Die Frage, ob das Löschen betrieblicher Daten einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann, ist in der arbeitsrechtlichen Praxis von hoher Relevanz. Besonders brisant wird es, wenn der Vorwurf auf Indizien beruht und der Arbeitgeber den Sachverhalt nicht hinreichend aufklärt. Das Arbeitsgericht Bocholt hat in einem aktuellen Urteil (1 Ca 459/25) entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung wegen angeblich gelöschter Dateien unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber den Tatvorwurf nicht substantiiert darlegt und den Arbeitnehmer nicht vorher anhört.
Gelöschte Bestandslisten und fehlende Beweise
Der Kläger, Leiter eines Tierheims, wurde fristlos gekündigt, weil ihm vorgeworfen wurde, eine Datei mit Katzenfotos und eine Bestandsliste mit Impf- und Kastrationsdaten gelöscht zu haben. Der Arbeitgeber, ein Verein, stützte sich auf den zeitlichen Zusammenhang zwischen einem Gespräch über die Kündigung einer Mitarbeiterin und dem Verschwinden der Dateien. Doch der Kläger bestritt die Löschung und argumentierte, die Daten seien ohnehin redundant in anderen Systemen vorhanden gewesen. Zudem habe er die Datei allenfalls verschoben, nicht gelöscht.
Die Beklagte behauptete, die Dateien seien für die tägliche Arbeit unverzichtbar gewesen und ihre Neuerstellung hätte erheblichen Aufwand bedeutet. Allerdings konnte sie nicht nachweisen, wann die Dateien zuletzt genutzt wurden oder wer genau Zugang zum Rechner hatte. Der Kläger wiederum verwies darauf, dass mehrere Personen – darunter auch ein Systemadministrator – Zugriff gehabt hätten und die Daten ohnehin in anderen Formaten vorlagen.
Substantiierungspflicht und Anhörung
Das Gericht stellte klar, dass eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nur wirksam ist, wenn der Arbeitgeber den wichtigen Grund hinreichend substantiiert. Hier scheiterte der Arbeitgeber bereits an der Darlegungslast: Er konnte nicht belegen, wann und durch wen die Dateien gelöscht wurden. Zudem hatte er den Kläger vor der Kündigung nicht angehört – ein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der bei Verdachtskündigungen zwingend ist.
Interessant ist die Betonung der sekundären Darlegungslast: Hätte der Kläger konkrete Anhaltspunkte für ein Verschieben der Dateien nennen können, wäre der Arbeitgeber in der Pflicht gewesen, weiter zu ermitteln. Da dies nicht geschah, blieb der Vorwurf spekulativ. Das Gericht verwies auf die Rechtsprechung des BAG, wonach eine Verdachtskündigung nur zulässig ist, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat:
Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann den Arbeitnehmer darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen.
Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers – soweit es nicht völlig „aus der Luft gegriffen“ ist – im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten (…).
Wann rechtfertigt Datenlöschung eine Kündigung?
Der Kern des Streits vor dem Arbeitsgericht Bocholt lag in der Frage, ob das mutmaßliche Löschen betrieblicher Daten durch einen leitenden Mitarbeiter eine so schwere Pflichtverletzung darstellt, dass sie das für eine außerordentliche Kündigung erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört. Das Gericht verneinte dies – nicht etwa, weil die Löschung von Dateien grundsätzlich kein Kündigungsgrund sein könnte, sondern weil der Arbeitgeber es versäumte, den Vorwurf hinreichend zu belegen und den Arbeitnehmer anzuhören.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sieht das vorsätzliche Löschen wichtiger Arbeitsunterlagen durchaus als möglichen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB an, insbesondere wenn dadurch der Betriebsablauf erheblich gestört oder Beweismittel vernichtet werden. Das Arbeitsgericht macht es hier kurz:
Das vorsätzliche Löschen wichtiger Daten, zum Schutz anderer Arbeitnehmer vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann das Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis so nachhaltig und schwerwiegend beschädigen, dass ein solches Verhalten einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden kann.
