Fotos des Arbeitnehmers auf der Firmenwebseite: Immer häufiger wird um Mitarbeiterfotos (Fotos eines Arbeitnehmers) auf der Firmen-Webseite seines – ggfs. auch ehemaligen – Arbeitgebers gestritten. Dabei ist der Sachverhalt im Grundmodell prinzipiell immer recht ähnlich:

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Die Firma macht Fotos vom Arbeitnehmer und verwendet diese u.a. auf der Webseite. Der Arbeitnehmer scheidet später aus dem Unternehmen aus. „Plötzlich“ fordert der Ex-Arbeitnehmer die Herausgabe bzw. Löschung der Fotos sowie Schadensersatz.

Dieses Grundmodell findet man im Kern bei Streitigkeiten zum Thema immer wieder – die „Details“ wechseln sich dann, speziell die Frage, zu welchem (ausdrücklich vereinbarten) Zweck und unter welchen Umständen die Fotos des Arbeitnehmers angefertigt wurden. Dabei ist die Rechtsprechung hier sehr ausgewogen, keinesfalls automatisch „auf der Seite“ des Arbeitnehmers. Denn eine einmal erteilte Einwilligung kann nach bisheriger Rechtsprechung nicht vollkommen frei widerrufen werden (dazu hier bei uns – ob dies Bestand haben wird mit der Geltung der DSGVO wird sich noch zeigen) – andererseits bieten sich häufig wichtige Gründe in einer solchen Konstellation, die einen Widerruf tragen.

Ein Überblick zum Thema an Hand gerichtlicher Entscheidungen – auch für Agenturen die Webseiten von Unternehmen betreuen.

Mitarbeiterfotos: Verwendung von Fotografien des Arbeitnehmers

Allgemeines zur Verwendung eines Mitarbeiter-Fotos

Wegweisend in diesem Zusammenhang ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (7 Ta 126/09): Hier stritten Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verwendung eines Fotos auf der Firmen-Webseite – auf dem (auch) der Arbeitnehmer zu sehen ist – über den Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb hinaus. Mit dem LAG Köln ist hier zu differenzieren:

Bei einem nicht individualisierten Foto, das alleine der Illustration dient, besteht kein Anspruch auf zumindest unmittelbares Entfernen. Hier ging es um eine Mitarbeiterin, die „lächelnd am Telefon“ fotografiert und dann auf der Webseite eingesetzt wurde, um den Kontakt zur Firma allgemein zu illustrieren.
Anders aber wohl, wenn das Bild eines Mitarbeiters dazu verwendet wird, bewusst mit dessen individueller Persönlichkeit für sich zu werben, etwa wenn auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten in der Branche bekannten Mitarbeiters abgestellt werden soll.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 72/10) hat diese Rechtsprechung sodann fortgesetzt und kontrolliert sehr dezidiert, wo der klagende Arbeitnehmer involviert war, um abzuklopfen, ob man an den kritischen Punkten eine Einwilligung sehen/vermuten kann.

Einwilligung muss schriftlich erfolgen

Der sinnvollste Weg ist also eine klare Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zur Verwendung von dessen Foto, die Nutzungsumfang und Nutzungsdauer klar regelt. Doch auch hier gibt es Tücken: Das bundesarbeitsgericht (8 AZR 1010/13, hier bei uns) hat inzwischen entschieden, dass die Einwilligung des Arbeitnehmers in Fotografien durch den Arbeitgeber – etwa zur Verwendung auf der Webseite des Arbeitgebers – in schriftform zu erfolgen hat. Dies begründet das Bundesarbeitsgericht mit dem Abhängigkeitsverhältnis und den gegenseitigen Interessen, diese sieht das Bundesarbeitsgericht nur durch eine separate schriftliche Vereinbarung gewahrt.

