Mal wieder gibt es eine bemerkenswerte Entscheidung zur Löschungspflicht von Arbeitgeberbewertungen auf Bewertungsportalen: Im Kern ging es um die Frage, ob der Betreiber eines solchen Portals eine negative Bewertung entfernen muss, wenn der betroffene Arbeitgeber bestreitet, dass die bewertende Person tatsächlich bei ihm beschäftigt war.
Das Oberlandesgericht Dresden (Az. 4 U 744/24) stellte klar, dass Arbeitgeber eine Löschung verlangen können, wenn keine belastbaren Hinweise darauf vorliegen, dass die Bewertung auf einem tatsächlichen Beschäftigungsverhältnis beruht. Gleichzeitig betonte es jedoch, dass eine vollständige Offenlegung der Identität des Rezensenten regelmäßig nicht verlangt werden kann.
Sachverhalt
Die Klägerin, eine mittelständische Logistikfirma, wandte sich gegen eine auf dem Arbeitgeberbewertungsportal „kununu.de“ veröffentlichte Rezension. Der anonyme Verfasser hatte das Unternehmen als „schlechtesten Arbeitgeber aller Zeiten“ bezeichnet und behauptet, die Belegschaft werde schlecht behandelt, es herrsche eine hohe Fluktuation und die Vorgesetzten würden Mitarbeiter öffentlich demütigen.
Die Bewertung war unter der Kategorie „Ex-Angestellte/r oder Arbeiter/in“ mit der Angabe versehen, dass die bewertende Person bis 2014 im Bereich Administration gearbeitet habe.
Die Klägerin bestritt, dass die bewertende Person jemals bei ihr beschäftigt war, und forderte von der Portalbetreiberin, der Beklagten, die Löschung der Bewertung sowie die Offenlegung der Identität des Rezensenten. Nachdem die Beklagte dies verweigerte, klagte die Klägerin vor dem Landgericht Leipzig.
Das Landgericht gab der Klage statt und verpflichtete die Beklagte zur Löschung der Bewertung. In der Berufung hob das OLG Dresden dieses Urteil jedoch auf und wies die Klage ab.
Rechtliche Würdigung durch das OLG Dresden
1. Kein Anspruch auf Löschung ohne ausreichende Prüfpflichtverletzung
Das OLG Dresden stellte klar, dass ein Arbeitgeber nicht allein durch bloßes Bestreiten eines Beschäftigungsverhältnisses die Löschung einer Bewertung verlangen kann.
Zwar könne eine negative Bewertung, die auf falschen Tatsachenbehauptungen beruht, das Unternehmenspersönlichkeitsrecht verletzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) kann der Betreiber eines Bewertungsportals daher verpflichtet sein, solche Bewertungen zu entfernen, wenn sich ein klarer Rechtsverstoß unschwer feststellen lässt.
Jedoch müsse der Portalbetreiber zunächst die Möglichkeit haben, die Behauptung des Arbeitgebers zu überprüfen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber nicht pauschal eine Löschung verlangen können, sondern glaubhaft darlegen müssen, dass es sich um eine Fake-Bewertung handeln könnte.
Die Entscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung für Bewertungsplattformen, Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen, da sie die Rechte und Pflichten der Beteiligten präzisiert und die Grenzen der Meinungsfreiheit im digitalen Raum weiter definiert.
Rechtsanwalt Jens Ferner
2. Prüfpflichten des Bewertungsportals und sekundäre Darlegungslast
Das Gericht betonte, dass die Prüfpflichten des Portals erst durch eine konkrete Beanstandung ausgelöst werden. Sobald ein Unternehmen substantiiert rügt, dass eine Bewertung möglicherweise nicht auf einem echten Beschäftigungsverhältnis beruht, muss der Portalbetreiber geeignete Maßnahmen ergreifen.
In diesem Fall hatte die Beklagte den Rezensenten kontaktiert und um Nachweise für das Beschäftigungsverhältnis gebeten. Der Rezensent legte daraufhin anonymisierte Dokumente vor, darunter die erste und letzte Seite eines Arbeitsvertrags sowie Ausbildungsnachweise. Zudem gab er detaillierte Beschreibungen seines Arbeitsumfelds ab, darunter Informationen über den Standort des Unternehmens und Vorgesetzte.
Das OLG Dresden sah diese Maßnahmen als ausreichend an, um die Prüfpflichten der Beklagten zu erfüllen. Eine weitergehende Verpflichtung zur aktiven Nachforschung, etwa durch die Vorlage vollständiger Arbeitsverträge oder die Übermittlung von Personaldaten an den Arbeitgeber, bestehe nicht.
3. Kein Anspruch auf Offenlegung der Identität des Rezensenten
Ein zentraler Aspekt der Entscheidung war die Frage, ob der Arbeitgeber die Identität des Rezensenten erfahren darf, um die Echtheit der Bewertung selbst zu überprüfen.
Das OLG Dresden verneinte einen solchen Anspruch. Zwar sehe § 21 Abs. 2 TTDSG (heute: TDDDG) eine Möglichkeit zur Offenlegung von Bestandsdaten in bestimmten Fällen vor, etwa bei Verletzungen des geistigen Eigentums oder rechtswidrigen Inhalten nach dem NetzDG.
Jedoch stellte das Gericht klar, dass eine Arbeitgeberbewertung nicht mit einer strafbaren Beleidigung oder übler Nachrede gleichzusetzen sei. Selbst wenn eine Bewertung unzutreffend sein sollte, bestehe kein überwiegendes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Identitätsfeststellung, solange das Portal die Plausibilität der Bewertung überprüft habe. Das Urteil stärkt also insoweit die Anonymität von Bewertungen und schützt Arbeitnehmer davor, durch rechtliche Schritte von ehemaligen Arbeitgebern unter Druck gesetzt zu werden.
Hinweis: RA JF kommentiert die einschlägigen Normen des TDDDG (vormals TTDSG) im BeckOK-StPO!
4. Bedeutung der Meinungsfreiheit und der sozialen Funktion von Bewertungsportalen
Das Gericht hob hervor, dass Arbeitgeberbewertungsportale eine wesentliche Rolle im Arbeitsmarkt spielen, indem sie Transparenz schaffen und Arbeitnehmern eine Plattform bieten, um ihre Erfahrungen zu teilen.
Zwar könne eine negative Bewertung einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden für ein Unternehmen bedeuten, doch sei es nicht Aufgabe des Portalbetreibers, eine Bewertung nur dann zuzulassen, wenn sie positiv ausfällt.
Das OLG Dresden stellte sich damit gegen eine strikte „Löschpflicht“ von Arbeitgeberbewertungen und bekräftigte, dass Bewertungsportale im Rahmen des Art. 5 Abs. 1 GG (Meinungsfreiheit) einen gesellschaftlichen Mehrwert bieten, der nicht ohne Weiteres durch wirtschaftliche Interessen eines Unternehmens eingeschränkt werden darf.
Folgen für die Praxis
Die Entscheidung des OLG Dresden setzt klare Maßstäbe für den Umgang mit Arbeitgeberbewertungen:
- Arbeitgeber können nicht ohne Weiteres die Löschung einer Bewertung verlangen, sondern müssen substantiiert darlegen, warum die Bewertung falsch sein könnte.
- Bewertungsportale sind zur Prüfung verpflichtet, aber nicht zur vollständigen Offenlegung der Identität des Rezensenten.
- Eine nachträgliche Löschungspflicht besteht nur, wenn die Prüfung ergibt, dass die Bewertung objektiv falsch ist oder keine hinreichenden Anhaltspunkte für ein Beschäftigungsverhältnis vorliegen.
Durch die Stärkung der Meinungsfreiheit und den Schutz der Anonymität von Rezensenten setzt das Urteil einen bedeutenden Akzent für die digitale Öffentlichkeit. Es zeigt, dass Bewertungsplattformen nicht nur Wirtschaftsinteressen berücksichtigen müssen, sondern auch ein Medium zur freien Meinungsäußerung sind – auf der anderen Seite darf gefragt werden, wie sich Unternehmen wehren können und ob wir den Punkt überschritten haben, wo diese Form der Meinungsäußerung wirklich gewinnbringend oder einfach nur noch Pranger ist.
Fazit
Durch das OLG wurde mit dieser Entscheidung ein wichtiger Beitrag zur Rechtssicherheit im digitalen Bewertungswesen geleistet. Arbeitgeber können sich nicht allein auf pauschale Bestreitungen stützen, um unerwünschte Bewertungen löschen zu lassen, während Plattformbetreiber verpflichtet sind, Prüfmechanismen zu implementieren, um Fake-Bewertungen zu vermeiden.
Rechtsanwalt Jens Ferner ist Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht und IT-Compliance (FH Aachen), Softwareentwickler, fortgebildet in Kommunikationspsychologie und publiziert fortlaufend.
Erreichbarkeit: Erstkontakt per Mail oder Rückruf.
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