Entscheidend ist dabei, ob die Daten für den Arbeitgeber von existenzieller Bedeutung waren und ob der Arbeitnehmer bewusst gegen seine Pflichten verstoßen hat. Im vorliegenden Fall behauptete der Arbeitgeber, die gelöschten Dateien – eine Bestandsliste mit Impf- und Kastrationsdaten der Katzen sowie eine Fotodatei für Vermittlungszwecke – seien für die tägliche Arbeit unverzichtbar gewesen. Die Neuerstellung hätte angeblich mehrere Tage, wenn nicht Wochen in Anspruch genommen, da die Katzen scheu seien und nicht einfach neu fotografiert werden könnten. Zudem seien die Impfdaten essenziell, um Doppelimpfungen oder versäumte Kastrationen zu vermeiden.
Doch hier zeigte sich das erste Problem: Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass die Daten ausschließlich in den gelöschten Dateien vorhanden waren. Der Kläger argumentierte überzeugend, dass alle relevanten Informationen auch im Verwaltungsprogramm TEO, in Pflegehandbüchern, Karteikarten und Futterplänen dokumentiert waren. Selbst wenn die Bestandsliste eine praktische Zusammenfassung darstellte, war sie offenbar nicht die einzige Quelle. Das Gericht stellte daher zu Recht infrage, ob der Verlust der Dateien tatsächlich einen „kompletten Blindflug“ zur Folge hatte, wie der Arbeitgeber dramatisierend behauptete.
Kündigung
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Beweisführung beim Vorwurf der Datenlöschung
Der Arbeitgeber stützte sich auf Indizien: Der Kläger hatte als Einziger an dem fraglichen Tag durchgehenden Zugang zum Rechner, und das Verschwinden der Dateien fiel zeitlich mit der Ankündigung zusammen, eine Mitarbeiterin zu kündigen, die für den Katzenbereich verantwortlich war. Doch Indizien allein reichen nicht aus, wenn sie nicht durch konkrete Beweise gestützt werden.
Das Gericht monierte, dass der Arbeitgeber nicht darlegen konnte, wann die Dateien zuletzt genutzt oder wahrgenommen wurden, wer genau Zugang zum Rechner hatte und ob technische Maßnahmen (wie eine Datensicherung oder Nutzerprotokolle) existierten, die eine Löschung hätten nachvollziehbar machen können. Besonders problematisch war, dass der Rechner lediglich durch ein allgemein bekanntes Passwort geschützt war, das über längere Zeit nicht geändert worden war. Damit war nicht auszuschließen, dass auch andere Personen – etwa der Systemadministrator oder ehrenamtliche Helfer – die Dateien hätten löschen oder verschieben können.
Hinzu kam, dass der Arbeitgeber den Kläger nicht zeitnah mit dem Vorwurf konfrontierte. Erst Tage später, nach einem gescheiterten Wiederherstellungsversuch, wurde die Kündigung ausgesprochen. Das Gericht betonte, dass eine Verdachtskündigung nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Diese Anhörungspflicht ist kein bloßer Formalismus, sondern Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Bevor das Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Kündigung beendet wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Chance einräumen, den Vorwurf zu entkräften oder zu relativieren. Im vorliegenden Fall hätte der Kläger etwa erklären können, die Dateien lediglich verschoben zu haben – eine Möglichkeit, die der Arbeitgeber nie ernsthaft prüfte:
Auf Nachfrage der Kammer konnte der Verein bereits weder darlegen, wann eine Löschung in der EDV nachvollzogen werden konnte, noch wann die Datei zum letzten Mal genutzt oder wahrgenommen wurde. Damit ist es der Kammer nicht nachvollziehbar möglich den genauen Zeitraum zu konkretisieren, in welchem die Datei entfernt worden sein soll. Auch Eine Datensicherung wurde offensichtlich nicht vorgenommen, so dass auch eine Nutzungschronologie der Datei nicht vorgelegt werden konnte.
