Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf - Kanzlei für moderne Strafverteidigung & IT-Recht

Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf (Rechtsanwalt für Strafrecht & IT-Recht)

Schlagwort: arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug bezieht sich auf den Vorwurf, dass ein Arbeitnehmer falsche Angaben über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemacht hat, um sich einen unrechtmäßigen Vorteil zu verschaffen. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auf dem Stundenzettel fälscht oder er Arbeitszeit angibt, die er tatsächlich nicht geleistet hat.

Arbeitszeitbetrug kann für den Arbeitgeber zu erheblichen wirtschaftlichen Schäden führen, da er für nicht geleistete Arbeitsstunden Lohn zahlen muss. Der Arbeitnehmer wiederum kann sich durch Arbeitszeitbetrug ungerechtfertigte Lohnzahlungen erschleichen und sich somit einen Vorteil gegenüber ehrlichen Kollegen verschaffen.

Arbeitszeitbetrug kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen und je nach Schwere des Vergehens zur Abmahnung, Kündigung oder sogar zu strafrechtlichen Konsequenzen führen. Arbeitgeber können dem Arbeitszeitbetrug durch eine sorgfältige Arbeitszeitkontrolle und -dokumentation vorbeugen, während Arbeitnehmer darauf achten sollten, ihre Arbeitszeit korrekt und wahrheitsgemäß zu dokumentieren.

Rechtsanwalt Ferner berät Unternehmen bei (biometrischer) Arbeitszeiterfassung und Prävention von Arbeitszeitbetrug; dazu wird beim Vorwurf Arbeitszeitbetrug verteidigt. Fachanwalt für Strafrecht und IT-Recht als Ansprechpartner beim Thema Arbeitszeitbetrug!

  • Arbeitsrecht: außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung für Überstunden

    Verweigert ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 TaBV 7/14) hat sich insoweit zur Kündigung wegen der Weigerung der Ableistung von Überstunden geäußert:

    1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
    2. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
    3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.

    Dies ist nichts Neues: Tatsächlich kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, Überstunden abzuleisten. Allerdings muss hierzu auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den Überstunden zu erkennen sein. Dies ist zu erkennen, wenn ganz erhebliche betriebliche Belange betroffen sind, die nicht anders aufgefangen werden können – oder wenn es eben zulässig vertraglich vereinbart ist.

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  • Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung

    Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung

    Einem Arbeitgeber steht bei Arbeitszeitbetrug grundsätzlich die Möglichkeit der fristlosen Kündigung offen: Ergibt die Auswertung der elektronisch gespeicherten Arbeitsvorgänge, dass innerhalb von 10 Arbeitstagen mehrere Stunden Arbeitszeit zu viel in die manuell geführte Arbeitszeiterfassung eingetragen wurden, kann dies eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen (Landesarbeitsgericht Köln, 2 Sa 181/14).

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  • Schwarzarbeit angeboten: Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen

    Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

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  • Arbeitsrecht: Ansehen von Pornos am Arbeitsplatz rechtfertigt keine fristlose Kündigung

    Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 186/11) hat bestätigt, dass das Ansehen pornographischer Filme am Arbeitsplatz nicht zwingend zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt.

    Mehr dazu bei uns:

    Durchaus zu Beachten ist dabei einerseits, ob dies während der Arbeitszeit oder während zu stehender Erholungspausen getan wird. Andererseits sind Fragen wie ein etwaiger Imageverlust des Unternehmens bei Bekanntwerden zu Prüfen. Vorbehaltlich des Einzelfalls soll hier grundsätzlich zu erkennen sein, dass eine Abmahnung nicht per se überflüssig ist.

  • Exzessiver privater E-Mail-Verkehr während der Arbeitszeit: Kündigung

    Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (12 SA 875/09) stellt fest:

    Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitabeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt – an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine „exzessive“ Privatnutzung des Dienst-PC.

    Dabei muss aber gesehen werden, dass hier „exzessiv“ auch entsprechend zu verstehen ist. Der betroffene Arbeitnehmer hatte wohl seinen Dienst-PC genutzt, um diverse Partnervermittlungsangebote im Internet in Anspruch zu nehmen.
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  • Arbeitszeitbetrug: Kündigung auch bei langem Arbeitsverhältnis

    Arbeitszeitbetrug: Kündigung auch bei langem Arbeitsverhältnis

    Eine schwerwiegende Verletzung der Pflicht zur korrekten Erfassung der Arbeitszeit und die Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit können die außerordentliche Kündigung eines annähernd 40 Jahre bestehenden, bisher unbelasteten Arbeitsverhältnisses rechtfertigen: Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 30.7.2019, 5 Sa 246/18).

    Für die Richter war es im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere von Bedeutung, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Kollegen gefährdet hat, indem er diesen dazu verleitet hat, für ihn die Arbeitszeit in der Stempeluhr falsch zu erfassen.

    Probleme am Arbeitsplatz? Unsere Experten für (IT-)Arbeitsrecht und Kündigungsschutz helfen Ihnen weiter!

    In unserer renommierten Kanzlei bieten wir umfassende Beratung im Arbeitsrecht mit besonderem Fokus auf IT-Arbeitsrecht für Unternehmen und Geschäftsführer. Unser erfahrenes Team von Rechtsanwälten steht Ihnen zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zu lösen. Mit unserer spezialisierten Expertise im IT-Arbeitsrecht sind wir in der Lage, komplexe rechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Managerhaftung, Technologie und Arbeitsverhältnissen zu bewältigen.

