Die vorsätzliche Löschung betrieblicher Daten durch einen Arbeitnehmer stellt einen besonders schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der in der Regel eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Doch wann ist der Tatbestand erfüllt, und welche Anforderungen stellt die Rechtsprechung an die Beweislast des Arbeitgebers?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Urteil (14 Sa 80/25) klargestellt, dass das unbefugte Entfernen von E-Mails und Passworttabellen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann – selbst wenn die Daten theoretisch wiederherstellbar wären. Der Fall zeigt, wie schnell eine Vertrauensposition, insbesondere in sensiblen Bereichen wie der Buchhaltung, zerstört werden kann und welche Konsequenzen dies für beide Seiten hat.
Löschungen vor dem Ausscheiden
Der Kläger, ein Buchhalter in einem Pflegeheim, stand kurz vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses, als er kurz vor seinem Ausscheiden umfangreiche Löschungen in seinem dienstlichen E-Mail-Postfach vornahm. Betroffen waren unter anderem Ordner mit der Kommunikation zu einer Dienstleisterin und einer Gesellschaft, die das Mietobjekt der Arbeitgeberin verwaltete. Zudem löschte er eine Passworttabelle. Die Arbeitgeberin argumentierte, der Kläger habe damit bewusst Spuren verwischen wollen, um den neuen Gesellschaftern den Zugriff auf wichtige Informationen zu erschweren. Der Kläger bestritt dies und behauptete, lediglich private Daten gelöscht und diese zuvor gesichert zu haben.
Besonders brisant war, dass der Kläger zuvor in einer E-Mail anfragte, wie man ein E-Mail-Konto „sauber machen“ könne. Die Arbeitgeberin wertete dies als Indiz für eine gezielte Manipulation. Tatsächlich zeigte ein Screenshot des Papierkorbs, dass die Löschungen kurz vor seinem Ausscheiden erfolgten – ein Zeitpunkt, der auf Absicht hindeutete.
Kündigung
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Vertrauensstellung und Pflichtverletzung
Das Gericht stellte klar, dass das vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt. Entscheidend sei nicht, ob die Daten tatsächlich unwiederbringlich verloren gingen oder ob der Arbeitgeber sie für den weiteren Geschäftsbetrieb dringend benötigte. Vielmehr verletze der Arbeitnehmer bereits durch die Löschung selbst seine vertraglichen Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB, da er dem Arbeitgeber den Zugriff auf betriebliche Unterlagen entziehe.
Interessant ist, dass das Gericht die Frage der Strafbarkeit nach § 303a oder § 303b StGB (Datenveränderung bzw. Computersabotage) ausdrücklich offenließ. Selbst wenn keine strafrechtliche Relevanz bestehe, könne das Löschen von Daten eine so schwere Pflichtverletzung darstellen, dass das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört werde. Besonders schwer wiege dies bei Arbeitnehmern in Vertrauenspositionen, wie etwa Buchhaltern, die über sensible Informationen verfügen:
Das unbefugte, vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers ist ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen grundsätzlich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB geeignet.
Dabei kommt es nicht maßgeblich darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten nach § 303a StGB oder § 303b StGB strafbar gemacht hat und auch nicht darauf, ob und mit welchem Aufwand ein Teil dieser gelöschten Daten wieder hergestellt werden konnte oder darauf, ob und in welchem Umfang die Arbeitgeberin für den weiteren Geschäftsablauf diese Daten tatsächlich benötigte.
Denn es gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber den Zugriff auf betriebliche Dateien nicht verwehrt oder unmöglich macht (…)
Der Kläger konnte seine Behauptung, nur private Daten gelöscht zu haben, nicht plausibel darlegen. Sein Vortrag war widersprüchlich: Einerseits behauptete er, die Daten gesichert und wiederhergestellt zu haben, andererseits bestritt er, überhaupt Löschungen vorgenommen zu haben. Das Gericht wertete dies als unglaubwürdig, zumal er selbst eingeholt hatte, wie man E-Mail-Konten „sauber machen“ könne. Zudem war nicht nachvollziehbar, warum andere Personen – etwa der neu bestellte Geschäftsführer – die Löschungen hätten vornehmen sollen, ohne dass der Kläger davon Kenntnis gehabt hätte.