Weiter ist der Rechner offenbar nur durch ein unter Mitarbeitern des A allgemein genutztes und bekanntes Passwort beim Bildschirmschoner geschützt, welches über einen längeren Zeitraum nicht mehr geändert wurde. Eine individuelle, nachvollziehbare Anmeldung ist damit auch nicht nachzuvollziehen. Damit kann einerseits der Zeitraum aber auch andererseits nicht der konkret für einen solchen Vorgang in Betracht kommende Personenkreis eingegrenzt werden.
Auch erfolgte keine substantiierte Erklärung, wo genau in den Daten nach der Datei gesucht wurde und welche Maßnahmen versucht wurden, um diese Datei wiederherzustellen. Der Beklagte kann auch nicht vorgetragen den Kläger zeitnah auf diese Datei zur Klärung des Sachverhaltes angesprochen zu haben. Soweit der Beklagte sich darauf beruft, dass die Datei zur täglichen Arbeit genutzt werde, hat er auch diesen Vortrag nicht weiter substantiiert. Es bleibt unklar, wer wann zu welchen Zeiten für welche Tätigkeiten die Datei genutzt hat und wann das zuletzt durch wen erfolgte.
Die vorgebrachten Indizien reichen nach alledem nach der Auffassung der Kammer nicht dafür aus, einen Tatvorwurf für einen wichtigen Grund gem. § 626 Abs.2 BGB zu begründen, so dass es einer Beweisaufnahme hierzu nicht bedurfte.
Umsichtig handeln
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bocholt macht deutlich, dass die Löschung betrieblicher Daten zwar ein schwerwiegender Vorwurf ist – aber eben nur dann eine Kündigung rechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt lückenlos aufklärt. Bloße Vermutungen oder Indizien reichen nicht aus – insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitnehmer plausibel darlegt, dass die Daten anderweitig verfügbar waren oder er sie nicht vorsätzlich gelöscht hat.
Arbeitgeber dürfen bei Verdacht auf Datenmanipulation nicht voreilig handeln, sondern müssen alle technischen und organisatorischen Mittel ausschöpfen, um den Vorwurf zu belegen. Dabei muss die Frage immer vorher ansetzen: Wie konnte das passieren? Mangelnde Backup, Logging- und Rechte-/Rollenstrategien legen den Grundstein für solche Streitigkeiten und die Diskussion über die Kündigung sollte nicht darüber hinwegtäuschen, dass offenkundig elementare Mängel in der IT-Compliance bestehen.
Datenlöschung durch Arbeitnehmer
Wenn Arbeitnehmer Daten löschen, ist der Streit vorprogrammiert – bei uns im Blog finden Sie dazu weitere Inhalte, wobei wir auch als Strafverteidiger bei Cybercrime tätig sind und Unternehmen zu Cyberkriminalität und Wirtschaftsspionage beraten::
- Verhaltensbedingte Kündigung wegen gelöschter Katzenfotos
- Vorsätzliches Löschen betrieblicher Daten als Kündigungsgrund
- Arbeitsgericht Suhl zu Verdachtskündigung und Schadensersatz bei Datenschutzverstößen
- LAG Hamburg zur Löschung und Kopie von Daten durch Arbeitnehmer
- Unberechtigte Datenlöschung in erheblichem Umfang durch Arbeitnehmer
- Strafbarkeit von Datenveränderung im Arbeitsverhältnis
- Zugriff auf Systemlaptop
Verdachtskündigungen erfordern präzise Aufklärung
Arbeitgeber müssen, das ist nichts Neues, bei Verdachtskündigungen besonders sorgfältig vorgehen. Eine bloße Vermutung reicht nicht; vielmehr müssen sie den Sachverhalt lückenlos aufklären und den Arbeitnehmer anhören. Für Arbeitnehmer zeigt der Fall, dass sie bei unklaren Vorwürfen auf ihre sekundäre Darlegungslast achten sollten – etwa durch konkrete Angaben zu möglichen Alternatverhalten. Wenn bei Datenlöschungen durch Arbeitnehmer reagiert werden soll ist folgendes Empfehlenswert:
- Technische Nachweise sichern: Gibt es Log-Dateien, die Zugriffe oder Löschvorgänge dokumentieren? Wurde eine Datensicherung vorgenommen, die den ursprünglichen Zustand der Dateien belegen könnte? Im vorliegenden Fall hätte bereits eine einfache Protokollierung der Nutzeraktivitäten Klarheit schaffen können.
