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Arbeitnehmerweiterbildung: Bildungsurlaub im Arbeitsrecht

Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Was bedeutet Bildungsurlaub?

Unter Bildungsurlaub versteht man die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.

Damit steht der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub. Der übliche Erholungsurlaubsanspruch wird somit durch die Weiterbildung nicht gemindert.

Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Bildungsurlaub erfüllt sein?

Hierzu müssen fünf Voraussetzungen gegeben sein:

    1. Bestehen einer bundeslandspezifischen Regelung über Bildungsurlaub,
    2. anerkannte Bildungsmaßnahme,
    3. persönliche Anspruchsberechtigung,
    4. Erfüllung der Wartefrist,
    5. rechtzeitige Mitteilung.

In welchen Bundesländern bestehen Regelungen über Bildungsurlaub?

Gegenwärtig gibt es in diesen Bundesländern entsprechende Regelungen über Bildungsurlaub:

  • Berlin: Berliner Bildungsurlaubsgesetz;
  • Brandenburg: Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz;
  • Bremen: Bremisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hamburg: Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hessen: Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub;
  • Mecklenburg-Vorpommern: Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern;
  • Niedersachsen: Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmer;
  • Nordrhein-Westfalen: Arbeitnehmer-Weiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen;
  • Rheinland-Pfalz: Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung;
  • Saarland: Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz;
  • Sachsen-Anhalt: Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung;
  • Schleswig-Holstein: Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz.

In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. Arbeitnehmer in diesen Bundesländern haben demnach grundsätzlich keinen Anspruch hierauf. Etwas anderes kann gelten, wenn diese Arbeitnehmer einen tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Bildungszwecken haben.

Welches Landesrecht gilt für den einzelnen Arbeitnehmer?

Wesentlich für die Frage, ob ein Anspruch auf Bildungsurlaub für den einzelnen Arbeitnehmer besteht, ist immer das an seinem Arbeitsort geltende Gesetz. Auf seinen Wohnsitz kommt es nicht an.

Sind alle Bildungsmaßnahmen anerkannt?

Der Arbeitnehmer kann nicht wahllos jede Veranstaltung besuchen. Bildungsurlaub kann stets nur für solche Veranstaltungen beansprucht werden, die von einem offiziell anerkannten Weiterbildungsträger durchgeführt werden oder von der zuständigen Behörde als anerkannte Weiterbildungsmaßnahme bestätigt worden sind.

Eine solche Anerkennung des Trägers oder der Einzelveranstaltung bindet die Arbeitsgerichte nicht, soweit es um die Vereinbarkeit der Bildungsmaßnahme mit den vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gezogenen Grenzen zulässiger Bildungsinhalte geht.

Zudem muss die Veranstaltung nach einigen Landesregelungen für jedermann zugänglich sein. Welchen zeitlichen Mindestumfang eine Veranstaltung haben muss, ist lediglich lückenhaft in den Landesgesetzes festgelegt.

Liegt eine Anerkennung vor, kann Bildungsurlaub normalerweise für jede Veranstaltung genommen werden, die der beruflichen, politischen oder gesellschaftspolitischen Weiterbildung dient. In einigen Ländern sind auch solche Veranstaltungen anerkannt, die zur Wahrnehmung von Ehrenämtern qualifizieren. Im Einzelnen weichen die Landesgesetze voneinander ab.

Wer gehört zum Kreis der persönlichen Anspruchsberechtigten?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, sofern er in einem Bundesland mit einem jeweiligen Landesgesetz arbeitet.

In Nordrhein-Westfalen etwa sind Auszubildende nicht anspruchsberechtigt. Dies ist sachgerecht, da bereits das Ausbildungsverhältnis auf die Vermittlung beruflicher Bildung ausgerichtet ist.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Welche Wartezeit muss in der Regel erfüllt sein?

Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht nach den landesrechtlichen Regelungen nahezu einheitlich erstmals nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich in Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer für den erstmaligen Erwerb des Bildungsurlaubs eine 2-jährige Wartezeit absolvieren, für Auszubildende beträgt die Wartezeit dort lediglich ein Jahr.

Bestehen Meldefristen?

In den meisten Bundesländern muss der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub sechs Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme anmelden. Es gibt aber auch kürzere und längere Meldefristen.

Was gilt bei verspätet zugegangenem Antrag?

