Corona-Krise: Hilfe für Unternehmen & Selbstständige

Aus der Corona-Krise wurde schon früh eine wirtschaftliche Krise, die Eindämmuungsmaßnahmen der Regierungen führten dann verschärfend schnell dazu, dass insbesondere lokaler Handel und Mittelstand leiden. Nachdem in den vergangenen Jahren zunehmend ein Punkt erreicht wurde, an dem viele Selbstständige und Kleinst-Unternehmer nicht mal mehr von Quartal zu Quartal, sondern von Monat zu Monat lebten, schlagen diese Maßnahmen nun voll durch. In diesem Beitrag sammeln wir Möglichkeiten und häufige Fragen von Unternehmern zur Corona-Krise.

Update: Am 25.03.2020 verabschiedete der Bundestag ein umfangreiches Maßnahmen-Paket, das am 27.03.2020 vom Bundesrat bestätigt – und noch am gleichen Tag im Bundesgesetzblatt verkündet wurde. Das bedeutet, die wesentlichen Maßnahmen, die allesamt einen Tag nach Verkündung in Kraft treten, sind seit dem 28.03.2020 in Kraft! Sie finden in diesem Beitrag laufend aktualisierte Hinweise auf Rettungsmaßnahmen, eine umfangreiche und wachsende FAQ sowie Anregungen für eigene Schutzmaßnahmen.

Achtung, Hinweis für das Sofort-Zuschuss-Programm in NRW: Die Antragsvoraussetzungen haben sich kurzfristig geändert, siehe unten!

Wenn Sie sich gerade als Unternehmer verzweifelt und alleine fühlen: Sie sind es nicht. Ich kenne beispielsweise zahlreiche Kollegen, die – entgegen dem mit unserem Berufsstand verbundenen Image – jeden Monat aufs neue sehen mussten, wie es weiter geht. Von kleinen Agenturen, Freischaffenden und Selbstständigen an der Grenze zur Schein-Selbstständigkeit ganz zu schweigen.

Was kann man derzeit als Selbstständiger tun?

Seit dem 28. März 2020 ist man als Unternehmer zumindest nicht mehr handlungsunfähig: Auch wenn der Staat wie immer zuerst an die Arbeitsplätze gedacht und das Kurzarbeitergeld gestärkt hat – Sie als Fotograf, Einzel-Rechtsanwalt oder Musiker konnten zwar da erstmal nur mit den Schultern zucken; allerdings gibt es durchaus einige Soforthilfen und einen erleichterten Zugang zur Grundsicherung.

Wir müssen bei aller Vorsicht dazu raten, bis mindestens Mai 2020 mit Umsatzausfällen zu rechnen und entsprechend zu planen, das bedeutet auch, über die Möglichkeiten der Grundsicherung nachzudenken, die seit dem 28.03.2020 bestehen.,


Pandemie-Plan aufstellen

Wenn Sie ganz alleine sind können Sie nicht ganz so viel tun: Sollten überhaupt noch Aufträge rein kommen, stellen Sie alles um, um online arbeiten zu können. Nutzen Sie Möglichkeiten wie Nextcloud, aWork etc. um sich zu organisieren und meiden Sie persönlichen Kontakt um das Risiko zu mindern, als Kontaktperson 1. Grades in Quarantäne genommen zu werden.

Anders dagegen wenn Sie ein auch nur kleines Büro mit Mitarbeitern haben: Hier können und müssen Sie, wenn nicht schon geschehen, sofort organisieren. Wir in unserem Büro haben beispielsweise ein Mehrschichtsystem eingerichtet, damit nie das gesamte Büro lahmgelegt sein kann: Unsere beiden Anwälte sehen sich aktuell nie persönlich, unsere Mitarbeiter arbeiten immer einzeln im Büro. Sollte jemand positiv erkranken, werden wir das Büro kurzzeitig schliessen, nochmals komplett reinigen lassen und die verbliebenen Mitarbeiter können dann nach 72h wieder arbeiten, eine Quarantäne des gesamten Büros sollte vermieden sein. Vielleicht ist es ein Weg für Sie, ähnlich zu planen und auch nur wenige Mitarbeiter in Schichten einzuteilen, um so bei Ausfall der einen Schicht dann die andere (bei ggfs. reduzierten Anwesenheit/Verfügbarkeiten) weiter präsent sein zu lassen. Ein ähnliches System hat etwa auch das Bundesverfassungsgericht.