Kein automatisches Nutzungsverbot bei Ausscheiden aus Betrieb

Beim LAG Schleswig-Holstein ging es um die werbende Verwendung von Fotos, also nicht um die Darstellung des Mitarbeiters als Mitarbeiter sondern als „ausschmückendes Beiwerk“: Die Verwendung der streitgegenständlichen Fotos war ursprünglich (natürlich nicht schriftlich) vereinbart zur Erstellung von Werbe-Flyern. Die Daten-CD mit den Fotos hat der Kläger dabei dem Webseitengestalter selber überbracht. Umstritten war, ob er mit diesem die Fotos auch noch ausgesucht hatte (was der Designer erklärte) oder mit ihm nur über das Logo gesprochen hatte (was der Kläger erklärte).

Wie weit die Prüfung eines Gerichts gehen kann, zeigt sich sodann: Im vorliegenden Fall wurde eine sozialgerichtliche Akte beigezogen und daraus zitiert, als umstritten war, ob der Mitarbeiter seine Fotos nicht sogar selbst auf die Webseite gestellt hat. Daraus wurde aus der Aussage der Mutter des Klägers zitiert:

„Ich habe in Erinnerung, dass mein Sohn sich um die Computer gekümmert hat. … Soweit ich das beurteilen kann, hat er am Computer gesessen und Fotos oder Bilder ins Internet gestellt. Er hat sich überhaupt darum gekümmert, dass etwas ins Internet kommt.“

Vor dem Hintergrund dieser Aussage hatte das LAG im Gesamtbild kein Problem mehr damit, eine Einwilligung in die Veröffentlichung der Fotos zu vermuten, ja gar in den Raum zu stellen, ob der Kläger nicht gar selbst seine Fotos auf die Webseite gestellt hat.

Auch das LAG Schleswig-Holstein stellt am Ende klar, dass alleine das Ausscheiden des Klägers aus dem Unternehmen nicht zu einem automatischen erlöschen der Einwilligung führt. Es steht den Parteien natürlich frei, vertraglich zu vereinbaren, dass das Nutzungsrecht in diesem Fall erlischt – automatisch ist davon aber nicht auszugehen. Dem folgt das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. (7 Ca 1649/12): Es hat – vollkommen korrekt – entschieden, dass Fotos des Arbeitnehmers auf der Firmenwebseite nur mit dessen Zustimmung erscheinen dürfen.

Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass eine schriftliche Zustimmung zur Verwendung von Fotografien des Arbeitnehmers vorliegt und er sich im Rahmen der Nutzungserlaubnis bewegt! Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, steht dem Arbeitnehmer mindestens ein Anspruch auf Unterlassung und Beseitigung zur Verfügung. Daher ist eine klare Vereinbarung dringend zu empfehlen, die aber durchaus auf eine DinA4-Seite passen dürfte.

Rechtsanwalt Jens Ferner

Auch an Firmenblogs denken!

Später hat sich dann auch das Hessische Landesarbeitsgericht (19 SaGa 1480/11 – Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main, 13 Ga 160/11) mit Fotos eines Arbeitnehmers beschäftigen dürfen, die gegen dessen Willen nach seinem Ausscheiden weiterhin auf der Firmenwebseite (hier: Im Firmenblog, nicht auf der eigentlichen Webseite) verblieben sind. Pikant und zugleich die Untermalung, dass auch Juristen nicht gefeit sind: Es ging um eine Rechtsanwältin und eine Anwaltskanzlei als streitende Parteien.

Das Ergebnis passt zu den weiteren geschilderten Entscheidungen: Es besteht (natürlich) ein Anspruch auf Löschung der Daten, dies nicht zuletzt, weil durch die weitere Verwendung der Eindruck erzeugt wird, die Anwältin würde weiterhin in der Kanzlei arbeiten. Dies könne u.a. zu Problem führen, weil potentielle Mandanten, die die Anwältin suchen, sich letztlich an diese Kanzlei wenden – bei der die Anwältin ja nun nicht mehr arbeitet.

Ich kann nur dazu raten, insbesondere Veröffentlichungen für das Unternehmen nicht zu vergessen: Auch wenn es hier nur um Fotos des Arbeitnehmers geht, sollten Sie daran denken, dass vom Arbeitnehmer produzierte Inhalte ebenso zu Streit führen können, etwa wenn dieser zur Löschung der Beiträge auffordert.

Reine Illustration kann anders zu werten sein

Doch Vorsicht, wie das Landesarbeitsgericht in Mainz (6 Sa 271/12) gezeigt hat: Man darf nicht pauschal an die Sachverhalte heran gehen. Bei Gruppenfotos, die allgemeinen Illustrationszwecken dienen und bei denen der Arbeitnehmer nicht besonders hervorgehoben ist, kann nicht zwingend mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ein sofortiger Anspruch auf Löschung einher gehen. Dabei prüfte das Gericht sehr ausführlich, wie das Foto zu Stande kam (der Brief mit der Einladung zum Foto-Shooting wurde Wortweise analysiert!) und erkannte in dieser Situation dann am Ende kein besonderes Interesse des Arbeitnehmers an einer sofortigen Löschung.

schmerzensgeld bei Mitarbeiter-Foto?

Das Arbeitsgericht Lübeck (1 Ca 536/19) hat im Übrigen klar gestellt, dass ein Schmerzensgeldanspruch für den Arbeitnehmer im Raum steht. Hier droht durchaus weiterer Ungemach.

Mitarbeiterfotos und Personensuchmaschinen

Das LG Hamburg (325 O 448/09) hatte im weiteren Kontext hierzu entschieden, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich damit leben muss, dass das (mit seinem Einverständnis) auf der Firmenwebseite hinterlegte Foto von so genannten Personensuchmaschinen bei einer Suche nach seinem Namen angezeigt wird. Zur Begründung beruft sich das LG Hamburg auf ein Urteil des BGH (I ZR 69/08, „Google-Thumbnails“). Das Landgericht führt insofern aus:

Dafür, dass dem Verhalten der Klägerin entnommen werden kann, sie habe in die Abbildung ihres Fotos in dem von der Beklagten betriebenen Internet-Angebot eingewilligt, spricht auch der Umstand, dass das Internet-Angebot von … ausdrücklich für Suchmaschinen optimiert wurde. Wenn die Klägerin es zulässt, dass ihr Foto auf einer solchen Homepage veröffentlicht wird, durfte die Beklagte dem Verhalten der Klägerin (auch ohne rechtsgeschäftliche Einwilligungserklärung) entnehmen, die Klägerin sei mit der Anzeige des Fotos auf dem Internet-Angebot der Beklagten einverstanden. Das Verhalten der Klägerin, ihr Foto auf der Internetseite … für den Zugriff durch Suchmaschinen zugänglich zu machen, ohne dass bei dieser Seite von den technischen Möglichkeiten Gebrauch gemacht wurde, ihr Foto von der Anzeige durch Personensuchmaschinen auszunehmen, konnte von der Beklagten als Betreiberin einer solchen Personensuchmaschine objektiv als Einverständnis damit verstanden werden, dass das Foto der Klägerin in dem bei der Bildersuche üblichen Umfang genutzt werden durfte.

Fazit: Verwendung von Mitarbeiterfotos

Wie immer bei der Verwendung von Fotos durch Dritte gilt der Grundsatz „Klar ist Trumpf“. Mein früherer Rat war, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber schriftlich in klarer Formulierung festhalten sollten, welche Fotos wozu genutzt werden. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht geklärt, dass dies sogar zwingend ist – die Einwilligung muss schriftlich erfolgen. Betroffene müssen sich darüber im Klaren sein, dass mitunter solche Fotos bei Suchmaschinen später auftauchen, Arbeitgeber sollten (einfache) Informationen bieten, ob eine spezielle suchmaschinenoptimierung erfolgt.

Jeglicher Druck auf den Arbeitnehmer („Nun stellen Sie sich nicht so an“, „Sie müssen das“) ist tunlichst zu vermeiden. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, der Verwendung des Fotos grundsätzlich jederzeit widersprechen zu können, ist eine Selbstverständlichkeit und vertraglich wohl nur sehr schwer einzugrenzen

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