Ein Arbeitnehmer ist nicht zu einer Zeiterfassung per Fingerabdruck-Scanner verpflichtet. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (10 Sa 2130/19 – siehe zur Vorinstanz samt Rechtsfrage umfangreich hier bei uns) im Fall eines medizinisch-technischen Assistenten in einer radiologischen Praxis entschieden.
Dazu auch bei uns:
Die Begründung: Das System verarbeite biometrische Daten. Dies ist nur ausnahmsweise erlaubt. Nach der Datenschutz-Grundverordnung muss die Verarbeitung erforderlich sein, damit Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die ihnen aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und ihren diesbezüglichen Pflichten nachkommen können. Das hatte der Arbeitgeber hier nicht dargelegt. Ein Erfassen ist daher nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig. Der Arbeitgeber dürfe eine Weigerung auch nicht arbeitsrechtlich mit einer Abmahnung bestrafen.
Zum Verwertungsverbot bei Persönlichkeitsrechtsverletzung siehe auch hier bei uns:
- Beweisverwertungsverbote im Zivilprozess
- Überprüfung von Arbeitnehmer-Mails
- Zugriff auf Dateien des Dienst-PCs
- Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis
- Zugriff auf Datei-Zeitstempel zur Arbeitszeitkontrolle
- Arbeitszeiterfassung: Allgemeines zu biometrischen Daten und zum Fingerscan
- Fotos des Arbeitnehmers
- Videoüberwachung von Lagerraum kann zulässig sein
Dabei war zu prüfen, ob die Verarbeitung biometrischer Daten des Arbeitgebers bei der Zeiterfassung „erforderlich“ ist, damit die Arbeitnehmer ihre Rechte ausüben oder ihren Pflichten nachkommen können:
In der Gesetzesbegründung zu § 26 BDSG hat der deutsche Gesetzgeber festgehalten, dass im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung die widerstreitenden Grundrechtspositionen zur Herstellung praktischer Konkordanz abzuwägen seien. Dabei seien die Interessen des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung und das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, der beide Interessen möglichst weitgehend berücksichtige (BT-Drs. 18/11325, S. 97).
Zusätzlich zur Verhältnismäßigkeitsprüfung im Rahmen der Erforderlichkeit darf kein Grund zu der Annahme bestehen, dass die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Beschäftigten die Interessen des verantwortlichen Arbeitgebers an der Verarbeitung überwiegen (BT-Drs. 18/11325, S. 98). Erst wenn also diese Erforderlichkeit und die Feststellung, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen nicht entgegenstehen grundsätzlich bejaht werden sollten, kommt es auf die von der Beklagten auch angegebenen „geeigneten Garantien für die Grundrechte und die Interessen der betroffenen Person“ an, also technische und organisatorische Vorkehrungen wie z.B. Anonymisierung, Pseudonymisierung und Zugriffsbeschränkungen auf die biometrischen Daten des Klägers.
„Erforderlich“ ist ein technisches System, das das Persönlichkeitsrecht eines Menschen berührt, nur dann, wenn ein legitimer Zweck verfolgt wird und zur Erreichung dieses Zwecks kein gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkende Mittel zur Verfügung steht (BAG vom 25. April 2017 – 1 ABR 46/15). Auch das hat das Arbeitsgericht zutreffend seiner Entscheidung zugrunde gelegt (…)
Wenn aber für die Aufdeckung von Straftaten entsprechend § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeitet werden dürfen, wenn „zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte“ den Verdacht begründen, muss das erst recht für den Fall gelten, dass zur Vermeidung von Straftaten eine ständige Verarbeitung besonders geschützter biometrischer Beschäftigtendaten erfolgen soll. Dieser Grundrechtseingriff ist aufgrund der Festlegung in § 9 DSGVO von hoher Intensität und kann bereits als solcher unverhältnismäßig sein, wenn der Eingriffsanlass kein hinreichendes Gewicht aufweist. Soweit der Eingriff der Abwehr bestimmter Gefahren dient, kommt es für das Gewicht des Eingriffsanlasses maßgeblich auf den Rang und die Art der Gefährdung der Schutzgüter an (vgl. auch BVerfG vom 27. Februar 2008 – 1 BvR 370/07, 1 BvR 595/07).
Erreichbarkeit: Per Mail, Rückruf, Threema oder Whatsapp.
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