Datenlöschung durch Arbeitnehmer
Wenn Arbeitnehmer Daten löschen, ist der Streit vorprogrammiert – bei uns im Blog finden Sie dazu weitere Inhalte, wobei wir auch als Strafverteidiger bei Cybercrime tätig sind und Unternehmen zu Cyberkriminalität und Wirtschaftsspionage beraten::
- Verhaltensbedingte Kündigung wegen gelöschter Katzenfotos
- Vorsätzliches Löschen betrieblicher Daten als Kündigungsgrund
- Arbeitsgericht Suhl zu Verdachtskündigung und Schadensersatz bei Datenschutzverstößen
- LAG Hamburg zur Löschung und Kopie von Daten durch Arbeitnehmer
- Unberechtigte Datenlöschung in erheblichem Umfang durch Arbeitnehmer
- Strafbarkeit von Datenveränderung im Arbeitsverhältnis
- Zugriff auf Systemlaptop
Beweislast: Widersprüche und sekundäre Darlegungslast
Ein zentraler Aspekt der Entscheidung war die Beweislast. Der Arbeitgeber hatte durch Screenshots und E-Mail-Verläufe substantiiert dargelegt, dass Löschungen stattfanden. Der Kläger hingegen verstrickte sich in Widersprüche und konnte keine schlüssige Erklärung liefern:
Der Kläger hat diesen Sachvortrag gemäß § 138 ZPO nicht ausreichend bestritten, er gilt damit als zugestanden. Erstinstanzlich hat der Kläger angegeben, er habe nach Rücksprache mit Herrn T. Postfächer, Kalender, Kontakte und Drive-Ordner „gesichert und gelöscht“, dies jedoch auch wieder „vollständig hergestellt“. In der Berufungserwiderung trägt er dagegen vor, er habe zu keinem Zeitpunkt betrieblichen E-Mail-Verkehr gelöscht. Auf der nächsten Seite trägt er vor, „alle Daten der beiden E-Mail-Konten „digitalisiert“ und Frau O. und seinem Vater zur Verfügung gestellt zu haben. Im Anschluss an die „Digitalisierung“ habe er auf Anweisung lediglich rein persönliche und private Daten gelöscht. Nach erneuter Rücksprache mit Frau O. habe er diese Daten mit der erstellten Sicherung wieder vollständig hergestellt.
Dieser undurchsichtige und widersprüchliche Vortrag des Klägers geht nicht auf die substantiiert vorgetragene Darstellung des Papierkorbs des von ihm genutzten E-Mail-Accounts in den letzten Tagen seiner Anwesenheit im Betrieb ein. Es wird nicht klar, wie diese Darstellung mit den sich widersprechenden Angaben des Klägers in Übereinstimmung zu bringen sein soll und er erklärt auf die Rüge der Beklagten hin auch nicht, warum und wie bereits Digitalisiertes erneut digitalisiert werden musste.
Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer, der in seinem eigenen Verantwortungsbereich handelt, eine sekundäre Darlegungslast trifft: Er muss konkret darlegen, warum und wie die Löschungen erfolgt sein sollen, wenn er sie nicht selbst vorgenommen hat. Hier scheiterte der Kläger, da er keine nachvollziehbare Alternative aufzeigen konnte. Sein Einwand, die Daten seien ohnehin wiederherstellbar gewesen, verfangen nicht, da es nicht auf die tatsächlichen Folgen, sondern auf die Pflichtverletzung als solche ankomme. Das Gericht verwies auf die Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg, wonach bereits der Entzug des Zugriffs auf betriebliche Daten einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann – unabhängig davon, ob ein dauerhafter Schaden entsteht.
Vorherige Abmahnung nicht erforderlich
Das Gericht verneinte auch die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung. Bei einem derart schwerwiegenden Vertrauensbruch, der zudem von einem Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung begangen werde, sei eine Abmahnung entbehrlich. Zudem hatte der Kläger bereits in der Vergangenheit pflichtwidrig gehandelt, etwa durch die doppelte Erstattung privater Tierarztkosten. Dies unterstrich, dass sein Verhalten nicht als einmaliger Ausrutscher, sondern als systematische Pflichtverletzung zu werten war.
Datenlöschung als Vertrauensbruch
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen macht nochmals deutlich, dass Arbeitgeber bei Verdacht auf Datenmanipulation nicht tatenlos zusehen dürfen. Sie müssen jedoch substantiiert darlegen, dass Löschungen stattfanden und der Arbeitnehmer hierfür verantwortlich war. Arbeitnehmer in Vertrauenspositionen sollten sich bewusst sein, dass bereits der Versuch, betriebliche Daten zu entfernen, das Arbeitsverhältnis gefährden kann – selbst wenn keine böswillige Absicht nachweisbar ist.
Arbeitgeber müssen bei Verdacht auf Datenlöschung schnell handeln: Technische Beweise (wie Log-Dateien oder Screenshots) sichern und den Arbeitnehmer umgehend konfrontieren. Und Arbeitnehmer müssen bei Vorwürfen dieser Art detailliert und nachvollziehbar Stellung nehmen, um eine Kündigung abzuwenden.
Rechtsanwalt Jens Ferner ist Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht und IT-Compliance (FH Aachen), Softwareentwickler, fortgebildet in Kommunikationspsychologie und publiziert fortlaufend.
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