Keine Informationspflicht des Arbeitgebers über Verfall von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Das Landesarbeitsgericht Hamm (5 Sa 676/19) hat entschieden, dass es eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, nicht bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin besteht.

Aber: Diese Pflicht besteht (erst) wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin, es muss also nach Wiederkehr konkret hinsichtlich der jeweils Verfallenden Urlaubstage belehrt werden. Das LAG Hamm macht bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern also Unterschiede zu der ansonsten durch EUGH und BAG geschaffenen Rechtslage.

Das Gericht führt hierzu aus, dass bei einem dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer der Urlaub zwar nicht zum 31.12. eines Jahre verfällt, aber in jedem Fall ohnehin zum 31.03. des Folgejahres verfallen wird. Die Belehrung ändert daran nichts, sie wäre jedenfalls zum Jahresende aber ohnehin im konkreten Fall unsinnig gewesen, da wegen der Dauererkrankung ja gerade kein Urlaub verfällt. Das LAG sieht hier auch keine Ungleichbehandlung zwischen gesunden und erkrankten Arbeitnehmern.

Aus der Entscheidung des LAG Hamm:

Selbst wenn der Arbeitgeber gegen Ende des Jahres 2017 noch nicht wusste, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauern würde, bestand solange keine Belehrungspflicht, solange die Arbeitsunfähigkeit anhielt, da unabhängig von einer Belehrung durch die Arbeitgeberin ein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.12. des Kalenderjahres jedenfalls nicht durch Unkenntnis der Arbeitnehmerin von einem drohenden Verfall und einer notwendigen Beantragung erlöschen konnte. Eine solche Beantragung oder Erteilung des Urlaubes war vielmehr objektiv nicht möglich.

b) Ganz im Gegenteil zur Auffassung der Klägerin konnte die Beklagte die vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, bisher nur PM; BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, juris) im Fall des Bestehens von Urlaubsansprüchen bei einer arbeitsfähigen Arbeitnehmerin verlangte Belehrung auch nicht erteilen, da diese dann unzutreffend gewesen wäre. Die Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin schlicht falsch, da diese im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres erlöschen, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Klägerin gestellt und sodann eine Belehrung der Beklagten erfordert. Hierzu ist es aber bisher nicht gekommen.

Das BAG hat hierzu ausgeführt, der Arbeitgeber müsse sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen. Er könne seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteile, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordere, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden könne und ihn über die Konsequenzen belehre, die einträten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt würde. Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung seien regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfalle, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung würden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, Rz. 41, 42).

Damit soll sich die Belehrung durch den Arbeitgeber auf den konkreten Fall beziehen. Im Fall der Klägerin lag aber im Jahr 2017 kein Sachverhalt vor, aufgrund dessen ihr Urlaubsanspruch zum 31.12.2017 erlöschen würde,

c) Unabhängig davon verkennt die Klägerin, dass die von ihr geltend gemachten Ansprüche auch bei einer Belehrung durch die Beklagte erloschen wären. Die fehlende Belehrung des Arbeitgebers zeitigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, juris, Rz. 43, 44) lediglich die Folge, dass bestehende Ansprüche auf das Folgejahr bis zum 31.03. übertragen werden und im Fall, dass eine weitere Belehrung des Verfalls bis 31.03. bei Nichtinanspruchnahme unterbleibt, auf das gesamte Folgejahr.

Nicht anders sind die Folgen des wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetretenen Urlaubes. Dieser wird auf das Folgejahr übertragen. Gleichwohl erlischt dieser, wenn er wegen anhaltender Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden kann. Der EuGH hat hierzu ausgeführt,  mit dem Urlaubsanspruch werde ein doppelter Zweck verfolgt, der darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.   Diesen Zweckbestimmungen könne eine Urlaubsübertragung nur insoweit entsprechen, als der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Über eine solche Grenze hinaus fehle dem Jahresurlaub nämlich seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit; erhalten bliebe ihm lediglich seine Eigenschaft als Zeitraum für Entspannung und Freizeit. Aus diesem Grunde sei ein Arbeitnehmer nicht berechtigt, unbegrenzt Urlaubsansprüche anzusammeln, vielmehr sei eine Begrenzung des Übertragungszeitraumes zulässig (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10, juris).

Damit hat der EuGH selbst herausgestellt, dass der Zeitpunkt der Urlaubinanspruchnahme noch in einem Zeitraum geschehen soll, der einen zeitlichen Bezug zum Kalenderjahr des Entstehens aufweist. Nach Ablauf dieses Zeitraumes, der mit 15 Monaten nach Ende des Kalenderjahres des Entstehens festgelegt ist (siehe nur BAG, Urteil vom 11.6.2013, 9 AZR 855/11, juris), erlischt der Urlaubsanspruch in jedem Fall.