Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Fristlose Kündigung allgemein in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Entsprechend § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (siehe hierzu BAG, 2 AZR 249/13 und 2 AZR 370/18).

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Grundlage der fristlosen Kündigung

Hierzu ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung des BAG!).

Interessenabwägung ist auch bei fristloser Kündigung vorzunehmen

Eine außerordentliche Kündigung kommt mit dem Bundesarbeitsgericht nur in Betracht, wenn es keinen daneben stehenden angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (ständige Rechtsprechung des BAG, zusammengefasst u.a. in BAG, 2 AZR 370/18). Die fristlose Kündigung scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen.

Dabei ist daran zu denken, dass das Bundesarbeitsgericht hier gerade nicht den Blick des Arbeitgebers hat, sondern den streng juristisch-dogmatischen Blick, mit dem es bei einer fristlosen Kündigung nicht um eine Sanktionieren pflichtwidrigen Verhaltens geht, sondern vielmehr die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund steht – Arbeitgeber sind hier regelmäßig überrascht, da diese nur darüber nachdenken, den Arbeitnehmer „los zu werden“ (was sie aber gerade tun, weil sie ja Sorge vor weiteren Vorfällen haben!). Als weitere Gestaltungsmöglichkeiten kommen daher vor Aussprache einer fristlosen Kündigung in Betracht:

  • -Abmahnung,
  • Versetzung,
  • ordentliche Kündigung.

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar – Ordentliche Kündigung als milderes Mittel

Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist insbesondere die ordentliche Kündigung (BAG, 2 AZR 797/11). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, 2 AZR 797/11). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind mit dem BAG (dazu nur BAG, 2 AZR 797/11) aber regelmäßig

  • das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung,
  • der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
  • eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt also mit dem BAG nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (dazu BAG,  2 AZR 323/10 und 2 AZR 485/08).

Verschulden des Arbeitnehmers ist zu Berücksichtigen

Allerdings findet die Interessenabwägung keineswegs „abstrakt“ und losgelöst vom Arbeitnehmer statt: Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr mit dem BAG von erheblicher Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, 2 AZR 604/90).

Dabei geht das BAG auch hier den Weg, erst einmal zu überlegen, ob eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers im Raum steht: Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist mit dem BAG grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Aussprache einer Abmahnung nicht zu erwarten ist – oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (dazu siehe nur BAG, 2 AZR 302/16 und 2 AZR 651/13).