Maßnahmen der Regierung

Im Moment stellen sich die Maßnahmen der Regierung wie Folgt dar (die einzelnen Punkte sind aufklappbar!):

Solo-Selbstständige oder Scheinselbstständige

Bevor etwas zu den Programmen der Regierung gesagt wird, als erstes der Hinweis: Testen Sie, ob Sie nicht unerkannt längst Arbeitnehmer sind, in Form eines so genannten „Scheinselbstständigen“. Insbesondere wenn Sie zwar auf dem Papier selbstständig sind, aber nur einen grossen Kunden haben, von dem Sie faktisch abhängig sind und ihren Lebensunterhalt bestreiten, sollte dies geprüft werden. Die Kriterien für eine Scheinselbstständigkeit finden Sie hier bei uns aufgeschlüsselt.

Was setzt die Bundesregierung insgesamt um?

Nach bisherigem Sachstand gibt es eine Bündelung von Maßnahmen, zu denen insbesondere gehören:

  • Finanzbehörden haben es leichter, Stundungen von Steuerschulden zu gewähren.
  • Unmittelbar vom Coronavirus betroffene Unternehmen, werden wir bis Ende des Jahres 2020 von Vollstreckungsmaßnahmen und Säumniszuschlägen freigestellt.
  • Die Voraussetzungen, um Vorauszahlungen von Steuerpflichtigen anzupassen, werden erleichtert.
  • Die reguläre dreiwöchige Insolvenzantragspflicht wird bis zum 30.09.2020 ausgesetzt werden
  • Der Zugang zum Kurzarbeitergeld wird erleichtert.
  • Ebenso wird der Zugang zur Grundsicherung (befristet) ausgebaut.
  • Massiv ausgebaute Kreditmöglichkeiten.
Erleichterter Zugang zur Grundsicherung

Mit dem „Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket)“ (Link hier) ist in der Tat der Zugang zur Grundsicherung eröffnet worden.

Nur kurz und grob, da ich kein Sozialrechtler bin: Das Gesetz sieht vor, dass bei Bewilligungszeiträume, die in der Zeit vom 1. März 2020 bis zum 30. Juni 2020 beginnen, besondere Regeln gelten – es findet nicht nur keine Einkommensprüfung statt. Hier gilt, dass Vermögen für die Dauer von sechs Monaten nicht berücksichtigt wird. Eine Ausnahme liegt vor, wenn das Vermögen erheblich ist, wobei vermutet wird, dass kein erhebliches Vermögen vorhanden ist, „wenn die leistungsnachsuchenden Personen dies im Antrag erklären“.

Ein weiterer Sonderfall liegt vor, wenn Bescheide in diesem Zeitraum enden, also Grundsicherung bereits gewährt wurde. Hier gilt: Für Leistungen, deren Bewilligungszeitraum in der Zeit vom 31. März 2020 bis vor dem 31. August 2020 endet, ist für deren Weiterbewilligung kein erneuter Antrag erforderlich. Der zuletzt gestellte Antrag gilt insoweit einmalig für einen weiteren Bewilligungszeitraum fort. Die Leistungen werden unter Annahme unveränderter Verhältnisse für zwölf Monate weiterbewilligt!

Dazu auch: FAQ der Bundesagentur für Arbeit

Soforthilfe für freischaffende Künstlerinnen und Künstler (NRW)

Freischaffende, professionelle Künstlerinnen und Künstler, die durch die Absage von Engagements in finanzielle Engpässe geraten können in NRW eine existenzsichernde Einmalzahlung in Höhe von bis zu 2.000 Euro erhalten. Antragsfrist ist der 31. Mai 2020. Sie finden die zugehörigen Informationen hier.

Soforthilfen für kleine Unternehmen und Solo-Selbstständige

Glücklicherweise kurzfristig reagiert hat die Regierung in NRW – während ursprünglich das Einkommen über drei Monate berechnet werden sollte, zählen die zwei Vormonate nun offensichtlich nicht mehr. In NRW erhält man als Unternehmer nun einen Sofortzuschuss, wenn folgende Voraussetzungen gelten:

  1. Persönliche Voraussetzung: wirtschaftlich und damit dauerhaft am Markt als Unternehmen/Freiberufler/Selbstständige tätig UND Hauptsitz in Nordrhein-Westfalen UND bei einem deutschen Finanzamt angemeldet UND Waren oder Dienstleistungen bereits vor dem 1. Dezember 2019 am Markt angeboten;
    Des Weiteren muss einer der folgenden Faktoren sodann vorliegen:
  2. mehr als die Hälfte der Aufträge aus der Zeit vor dem 1. März durch die Corona-Krise sind weggefallen ODER
  3. die Umsätze gegenüber dem Vorjahresmonat sind mehr als halbiert (für einen noch im März oder im April gestellten Antrag werden die Umsätze im Monat März 2020 gegenüber dem Monat März 2019 zugrunde gelegt. Kann der Vorjahresmonat nicht herangezogen werden (z.B. bei Gründungen), gilt der Vormonat ODER
  4. die Möglichkeiten den Umsatz zu erzielen durch eine behördliche Auflage im Zusammenhang mit der COVID-19 Pandemie wurden massiv eingeschränkt ODER
  5. die vorhandenen Mittel reichen nicht aus, um die kurzfristigen Verbindlichkeiten des Unternehmens (bspw. Mieten, Kredite für Betriebsräume, Leasingraten) zu zahlen (= Finanzierungsengpass)

Mehr Informationen dazu auf der Sonderseite des Landes NRW

Kredite für Unternehmen

Das Problem ist mit Krediten, dass man die auch wieder zurückzahlen muss – gleich ob man das Darlehen „Kredit“, „Förderung“ oder „Zuschuss“ nennt, solange die Rückzahlung im Raum steht, muss jeder Unternehmer genau abwägen, wie sinnvoll es derzeit ist, bei unklarer Finanzlage weitere Verpflichtungen einzugehen. Speziell wenn man gerade nicht weiss, wie man Miete und Essen im nächsten Monat zahlen soll, macht ein mittelfristig weiteres „Luft abschnüren“ keinen Sinn. Hinzu kommen geradezu lächerliche Anforderungen, etwa wenn derzeit zu lesen ist, dass nicht nur umfangreiche Anlagen wie die letzten BWAen beizufügen sind sondern regelmässig immer noch ein Finanzplan der nächsten 12 Monate gefordert wird, bei dem man sich fragt, auf welcher Basis der erstellt werden soll. Für grosse Unternehmen mag das ein Weg sein, für kleine Unternehmen ist das eher ein schwieriger Weg.

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Steuerliche Maßnahmen

Durchaus sinnvoller sind die im Raum stehenden steuerlichen Maßnahmen, die zumindest kurzfristig die liquide Situation nicht noch verschlimmern. Wie immer läuft hier aber alles nur auf Antrag, daher muss man sich sofort darum kümmern oder (wozu ohnehin zu raten ist) man beauftragt einen Steuerberater sich darum zu kümmern. Die Maßnahmen sind unmittelbar umgesetzt worden, man kann sich schon jetzt darauf berufen.

Zu den Maßnahmen in diesem Bereich gehören:

  • Stundung von Steuerzahlungen: Wenn Unternehmen aufgrund der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie in diesem Jahr fällige Steuerzahlungen nicht leisten können, sollen diese Zahlungen auf Antrag befristet und grundsätzlich zinsfrei gestundet werden.
  • Anpassung von Vorauszahlungen: Unternehmen, Selbständige und Freiberufler können außerdem die Höhe ihrer Vorauszahlungen auf die Einkommen- und Körperschaftsteuer anpassen lassen. Gleiches gilt für den Messbetrag für Zwecke der Gewerbesteuer-Vorauszahlungen.
  • Vollstreckungsmaßnahmen aussetzen: Auf die Vollstreckung von überfälligen Steuerschulden soll bis zum Ende des Jahres verzichtet werden. Säumniszuschläge, die in dieser Zeit gesetzlich anfallen, sollen erlassen werden. Dies betrifft die Einkommen- und Körperschaftsteuer sowie die Umsatzsteuer.
Kurzarbeitergeld

Wenn Sie Angestellte haben und die Umsatzeinbrüche spüren, ziehen Sie sofort Kurzarbeitergeld in Betracht. Die Voraussetzungen sind vereinfacht worden und sichert nicht nur (mit Abzügen) die finanzielle Existenz Ihrer Mitarbeiter, sondern schützt Sie auch davor, in die Strafbarkeit zu rutschen (siehe dazu den Punkt „mögliche Strafbarkeiten“). Beim Kurzarbeitergeld hilft wiederum Ihr Steuerberater, Informationen vorab finden Sie hier:

Insolvenzantragspflicht gehemmt

Sie müssen umgehend, wenn die Voraussetzungen vorliegen, einen Insolvenzantrag stellen – andernfalls drohen auch hier neben persönlicher Haftung mögliche Strafbarkeiten, etwa im Rahmen einer Insolvenzverschleppung. Diese reguläre dreiwöchige Insolvenzantragspflicht wird allerdings bis zum 30.09.2020 ausgesetzt werden, so dass hier zumindest keine unmittelbare Panik herrschen muss; allerdings kann dieses halbe Jahr schnell vorbei gehen und wenn gar kein Silberstreif am Horizont zu sehen ist nach einem gewissen Zeitablauf, wird der Rat nicht lauten können, bi zum 29.09.2020 zu warten.

Mögliche Strafbarkeiten

Wir kennen das als Strafverteidiger von diversen Mandanten nur zu Gut: Wenn die Liquidität (vermeintlich) kurzfristig betroffen ist, spart man an Sozialabgaben. Sei es für Mitarbeiter oder auch für die eigene Kranken- & Pflegeversicherung. Teilweise auch, indem man mit seinen Mitarbeitern spricht und im Einvernehmen zwar das bisherige Gehalt auszahlt aber die Sozialabgaben nicht abführt. In all diesen Fällen liegt eine Strafbarkeit vor, selbst wenn die Beträge später nachgezahlt werden! Der Gesetzgeber plant hier auch keine Änderung, daher passen Sie auf hier nichts zu kürzen.

Nur am Rande: Wir rechnen mit erheblichen Strafverfahren auch bei Arbeitslosen, spätestens seit die Jobcenter geschlossen haben und Gelder nach vereinfachter Prüfung auszahlen. Wer hier Formular unvollständig oder auch nur aus Dummheit falsch ausfüllt steht bereits in der strafrechtlichen Relevanz. Nehmen Sie die Formulare der Bundesagentur für Arbeit bitte Ernst und füllen diese in Ruhe aus.


Häufige Fragen rund um Corona für Unternehmen

Corona - Arbeitsrecht (19)

Viele kleine Betriebe werden derzeit Sorge haben, die auch von der Regierung nicht vollständig aufgefangen wird. Etwa die Aussicht auf Kredite ist wenig hilfreich, da diese bekanntlich auch zurückgezahlt werden müssen.

Grundsätzlich gilt, dass das Infektionsschutzgesetz in § 56 eine Generalklausel für die Entschädigung von Betroffenen Arbeitgeber beziehungsweise Betrieben vorsieht. Schon jetzt ist absehbar, dass ihr mit unter bei der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen Diskussion durch die Behörden geführt werden, etwa dahingehend, ob nicht Ein Fall des § 616 BGB vorgelegen hat bei dem jeweiligen Arbeitnehmer. Rechtsprechung hierzu gibt es faktisch nicht, die Literatur jetzt schon jetzt den Weg, dies zu verneinen und vollständig den Schadensersatz Anspruch nach Infektionsschutzgesetz im Raum stehen zu lassen.

Es kann nur bei dem Grundsatz verbleiben, dass Kleinbetriebe frühzeitig bei ihrem Rechtsanwalt und Steuerberater entsprechende Beratung einholen müssen. Jedenfalls nicht zu sehen, warum nicht in sämtlichen Fällen entsprechende Entschädigungsansprüche gestellt werden sollten.

Im Übrigen beachten Sie unsere Ausführungen zu den Rettungsmaßnahmen der Bundesregierung

Wenn der Arbeitgeber auf Grund der zulässigen Nachfrage nach einem Reiseziel den Verdacht einer möglichen Infektion des Arbeitnehmers hat, kann er diesen Freistellen oder Heimarbeit anordnen bis ein entsprechendes Attest vorgelegt wird.

In jedem Fall sollte spätestens bei einem Ernsthaften Verdacht der Arbeitnehmer sofort nach Hause geschickt werden, kombiniert mit der Empfehlung den Hausarzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer sollte eine Liste aller Kontaktpersonen erstellen und das Gesundheitsamt ist zu informieren.

Man muss wissen, dass im Arbeitsrecht die Risikosphären geteilt sind: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das „Wegerisiko“, also das Risiko des Arbeitsweges. Jeder ist für seine Risikosphäre verantwortlich.

Wenn der Arbeitnehmer auf Grund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn wie erläutert der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.

Häusliche Quarantäne wegen Corona: Wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne genommen wurde, hat er für bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insbesondere liegt auch kein Kündigungsgrund vor, der Arbeitnehmer bleibt nicht verschuldet dem Arbeitsplatz fern, somit sind sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung fehl am Platze. Da zudem in der Praxis im Raum Aachen der Regelfall Auftritt, dass erst mit Ende der Quarantäne die entsprechenden Bescheinigungen des Gesundheitsamtes beim Arbeitnehmer eintreffen, sollten Arbeitgeber sich hier geduldig zeigen, auch diese Wartezeit ist nicht vom Arbeitnehmer verschuldet – er kann nicht vorlegen, was er nicht hat. Und da der Bruch der Quarantäne eine Straftat darstellt, ist ihm schlicht nicht zuzumuten, vorzeitig auf eigenes Risiko das Haus zu verlassen (auch wenn der Arbeitnehmer sonst das so genannte „Wegerisiko“ trägt).

Im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.



Wenn der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung deswegen nicht erbringen kann, besteht (selbstverständlich) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld, im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.



Hier muss sofort der Einzelfall betrachtet werden, in jedem Fall müssen die Entschädigungsansprüche nach §56 Infektionsschutzgesetz im Auge behalten werden! Darüber hinaus werden regelmässig Gehälter weiter zu zahlen sein, da hier ein Betriebsrisikofall vorliegen dürfte

Das Bundesarbeitsministerium teilt hierzu mit:

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

Dieses Thema ist sicherlich das Undankbarste und wird vielen Menschen Probleme bereiten: Um es vorwegzunehmen, wenn nicht irgendetwas besonderes vereinbart ist, erhält der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung wenn er zur schlichten Betreuung seiner Kinder zu Hause bleibt.

Auch wenn selbstverständlich aufgrund der Maßnahmen im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es diese Betreuungssituationen auftreten, so handelt es sich um lediglich mittelbare folgen und das Entschädigungskonzept des Infektionsschutzgesetz es besteht damit nicht.

Die nächste Frage ist dann damit, ob arbeitsrechtlich irgendeinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung auch sonstigen Grunde besteht. Hier ist daran zu erinnern, dass im Fall einer Pflege entsprechend § 616 BGB für eine überschaubare Zeit ein entsprechender Anspruch besteht. Mit der absolut herrschenden Meinung ist allerdings davon auszugehen, dass nur bei einer kurzfristigen Verhinderung bis maximal zehn Tage hier ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Das bedeutet, gerade angesichts der nun mehr sehr langfristig im Kindergarten und Schulschließungen ist der Anwendungsbereich dieser Norm nicht eröffnet. Insoweit ist kurz klarzustellen, dass dies nach meinem Eindruck nicht meine persönliche Auffassung, sondern allgemein herrschendes Meinungsbild in der derzeitigen Literatur ist. Darüber hinaus ist daran zu denken, dass bereits im Arbeitsvertrag der §616 BGB ausgeschlossen worden sein kann. Im Übrigen liegt es dann am Arbeitnehmer, sich um eine ersatzweise Betreuung zu bemühen.

Nur abschließend ganz kurz und rein vorsichtshalber möchte ich allerdings daran erinnern, dass etwa eine Erkrankung des Kindes oder wenn aus sonstigen krankheitsbedingten Gründen eine Pflege notwendig ist, eine Entgeltfortzahlung für einen kurzen Zeitraum ebenso in Betracht kommt wie ein Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes. In diesen fällen sollte daher in jedem Fall Rücksprache gehalten werden.

Das sagt das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Umsatzrückgänge beim Arbeitgeber haben erst einmal keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, alleine weil der Arbeitgeber plötzlich weniger Umsätze hat, kann nicht einseitig der Lohn des Arbeitnehmers gekürzt oder gestrichen werden. Vollständig folgenlos sind erhebliche wirtschaftliche Rückgänge aber nicht! Von der Vereinbarung von Kurzarbeit auf der einen Seite bis hin zu betriebsbedingten Kündigungen auf der anderen Seite sind durchaus einschneidende Maßnahmen möglich.

Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, ist dringend anzuraten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei voller Vergütung freistellt und für 14 Tage nach Hause schickt. Wenn dann keine Symptome auftreten, steht einer Tätigkeit nichts im Raum, im Übrigen ist dem Arbeitnehmer vorab zu raten, bei auftretenden Symptomen sofort einen Arzt aufzusuchen.

Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer eine private Reise in voller Kenntnis der Umstände in ein Risikogebiet angetreten ist (was er darf!), und man ihm hinterher vorwerfen kann eine Quarantäne schuldhaft verursacht zu haben, könnte der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum kritisch zu sehen sein.

Kurze Antwort: Nein. Jedenfalls die Gebiete, vor denen das auswärtige Amt warnt, dürfen nicht als Ziel durch den Arbeitgeber benannt werden, eine dennoch erteile Weisung ist nicht mehr von dem Direktionsrecht nach §106 GewO erfasst.

Eine ernsthafte Diskussion sollte er nicht bestehen und in rechtlicher Hinsicht ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern immer eine Fürsorgepflicht hat. Die Frage ist vielmehr, inwieweit die Pflicht des Arbeitgebers hier inhaltlich ausgestaltet ist. Dies allerdings kann nicht pauschal beantwortet werden, wenn man von dem allgemeinen Rad absieht, dass jeder Arbeitgeber – wozu er ohnehin verpflichtet ist – dafür Sorge zu tragen hat, dass die gängigen Standards der Hygiene am Arbeitsplatz eingehalten werden und auch werden können. In der heutigen Zeit sollte in jedem Fall inzwischen auch ausreichend Desinfektionsmittel in einer hautverträglichen Variante bereitgestellt werden. Behördliche Hinweise, etwa des Robert-Koch-Institutes, sollten ebenfalls zur Verfügung gestellt werden.

Darüber hinaus wird es sich nur im Einzelfall bewerten lassen, was notwendig ist, so trifft besonders gefahrgeneigte Betriebe selbstverständlich auch eine höhere flicht an Vorsichtsmaßnahmen.

In diesem Zusammenhang immer wieder gefragt wird, ob es im Rahmen der Fürsorgepflicht notwendig oder erlaubt ist, aus Risikogebieten heimkehren der Arbeitnehmer den anderen Arbeitnehmern bekannt zu machen. Jedenfalls bisher ist hier das Meinungsbild, dass andere Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht nur informiert werden dürfen sondern so eine solche Information sogar verpflichtend zu erteilen ist. Der Arbeitgeber darf in diesem Zusammenhang bei privaten Reisen auch Fragen, ob diese in ein Risikogebiet stattgefunden haben. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich dann über § 26 Bundesdatenschutzgesetz vertretbar.

Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (Arbeit-von-morgen-Gesetz) beschlossen. 

Der Gesetzentwurf hat zwei Zielrichtungen: Der Gesetzentwurf enthält befristete Verordnungsermächtigungen, mit denen die Bundesregierung kurzfristig und entschlossen auf die Unwägbarkeiten von Covid-19 reagieren kann: Sie kann die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen erweitern. Zudem kann der Bezug von Kurzarbeitergeld auch im Bereich der Leiharbeit ermöglicht werden. Die Neuregelungen sollen bereits in der ersten Aprilhälfte 2020 in Kraft treten.

Mehr zur Kurzarbeit bei uns

Ab sofort können Patienten mit leichten Erkrankungen der obereren Atemwege nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit (AU) bis maximal sieben Tage ausgestellt bekommen. Sie müssen dafür nicht die Arztpraxen aufsuchen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am heutigen Montag in Berlin verständigt. 

Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen. Diese Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen. 

Mit diesem Schritt unterstützt die gemeinsame Selbstverwaltung Patienten und Ärzte gleichermaßen. (Quelle: Pressemitteilung GKV & KBV)

Der Arbeitnehmer kann nicht einfach zu Hause bleiben: Gleich wie begründet ihm seine Angst auch erscheinen mag muss er zur Arbeit antreten. Wenn der Arbeitnehmer gleichwohl zu Hause bleibt verliert er zum einen seinen Vergütungsanspruch. Zum anderen bleibt in der Arbeit unentschuldigt fern, was jedenfalls nach einer Abmahnung zur Kündigung führen könnte.

Das kann sich aber ändern, wenn eine objektiv begründete ernsthafte Gesundheitsgefahr vorliegt, die über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinaus geht. Insoweit kann der Arbeitgeber hier aber eben auch gegensteuern, wenn er eigene Maßnahmen zur Reduzierung von Ansteckungsgefahren ergreift.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

Eine Freistellung durch den Arbeitgeber kommt in Betracht, wenn dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist oder in einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegt.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt ist das die Entscheidung des Arbeitgebers – der Arbeitnehmer ist dann zwar freigestellt, der Lohn muss aber weiterhin fliessen. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ohne Lohnzahlung gibt es nicht. Auch kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen, dann von zu Hause aus zu arbeiten (siehe den Eintrag zum Homeoffice für Details!). Allerdings können die Parteien durchaus vereinbaren, dass Urlaub angerechnet wird oder ein Nachholen der Zeit stattfindet – anders als nach einer Kündigung aber steht etwa die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub nicht im Belieben des Arbeitgebers.

Das Wichtigste vorab: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind nicht ungeschützt. Das bedeutet im Regel Fall wird man immer da hinkommen, dass der Arbeitnehmer eine Entgelt Fortzahlung erhält und der Arbeitgeber diesbezüglich entlastet wird.

Die einfachste Variante ist die schlichte Erkrankung des Arbeitnehmers: Hier ergeben sich keine Besonderheiten, es besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen, wie sonst im Krankheitsfall auch. Es ist bitte daran zu denken, dass diese Fristen durch aus auch länger sein können, gesetzlich sind es sechs Wochen.

Komplizierter ist es, wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes ein Tätigkeitsverbot durch die Behörde ausgesprochen wird. Das ist nicht mit der Quarantäne zu verwechseln! Hierbei handelt es sich um ein selbstständig ausgesprochenes Verbot, das auch so bezeichnet ist. Rechtlich besteht hier dann eine Konkurrenz zwischen dem im Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Anspruch auf eine Entschädigung und dem daneben bestehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Um dies dann überschaubar zu lösen funktioniert es so, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung anmeldet und diesen auch erhält; der Arbeitgeber dann wiederum macht den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers stellvertretend für diesen geltend um auf diesem Wege das gezahlte Entgelt zurück zu erhalten. Auch hier gilt am Ende wieder die Dauer von sechs Wochen. Zu all dem siehe §56 Infektionsschutzgesetz. Allerdings muss der Antrag auf Erstattung binnen 3 Monaten gestellt werden.

Die für viele sicherlich spannendste Frage ist, wie man mit dem schlichten Verdacht oder einer Quarantäne umgeht. Auch hier ist das Infektionsschutzgesetz anwendbar und auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch, wie er schon dargestellt wurde. Allerdings besteht in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch, da die mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gerade nicht auf einer Krankheit beruht. Es verbleibt damit schlicht beim Entschädigungsanspruch im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es, den allerdings wiederum der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gelten machen wird, während der Arbeitgeber den ausstehenden Lohn im Zuge einer Vorauszahlung an den Arbeitnehmer zahlt. Allerdings natürlich nur, wenn eine Heimarbeit nicht möglich ist – wenn der Arbeitnehmer normal weiterarbeitet gibt es auch keinen Grund für Entschädigungen.

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.

Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern/Dienstherren, ob und wie personenbezogene Daten von Mitarbeitern sowie Gästen und Besuchern bei im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen verarbeitet werden können. Dazu einige allgemeine Hinweise:

Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

Auch wenn eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich nur restriktiv möglich ist, können für verschiedene Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern datenschutzkonform Daten erhoben und verwendet werden. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten.

Beispielsweise können die folgenden Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:

  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
    • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
    • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
    • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
    • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
  • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Rechtliche Hintergrundinformationen:

Die vorstehenden Maßnahmen lassen sich rechtlich auf Grundlage der DSGVO und des BDSG (ggf. in Verbindung mit Landesdatenschutz- und weiteren Fachgesetzen) legitimieren. Je nach Maßnahme können die einschlägigen Rechtsgrundlagen dabei leicht variieren. Ungeachtet dessen gelten aber die folgenden allgemeinen Grundsätze:

Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff „Arbeitsrecht“ nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.

Maßnahmen gegenüber Dritten können bei öffentlichen Stellen auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) und e) ggf. in Verbindung mit den jeweiligen Landesdatenschutzgesetzen gestützt werden. Im nicht-öffentlichen Bereich kann Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DS-GVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Soweit besonders sensible Daten – wie Gesundheitsdaten – betroffen sind, findet zudem Art. 9 Abs. 2 lit. i) i.V.m. § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) BDSG Anwendung.

Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bzw. der Dienstherren verpflichtet diese den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Hierzu zählt nach Ansicht der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion auf die epidemische bzw. inzwischen pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und im Fall der Fälle der Nachverfolgbarkeit (also im Grunde nachgelagerte Vorsorge gegenüber den Kontaktpersonen) dient. Diese Maßnahmen müssen dabei natürlich immer auch verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

Eine Einwilligung der von Maßnahmen Betroffenen allein sollte hingegen vorliegend nur als datenschutzrechtliche Verarbeitungsgrundlage in Betracht gezogen werden, wenn die Betroffenen über die Datenverarbeitung informiert sind und freiwillig in die Maßnahme einwilligen können.

Zusätzlich zu den bestehenden Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung auf Seiten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Beamtenrecht, aus dem Tarifrecht bzw. dem Arbeitsrecht für Beschäftigte verschiedene Nebenpflichten, unter anderem auch Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber und Dritten. Vorliegend stellt nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden beispielsweise die Pflicht zur Information des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers über das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus eine solche Nebenpflicht zum Schutz hochrangiger Interessen Dritter dar, aus der unter gewissen Voraussetzungen auch eine Offenlegungsbefugnis gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO bezüglich personenbezogener Daten der Kontaktpersonen folgt.

