältnisses begegnet werden kann (BAG, 2 AZR 541/09).

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Erfordernis der Abmahnung vor Kündigung

Diese zu erwartende Endgültigkeit ist nicht gegeben, wenn mildere Mittel und Reaktionen, z.B. eine Abmahnung, geeignet sind, eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers herbeizuführen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.

Eine Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes insbesondere dann entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist (BAG, 2 AZR 994/12). Abschließend ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist auf einen objektiven Beurteilungsstandpunkt abzustellen.

Abwägung: Wann ist eine Abmahnung entbehrlich

Bei der Abwägung der Erforderlichkeit einer Abmahnung bzw. Notwendigkeit einer Kündigung sind insbesondere zu berücksichtigen.

auf Arbeitgeberseite: mögliche Schäden, Gefährdung von Kolleginnen und Kollegen, verursachte Störungen im Betriebsablauf, Auswirkungen auf das Verhalten der Kolleginnen und Kollegen, Wiederholungsgefahr sowie Imageverlust bei Kunden und Wettbewerbern
aufseiten des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers, ein bisher beanstandungsfreies Verhalten des Arbeitnehmers, die Häufigkeit des gerügten Fehlverhaltens, die Schwere der Pflichtverletzung, das Lebensalter bzw. die Möglichkeit, noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, sowie etwaige Unterhaltspflichten.

Beweislast bei Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat die Beklagte die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung rechtfertigen. Sie trägt auch die Darlegungs- und Beweislast für den Ausschluss der von der Klägerin geltend gemachten Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe.