Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 30. Mai 2025 (Aktenzeichen 10 GLa 337/25) wirft grundsätzliche Fragen zum Schutz von Hinweisgebern im Arbeitsverhältnis auf. Im Zentrum steht der Konflikt zwischen der arbeitsvertraglichen Pflicht zur Verschwiegenheit und dem Recht eines Mitarbeiters, sich bei Meldungen von Rechtsverstößen anwaltlich beraten zu lassen.
Das Gericht hatte zu klären, ob eine Arbeitgeberweisung, die den Informationsaustausch mit einem Rechtsanwalt im Zusammenhang mit behördlichen Ermittlungen beschränkt, eine unzulässige Benachteiligung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) darstellt. Es wird hier im Ergebnis deutlich, wie eng die Grenzen zwischen berechtigten Unternehmensinteressen und dem Schutz von Whistleblowern verlaufen – und unter welchen Umständen eine zunächst rechtswidrige Weisung durch nachträgliche Konkretisierungen ihre Wirkung verlieren kann.
Greenwashing-Ermittlungen und die Rolle der Hinweisgeberin
Die Verfügungsklägerin, eine Führungskraft im Bereich „Responsible Investments“ eines Investmentkonzerns, hatte in der Vergangenheit mehrfach mit Aufsichtsbehörden kooperiert, darunter der US-amerikanischen SEC, der deutschen BaFin und der Staatsanwaltschaft Frankfurt. Gegenstand der Ermittlungen waren Vorwürfe des „Greenwashings“ – also der irreführenden Darstellung von Nachhaltigkeitsstandards in der Unternehmenskommunikation. Die Klägerin gab als Hinweisgeberin Meldungen ab, die letztlich zu Bußgeldern in Millionenhöhe führten. Im Februar 2025 erteilte ihr Vorgesetzter eine E-Mail-Weisung, wonach sie „fachliche Themen“ des Tagesgeschäfts nicht mehr mit ihrem Rechtsanwalt erörtern dürfe, um die Vertraulichkeit des Geschäftsbetriebs zu wahren. Diese Anweisung betraf insbesondere ihre Arbeit in den Bereichen ESG-Integration und Engagement-Strategien.
Die Klägerin sah darin eine unzulässige Behinderung ihrer Tätigkeit als Hinweisgeberin und beantragte eine einstweilige Verfügung gegen die Weisung. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies den Antrag ab, da die Arbeitgeberin im Verlauf des Verfahrens klarstellte, dass die Beschränkung nicht für die Kooperation mit Behörden und die damit verbundene anwaltliche Beratung gelte. Das Hessische LAG bestätigte diese Entscheidung und präzisierte die Anforderungen an Unterlassungsansprüche nach § 36 HinSchG.
Benachteiligung und Beweislast
Das Gericht stellte zunächst fest, dass die ursprüngliche Weisung eine Benachteiligung im Sinne des § 36 Abs. 1 HinSchG darstellte. Der Schutzbereich des Gesetzes ist eröffnet, wenn eine hinweisgebende Person aufgrund ihrer Meldung in ihren Rechten beeinträchtigt wird. Hierzu zählt auch die Einschränkung, sich rechtlich beraten zu lassen, sofern dies für die Zusammenarbeit mit Behörden erforderlich ist. Das LAG betonte, dass Hinweisgeber nicht nur das Recht haben, Meldungen abzugeben, sondern auch die notwendige Unterstützung – etwa durch Anwälte – in Anspruch zu nehmen, um eigene Haftungsrisiken abzuwägen oder datenschutzrechtliche Fragen zu klären.
Allerdings entfiel der Unterlassungsanspruch, weil die Arbeitgeberin ihre Weisung im Prozess konkretisierte und die Beschränkung auf den behördlichen Kontext zurücknahm. Entscheidend war, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht mehr in ihrer Eigenschaft als Hinweisgeberin beeinträchtigt war. Das Gericht verwies darauf, dass im Arbeitsrecht – anders als im Wettbewerbs- oder Persönlichkeitsrecht – nicht stets eine strafbewehrte Unterlassungserklärung erforderlich ist, um die Wiederholungsgefahr auszuräumen. Vielmehr genüge es, wenn der Arbeitgeber die rechtswidrige Weisung durch eine klare, prozessuale Erklärung korrigiere.
Interessant ist die Abwägung zwischen dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und den Rechten des Hinweisgebers: Während der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, die Weitergabe vertraulicher Informationen an Dritte zu beschränken, darf dies nicht die Kooperation mit Aufsichtsbehörden oder die Inanspruchnahme anwaltlicher Beratung in diesem Zusammenhang behindern. Das LAG stellte klar, dass eine zu weit gefasste Weisung zwar zunächst rechtswidrig sein kann, durch nachträgliche Präzisierung jedoch ihre Wirkung verliert – vorausgesetzt, die Korrektur ist eindeutig und bindend.
Weiterer zentraler Aspekt war die Beweislastverteilung. Nach § 36 Abs. 2 HinSchG trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass eine Benachteiligung sachlich gerechtfertigt ist und kein Zusammenhang mit der Hinweisgebermeldung besteht. Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin diese Hürde genommen, indem sie die Weisung auf das zulässige Maß reduzierte.
Was bedeutet die Entscheidung für Unternehmen und Hinweisgeber?
Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitgeber bei der Ausübung ihres Weisungsrechts besonders sorgfältig vorgehen müssen, wenn Mitarbeiter in behördliche Ermittlungen involviert sind. Eine pauschale Beschränkung des Informationsaustauschs mit Rechtsanwälten ist unzulässig, sofern sie die Rechte des Hinweisgebers tangiert. Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass eine nachträgliche Klarstellung im Prozess ausreichen kann, um eine Wiederholungsgefahr zu beseitigen – ohne dass es einer förmlichen Unterlassungserklärung bedarf.
Für Hinweisgeber bedeutet dies, dass sie zwar einen starken Schutz genießen, dieser jedoch an konkrete Voraussetzungen geknüpft ist. Wer sich auf eine Benachteiligung beruft, muss substantiiert darlegen, inwiefern die Maßnahme des Arbeitgebers mit der Meldung zusammenhängt. Bloße Vermutungen oder allgemeine Vorwürfe reichen nicht aus, wie das LAG im Fall der angeblichen „Isolierung“ der Klägerin oder des Vorwurfs, ihr Rechtsanwalt sei unter Druck zum Kanzleiaustritt bewegt worden, festhielt.
Balanceakt zwischen Schutz und Praktikabilität
Das Hessische LAG hat mit dieser Entscheidung einen pragmatischen Weg gewählt, der sowohl den Schutz von Hinweisgebern als auch die Handlungsfähigkeit von Unternehmen berücksichtigt. Die Klärung, dass eine strafbewehrte Unterlassungserklärung im Arbeitsrecht nicht zwingend erforderlich ist, erleichtert es Arbeitgebern, rechtliche Konflikte zu entschärfen. Gleichzeitig bleibt der Grundsatz bestehen, dass Weisungen, die die Rechte von Whistleblowern beschneiden, unwirksam sind. Die Entscheidung ist damit ein wichtiger Baustein in der noch jungen Rechtsprechung zum Hinweisgeberschutzgesetz – und ein Signal, dass Gerichte bei der Auslegung des Gesetzes einen ausgewogenen Mittelweg suchen.
Offen bleibt, wie die Rechtsprechung in Fällen reagieren wird, in denen Arbeitgeber ihre Weisungen nicht so klar zurücknehmen wie hier. Dann könnte die Frage, ob eine strafbewehrte Unterlassungserklärung notwendig ist, erneut an Bedeutung gewinnen. Bis dahin gibt das Urteil Unternehmen und Hinweisgebern gleichermaßen Orientierung: Präzision bei der Formulierung von Weisungen ist geboten, und im Zweifel entscheidet der konkrete Einzelfall.
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