- Zeitnahe Konfrontation: Der Arbeitnehmer muss unverzüglich mit dem Vorwurf konfrontiert und um Stellungnahme gebeten werden. Eine späte Anhörung – oder gar keine – macht die Kündigung angreifbar.
- Alternativlösungen prüfen: Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte geprüft werden, ob der Verlust der Daten tatsächlich irreparable Folgen hat. Wenn, wie hier, die Informationen in anderen Systemen verfügbar sind, relativiert dies den Schweregrad der Pflichtverletzung.
- Proportionalität wahren: Selbst bei nachgewiesener Datenlöschung ist nicht automatisch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Je nach Schwere des Verstoßes kann auch eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen.
Die Entscheidung ist eine Wiederholung zur Beweislastverteilung im Arbeitsrecht: Wer eine Kündigung auf einen Verdacht stützt, trägt das Risiko, dass diese ohne hinreichende Substantiierung scheitert. Für die Praxis bedeutet dies, dass technische Nachweise (z. B. Log-Dateien) und eine frühzeitige Anhörung des Arbeitnehmers unverzichtbar sind.
FAQ
Wann rechtfertigt Datenlöschung durch Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer betriebliche Daten unbefugt und vorsätzlich löscht und dem Arbeitgeber damit den Zugriff auf diese Arbeitsmittel entzieht. Die Löschung größerer Datenmengen (etwa mehrere Gigabyte mit tausenden Dateien) nach einem Konflikt oder Kündigungsgespräch wird arbeitsgerichtlich als besonders schwerwiegende Pflichtverletzung bewertet. Dabei ist unerheblich, ob die Daten technisch wiederhergestellt werden können oder ob der Arbeitgeber sie im Einzelfall tatsächlich benötigt. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt und das Vertrauen in seine Loyalität zerstört. Eine Abmahnung ist in solchen Konstellationen regelmäßig entbehrlich, weil niemand ernsthaft annehmen darf, der Arbeitgeber werde das Löschen geschäftlicher Daten tolerieren.
Kommt es darauf an, ob die Datenlöschung strafbar ist?
Für die arbeitsrechtliche Beurteilung spielt es keine entscheidende Rolle, ob die Löschung eine strafbare Datenveränderung nach § 303a StGB darstellt. Arbeitsgerichte sehen bereits in der unbefugten Löschung betrieblicher Daten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, die „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB bilden kann. Strafbarkeit kann das Gewicht des Vorwurfs erhöhen, ist aber keine Voraussetzung für eine fristlose Kündigung. Auch unterhalb der Schwelle des Strafrechts reicht der bewusste Entzug des Datenzugriffs aus, um das Vertrauensverhältnis irreparabel zu beschädigen. Unternehmen sollten daher arbeitsrechtliche Maßnahmen unabhängig von etwaigen Strafanzeigen prüfen.
Wie wird zwischen „Aufräumen“ und pflichtwidriger Löschung abgegrenzt?
Ein pauschaler Hinweis des Arbeitnehmers, er habe nur „aufgeräumt“ und vermeintlich irrelevante oder anderweitig vorhandene Dateien gelöscht, wird von der Rechtsprechung als unbeachtlich angesehen. Entscheidend sind objektive Kriterien wie Umfang, Art und Zeitpunkt der Löschung sowie der Kontext (z.B. kurz nach einem Kündigungsgespräch). Löscht der Arbeitnehmer systematisch betriebliche Dateien auf dem Server des Arbeitgebers, wird dies nicht mehr als bloße Ordnungspflege, sondern als bewusste Pflichtverletzung bewertet. Die Verantwortung für eine Fehleinschätzung der „Relevanz“ liegt beim Arbeitnehmer; er trägt das Risiko, wenn sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist. Hieraus folgt: Aufräumaktionen mit Löschungen dürfen ohne klare Vorgaben des Arbeitgebers nur sehr zurückhaltend erfolgen.
Wem „gehören“ die im Arbeitsverhältnis erstellten Dateien?
Digitale Unterlagen, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit erstellt oder vom Arbeitgeber bzw. von Dritten erhalten hat, sind dem Arbeitgeber in entsprechender Anwendung von § 667 BGB herauszugeben. Dazu zählen auch vom Arbeitnehmer selbst angelegte Akten, Unterlagen und Dateien, solange sie in innerem Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit stehen und nicht rein privater Natur sind. Das eigenmächtige Löschen solcher Dateien oder der Entzug des Zugriffs verletzt die aus § 241 Abs. 2 BGB folgende Rücksichtnahmepflicht und stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Neben der Kündigung kommen Ansprüche auf Herausgabe, Unterlassung und gegebenenfalls Schadensersatz in Betracht. Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen klare Vorgaben zu privaten und betrieblichen Datenbeständen schaffen.
Welche Schadensersatzansprüche können Arbeitgeber geltend machen?
Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch die unberechtigte Datenlöschung ein Vermögensschaden entsteht. Erfasst sind insbesondere Kosten der IT-Forensik und Wiederherstellung, wenn diese zur Aufklärung eines konkreten Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens erforderlich waren. Hinzukommen können Schäden durch Betriebsstörungen, Projektverzögerungen oder den Verlust von Kundenbeziehungen infolge der gelöschten Daten. Die Anspruchsgrundlagen reichen von vertraglicher Haftung (Pflichtverletzung) über § 280 BGB bis hin zu spezialgesetzlichen Regelungen etwa bei Datenschutzverstößen. Managementseitig ist eine sorgfältige Dokumentation des Vorfalls und der Folgekosten essenziell, um Ansprüche durchzusetzen.
Welche organisatorischen Maßnahmen sollte das Management ergreifen?
Unternehmen sollten klare Richtlinien zur Datenverarbeitung und -löschung etablieren, insbesondere zu Zugriffsrechten, Aufbewahrungsfristen und dem Umgang mit Daten im Trennungsprozess. Technische und organisatorische Maßnahmen müssen verhindern, dass einzelne Mitarbeiter unkontrolliert in erheblichem Umfang Daten vom Unternehmensserver löschen können (Rollen- und Rechtekonzepte, Versionierung, Backups). Beim Offboarding sind IT-gestützte Prozesse hilfreich, um Zugriffe kontrolliert zu entziehen, Datenbestände zu sichern und private von betrieblichen Dateien zu trennen. Zugleich sollten Schulungen die arbeitsrechtliche Relevanz von Datenlöschungen und die persönlichen Haftungsrisiken vermitteln. Schließlich empfiehlt sich ein abgestimmtes Vorgehen von HR, IT, Rechtsabteilung und ggf. Datenschutzbeauftragtem, um Vorfälle strukturiert zu bewerten und zu bearbeiten.
Rechtsanwalt Jens Ferner ist Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht und IT-Compliance (FH Aachen), Softwareentwickler, fortgebildet in Kommunikationspsychologie und publiziert fortlaufend.
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