Geht dem Arbeitgeber der Antrag verspätet zu, ist er nicht zur Freistellung zum gewünschten Zeitpunkt verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann den Bildungsurlaub später nachholen, sofern er sich zumindest dann rechtzeitig anmeldet.

Welchen Umfang hat der Bildungsurlaub?

In Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg und Rheinland-Pfalz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen innerhalb von zwei Kalenderjahren.

In Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen-Anhalt sowie Schleswig-Holstein besteht ein Bildungsurlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr.

Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.

Was gilt bei einem Arbeitsplatzwechsel?

Bei einem Arbeitsplatzwechsel wird eine bereits gewährte Freistellung beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Doppelansprüche werden durch eine Bildungsurlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vermieden.

Wann ist der Bildungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen?

Grundsätzlich gilt: Wird der Bildungsurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen, verfällt er zum Jahresende. Auch wenn die meisten Landesgesetze eine Übertragungsmöglichkeit vorsehen, muss der Arbeitnehmer die Übertragung rechtzeitig vor Jahresende schriftlich beantragen.

Wie wird der Anspruch auf Bildungsurlaub durchgeführt?

Zur Erfüllung des Bildungsurlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Arbeitsleistung bezahlt freizustellen. Die Kosten für die Veranstaltung und die Anreise trägt der Arbeitnehmer. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht. Eine ungerechtfertigte Verweigerung der Freistellung führt zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

Wann kann der Arbeitgeber den Bildungsurlaub verweigern?

Als Ablehnungsgründe kommen i.d.R. nur betriebliche Belange in Betracht, wobei sich trotz unterschiedlicher Wortwahl (dringende/zwingende) kaum Unterschiede feststellen lassen:

  • Kleinbetriebsklausel (z.B. Nordrhein-Westfalen; Sachsen-Anhalt),
  • Überlastungsschutz-/Quotenregelung (z.B. Brandenburg; Hessen),
  • wesentlicher Grund (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Saisongeschäft),
  • entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen Vorrang haben.

Die Fristen und Formvorschriften für die Ablehnung sind landesrechtlich unterschiedlich festgelegt. Die Ablehnung muss regelmäßig schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Erfolgt die Ablehnung nicht form- und/oder fristgerecht, gilt die Freistellung als erteilt.

Kann genehmigter Bildungsurlaub nachträglich widerrufen werden?

In einigen Bundesländern dürfen Arbeitgeber in dringenden Fällen ihre Zustimmung zu einer bereits genehmigten Bildungsfreistellung zurücknehmen. In diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Stornierungsgebühren.

Wie kann der Anspruch prozessual durchgesetzt werden?

Lehnt der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung ab, muss sie der Arbeitnehmer grundsätzlich gerichtlich beim Arbeitsgericht durchsetzen. Eine Ausnahme besteht in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, die unter bestimmten Voraussetzungen die Freistellungserklärung des Arbeitgebers fingieren.

Wie kann der Arbeitgeber die Teilnahme überprüfen?

Der Arbeitgeber kann eine Teilnahmebescheinigung des Arbeitnehmers verlangen.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Der Bildungsurlaub nach den Landesregelungen ist Urlaub i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und des Freistellungsplans sowie ggf. bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Bildungsurlaubs bei widerstreitenden Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer im Einzelfall mitzubestimmen.

Was geschieht bei Krankheit während des Bildungsurlaubs?

Im Falle der Erkrankung während des Bildungsurlaubs werden die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Die Bildungsurlaubsgesetze von Berlin, Brandenburg und Hessen verweisen insoweit auf § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), die übrigen Landesgesetze enthalten eine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich für die Krankheitstage nach § 3 EFZG und nicht nach dem Entgeltfortzahlungstatbestand des Landesgesetzes.

Können die Landesgesetze abbedungen werden?

Die Landesgesetze sind einseitig zwingendes Recht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist ein Mindestanspruch. Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich.

Eine Sonderregelung besteht in Nordrhein-Westfalen (§ 5 Abs. 3 AWbG NRW) und im Saarland (§ 26 Abs. 4 WbG Saarland).

Besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Bildungsurlaubs?

Nimmt der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub nicht in Anspruch, erlischt er mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

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Entgeltfortzahlung: Besteht ein Anspruch bei Arbeitsunfähigkeit nach Ende der Elternzeit

Arbeitnehmer haben während der Elternzeit keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. Was aber gilt, wenn die Erkrankung über das Ende der Elternzeit hinaus dauert?

