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Arbeitsrecht

Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist

Wird eine Ausschlussfrist im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelt, ist sie auch wirksam, wenn sie kürzer als drei Monate ist (BAG, 5 AZR 572/04).
Dies machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Angestellten deutlich. Diese hatte mit ihrem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag Folgendes vereinbart: „Ausschlussfrist: Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind binnen einer Frist von sechs Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von vier Wochen einzuklagen“. Die Angestellte hatte nach einer Erkrankung ihren Entgeltfortzahlungsanspruch nicht innerhalb der vorgesehenen Frist eingeklagt. In den Vorinstanzen wurde ihre Zahlungsklage daher abgelehnt.

Der BGH hat den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen. Der Verfall des Anspruchs hänge davon ab, ob es sich bei der Vereinbarung um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handele. Zwar könnten zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Das BAG hält aber für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gelte, falls die – unstreitig vom Arbeitgeber vorformulierte – Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war und die Angestellte auf Grund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte. In diesem Fall liege ein Verbrauchervertrag vor. Die zu kurz bemessene Klagefrist sei in diesen Fällen unwirksam. Folge sei, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden müsse. Dagegen komme eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist am Maßstab von „Treu und Glauben“ nicht in Betracht, wenn es sich um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handele. Das Landesarbeitsgericht muss jetzt diese Frage in tatsächlicher Hinsicht aufklären

 

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