    Wir im Arbeitsrecht
  • Zeiterfassungssystem – Zeiterfassung durch biometrische Daten

    Zeiterfassungssystem – Zeiterfassung durch biometrische Daten

    Arbeitszeiterfassung und Arbeitnehmerdatenschutz: Die Arbeitszeiterfassung ist seit der Entscheidung des EUGH unter Druck geraten und das Bedürfnis nach moderner, alltagstauglicher Arbeitszeiterfassung gestiegen. durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdruck ist nicht erforderlich im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG – und damit ohne Einwilligung der betroffenen Person nicht zulässig, so das Arbeitsgericht Berlin (29 Ca 5451/19 – bestätigt durch LArbG Berlin-Brandenburg). Insbesondere, so die Gerichte, ist es nicht zwingend, dass das vom EUGH geforderte objektive, verlässliche und zugänglichs System zur Arbeitszeiterfassung einer Verarbeitung biometrischer Daten des Klägers (oder anderer Mitarbeitender) bedürfe.

    Grundsätzlich ist festzuhalten, dass es sich Datenschutzrechtlich bei den durch Fingerabdruck erhobenen Daten um biometrische Daten nach Artikel 9 Abs. 1 DSGVO und zugleich „besondere Kategorien personenbezogener Daten“ im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG handelt. Diesen Daten ist eigen, dass eine Verarbeitung die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderen Maße verletzen kann.

    Dazu auch bei uns:

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  • Arbeitszeitbetrug ist Grund für fristlose Kündigung

    Arbeitszeitbetrug ist Grund für fristlose Kündigung

    Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug: Das vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen zur Erfassung von Überstunden durch den Arbeitnehmer rechtfertigt die Außerordentliche Kündigung, wie das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 370/18) klar stellen konnte. Dabei hebt das Bundesarbeitsgericht hervor, dass schon das falsche Ausfüllen der Formulare „an sich“ Grund genug für eine fristlose Kündigung ist – und dass ansonsten vielleicht einmal nicht angebene Arbeitszeiten kein Grund sind, woanders wahrheitswidrig „Aufschläge“ anzugeben.

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  • Außerordentliche Kündigung: Keine fristlose Kündigung wegen Telefonanrufs bei Gewinnspielhotline

    Der Anruf bei einer Gewinnspielhotline rechtfertigt keine fristlose Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer private Telefonate gestattet sind, deren Umfang aber nicht klar festgelegt ist. Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Bürokauffrau in einem Kleinbetrieb.

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  • Strafbarkeit von Datenveränderung im Arbeitsverhältnis

    Strafbarkeit von Datenveränderung im Arbeitsverhältnis

    Die Veränderung von Daten durch einen Arbeitnehmer kann schnell arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen, insbesondere wenn es hierbei um Straftatbestände geht. Das Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 405/15) hatte beispielsweise einen Sachverhalt zu bewerten, der Verschränkungen zum IT-Strafrecht bietet: Frau A und Herr B arbeiten beim gleichen Arbeitgeber und sind liiert, wobei gegen Frau A der Verdacht des Arbeitszeitbetruges besteht. Sie wird freigestellt und händigt die überlassene Hardware aus. Nun plötzlich werden private Einträge in ihrem Kalender von aussen gelöscht, es kommt heraus, dass dies über den Account des Herrn B passierte. Liegt eine strafbare Datenveränderung vor?

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  • IT-Arbeitsrecht: Keine Kündigung des Systemadministrators wegen Zugriff auf Dienstlaptop

    Beim Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 405/15) ging es um die Kündigung eines Systemadministrators vor folgendem Hintergrund: Frau A und Herr B (Systemadministrator) arbeiten beim gleichen Arbeitgeber und sind liiert, wobei gegen Frau A der Verdacht des Arbeitszeitbetruges besteht. Sie wird freigestellt und händigt die überlassene Hardware aus. Nun plötzlich werden private Einträge in ihrem Kalender von außen gelöscht, es kommt heraus, dass dies über den Account des Herrn B passierte. War nun B zu kündigen?

    Die Frage war hier, ob Straftaten im Raum standen, die eine Verdachtskündigung rechtfertigten. Das Gericht hat eine strafrechtliche Relevanz verneint, was ich hier aufbereitet habe und nicht wiederholen möchte. Dabei lief es darauf hinaus, dass eben nicht auszuschliessen war, dass Frau A ohne Wissen und/oder ohne Wollen des B auf seinen Rechner zugegriffen hat.

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  • Umkleidezeit kann zur Arbeitszeit zählen, wenn Arbeitskleidung stark verschmutzt wird und auffällig ist

    Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat durch Urteil vom 23. November 2015 festgestellt, dass ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks verlangen kann, dass ihm die Zeiten als Arbeitszeit vergütet werden, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen.
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  • Mitarbeiterüberwachung und Datenschutz

    Mitarbeiterüberwachung und Datenschutz

    Die Überwachung von Arbeitnehmern durch technische Mittel ist ein rechtlich sensibler Bereich, der regelmäßig die Gerichte beschäftigt. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, betriebliche Interessen – insbesondere Sicherheit und Produktivität – mit den Persönlichkeitsrechten der Mitarbeiter in Einklang zu bringen.

    Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 3 Ca 1455/07) hat in einem bemerkenswerten Urteil vom 29. Oktober 2007 zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz und den Grenzen der Kontrolle durch den Arbeitgeber Stellung bezogen. Die Entscheidung wirft essenzielle Fragen zum Beweisverwertungsverbot, zum Datenschutzrecht und zur arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeit auf.

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