Diese Frage beschäftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die während der Elternzeit schwer erkrankte. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit dauerte auch nach Beendigung der Elternzeit an. Deshalb forderte sie vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, beginnend ab Ende der Elternzeit für sechs Wochen. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab. Da die Erkrankung schon über sechs Wochen andauere, sei er nicht mehr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

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Arbeitsrecht: Rechte und Pflichten in Teilzeit

Teilzeit und Teilzeitbeschäftigung: Ihre Rechte und Pflichten – Der Trend zur Teilzeitarbeit schreitet stets voran: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg teilte in einem Kurzbericht vom 20. Dezember 2004 unlängst mit, dass 27 Prozent aller abhängig Beschäftigten im Jahre 2003 in einem Teilzeitarbeitsverhältnis standen (Vergleich 1991: 15 Prozent). Entsprechend wichtig ist es, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu kennen, um die immer wieder anzutreffenden Unsicherheiten auf diesem Gebiet zu beseitigen.
Die wichtigsten Eckpunkte führen wir nachfolgend auf. 

Teilzeit: Anspruch auf Teilzeitarbeit

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und bei ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt – anders als im Kündigungsschutzgesetz – pro Kopf, das heißt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Somit werden alle Beschäftigten, die über die Lohnabrechnung abgerechnet werden, hinzugerechnet. Nicht mitgerechnet beim Anspruch auf Teilzeit werden Auszubildende, Praktikanten sowie Arbeitnehmer, die als Ersatz für in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Ebenfalls nicht mitgerechnet werden kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte, die zum Beispiel als Ersatz für erkrankte Mitarbeiter eingestellt worden sind.
Möchte ein Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch nutzen, muss er die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er muss hierfür weder Gründe angeben, noch muss er die Verringerung schriftlich geltend machen. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Teilzeitwunsch verhandeln sollen. Ist keine Einigung möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen.
Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber diese schriftliche Ablehnung einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung, wird seine Zustimmung fingiert. Kann sich also der Arbeitgeber nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer einigen, muss er dies dem Arbeitnehmer einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung unbedingt schriftlich mitteilen.
Teilt der Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mit, muss der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen gerichtlich geltend machen. Zur Verteidigung muss der Arbeitgeber dann betriebliche Gründe geltend machen, die dem Teilzeitverlangen entgegenstehen.
Dies sind in erster Linie organisatorische Gründe, Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie das Vortragen unverhältnismäßiger Kosten durch die Teilzeitstelle. In den letzten Jahren ist umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Stellenwert der „betrieblichen Gründe“ ergangen. Auf Grund des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers und in die Vertragsfreiheit wird mittlerweile die Auffassung vertreten, dass kein allzu strenger Maßstab bei der Bewertung der betrieblichen Gründe anzulegen ist. Das BAG verlangt, dass die betrieblichen Gründe hinreichend gewichtig sein müssen. Der Arbeitgeber muss in der Praxis in diesem Fall plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vortragen, die einem Teilzeitbegehren entgegenstehen.
Beispiel:
Die Arbeitnehmerin P möchte ihre wöchentliche Arbeitszeit von 39,5 Stunden auf 15 Stunden reduzieren. Arbeitgeber A trägt als entgegenstehende betriebliche Gründe vor, dass er im Verkaufsbereich grundsätzlich nur Vollzeitkräfte beschäftigt, da hierdurch unverhältnismäßig lange Übergabezeiten vermieden werden und eine intensive Kundenbetreuung möglich ist.
Das Vorbringen des Arbeitgebers ist zur Abwehr des Teilzeitanspruchs ausreichend, wenn er dieses Konzept tatsächlich konsequent durchführt und die langen Übergabezeiten in seinem Betriebsablauf tatsächlich nachweisen kann. Dagegen wird die intensive Kundenbetreuung nicht als ausreichend angesehen, da der Arbeitnehmer auch aus anderen Gründen zeitweise abwesend sein kann (zum Beispiel durch Krankheit und Urlaub).
Sind im Betrieb 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellt lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.

Teilzeit: Überstunden und Überstundenvergütung

Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grundsatz besagt, dass der Arbeitnehmer eines Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Es kann aber bei Teilzeit in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist. Aus Gründen der Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften sind Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nur verpflichtet, zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeit zu leisten.

Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis

Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich bei Teilzeit im Teilzeitarbeitsverhältnis einige Besonderheiten.
Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl im Bundesurlaubsgesetz als auch in vielen Tarifverträgen wird von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in dem dort genannten Umfang nur Arbeitnehmern zusteht, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten.
Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen berechnete Urlaub noch auf Arbeitstage umgerechnet werden. Maßgeblich sind dabei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche. Bei der Berechnung werden entweder die Werktage (Sechs-Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.
Beispiel 1: Der Arbeitnehmer hat einen tariflichen Urlaub von 34 Werktagen. Er arbeitet durchgängig von montags bis samstags. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch muss somit nicht nochmals umgerechnet werden. Er beträgt 34 Werktage = 34 Arbeitstage.
Beispiel 2: Der Arbeitnehmer arbeitet lediglich montags, mittwochs und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage. Umgerechnet ergeben sich für ihn 17 Arbeitstage Urlaub (= [34 : 6] x 3).
Beispiel 3: Der Arbeitnehmer arbeitet nur mittwochs und samstags. Ihm steht ein gesetzlicher Urlaub von 24 Werktagen zu. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt somit 8 Arbeitstage (= [24 : 6] x 2).
Durch diese Umrechnung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften. Da der Arbeitnehmer in Beispiel 3 pro Urlaubswoche lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich mittwochs und samstags), stehen ihm insgesamt vier Wochen Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu. Ergeben sich bei dieser Umrechnung Bruchteile, ist eine Aufrechnung sinnvoll.

Feiertagsvergütung bei Teilzeit im Teilzeitarbeitsverhältnis

Eine weitere Besonderheit bei Teilzeit ergibt sich im Rahmen der Feiertagsvergütung. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts, wenn die Arbeit infolge eines Feiertags ausgefallen ist. Teilzeitkräften steht ein Anspruch auf Fortzahlung von Feiertagsvergütung zu, wenn sie an dem jeweiligen Feiertag gemäß der vertraglichen Vereinbarung oder des Dienstplans hätten arbeiten müssen. Dies kann bei Teilzeitkräften, die lediglich zum Beispiel donnerstags arbeiten müssen, dazu führen, dass sie wegen vieler auf einen Donnerstag fallender Feiertage sehr oft nicht arbeiten.
Es ist jedoch möglich, hier eine gesonderte Absprache zu treffen. Es kann bei Teilzeit vereinbart werden, dass zum Beispiel drei Tage pro Woche gearbeitet wird. Sollte ein Arbeitstag auf einen Feiertag fallen, ist dieser Tag an einem anderen Tag derselben Woche nachzuarbeiten. Wenn man eine solche Vereinbarung trifft, muss man jedoch dem Arbeitnehmer einen Ausgleich dafür gewähren, dass dieser nie in den Genuss von Entgeltfortzahlung an Feiertagen kommt. Der Ausgleich erfolgt durch eine pauschale Feiertagsvergütung, die in einem solchen Fall zu zahlen ist.
Berechnungsbeispiel: Der Arbeitnehmer P arbeitet drei Tage pro Woche. Wenn ein Feiertag auf einen Arbeitstag fällt, ist dieser Tag nachzuarbeiten. Hier ist P eine Pauschale zu zahlen, die sich wie folgt berechnet: In einem Kalenderjahr beträgt die Zahl der Feiertage, die auf einen Wochentag fallen, zum Beispiel 11. Da P drei von sechs Wochentagen arbeitet, steht ihm eine pauschale Abgeltung von 3/6 = 50 Prozent dieser gesetzlichen Feiertage pro Jahr zu. P sind somit im entsprechenden Kalenderjahr 5,5 zusätzliche Arbeitstage nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu vergüten.

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Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Vorlage kann ab dem ersten Krankheitstag gefordert werden

Ein Arbeitnehmer kann durch einen Tarifvertrag verpflichtet werden, schon ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Mit dieser Begründung wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung ab.

Der Arbeitnehmer hatte wegen behaupteter Arbeitsunfähigkeit den Arbeitsplatz an drei Tagen vorzeitig verlassen und war an mehreren einzelnen Tagen ganztägig der Arbeit ferngeblieben. Für diese Zeiten hatte er keine ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte für diese Zeiten keinen Lohn gezahlt.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!

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