(Quelle: Mitteilung BfDI)

Hinsichtlich der Arbeitszeiten gelten einige einfache Faustformeln:

  • Wenn tariflich bzw. mit dem Betriebsrat nicht vorab etwas vereinbart war, wird der Arbeitgeber nicht einseitig Urlaub anordnen können.
  • Wenn ein Großteil der Arbeitnehmer erkrankt ist, wird ein aussergewöhnlicher Fall im Sinne des §14 ArbZG vorliegen, so dass die gesetzlichen Vorgaben zur Höchstarbeitszeit nicht mehr gelten!
  • Die Befugnis zur Anordnung von Überstunden wird in jedem Fall zu bejahen sein.
  • Schwieriger ist die Frage, inwieweit andere Tätigkeiten den Arbeitnehmern zugeordnet werden können, hier muss im Einzelfall abgewägt werden, das Risiko des Betriebes still zu stehen ist dabei ein maßgeblicher Faktor.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt. 

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Heim Arbeitsplatz. Das ist in Deutschland durch aus anders als im Ausland – etwa in den Niederlanden ist die Entwicklung hier schon viel weiter vorangeschritten. Jedenfalls in Deutschland aber kann der Arbeitnehmer nicht verlangen oder gar einklagen, dass ihm ein Heim Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wird beziehungsweise er von dort aus zwingend arbeiten darf.

Anders herum gibt es aber auch keine grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmer zu zwingen, im Homeoffice zu arbeiten! Wenn arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nichts vereinbart ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingend, auf die eigenen Räumlichkeiten zurück zu greifen, um seine Arbeitsleistung zu erbringen. Insbesondere ist dies nicht vom Direktionsrecht des §106 GewO erfasst.

Das bedeutet, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen einvernehmlich hierzu eine Lösung finden, solange das nicht geschehen ist muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen wenn keine Ausnahme vorliegt.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

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Corona - Verbraucher (5)

Ja! Bevor ich zum juristischen komme – denken Sie an Ihre Mitmenschen. Die Quarantäne ist kein Selbstzweck sondern dient dem Schutz der schwächeren Mitbürger.

Juristisch liegt bei dem Verstoss gegen eine Quarantäne in jedem Fall eine Ordnungswidrigkeit nach §73 Infektionsschutzgesetz vor; unter Umständen, wenn die Erkrankung eines Dritten nachweislich durch eigenes Fehlverhalten gefördert wird, steht sogar eine Strafbarkeit im Raum. Doch ganz ehrlich: Diese Argumente sollten keine Rolle spielen, aktuell geht es darum, andere Menschen zu schützen. Respektieren Sie das.

Um es kurz zu machen: Nein. Die Corona-Krise ist hart und trifft Unternehmen wie Privatpersonen, die Liquidität bricht weg. Aber es gibt im deutschen Recht wegen dieser Umstände keine zwingende Möglichkeit, die Miete zu reduzieren, anzupassen oder auszusetzen. Dieses Risiko trägt der Mieter, im Verbrauchermietrecht ebenso wie im Gewerberaumietrecht.

Wir erarbeiten hierzu gerade eine rechtliche Übersicht.

Hinweis: Dies ist ein zusammenfassender Artikel zum Thema Reiserecht zu Zeiten der Corona-Pandemie. Beachten Sie meine weiteren, detaillierteren Artikel zum Thema mit praktischen Hinweise!

Das Ministerium der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen hat in einer Pressemitteilung erklärt, was Reisende jetzt wissen müssen (was auch inhaltlich nicht immer unumstritten ist!). Aus meiner Sicht ist zusammen zu fassen wie Folgt:

  • Sie müssen unterscheiden ob Pauschalreise oder Individualreise vorliegen
  • Bei Pauschalreisen, wenn der Reiseanbieter von sich aus absagt, wird derzeit ständig versucht zur Umbuchung zu zwingen – das wäre aus meiner Sicht nicht zwingend, der Reisende hat einen Anspruch auf Wahlweise Rückerstattung. Insgesamt sind Sie bei Pauschalreisen viel besser geschützt, in vielen Fällen wird man den §651h BGB annehmen können, der einen Rücktritt ermöglicht, wenn die Reise nicht zumutbar ist.
  • Bei Individualreisen, also wenn etwa die Anreise selber geplant wird und nur vor Ort ein Zimmer gebucht wurde, ist es kniffliger. Aber in erster Linie, weil der aktuelle Sachverhalt so noch nie geklärt werden musste. Aus meiner Sicht liegt sowohl beim Reisenden als auch beim Hotel eine Unmöglichkeit vor, da bei Einreisebeschränkungen die Leistung weder angeboten noch in Empfang genommen werden kann. Ich würde dies weniger als höhere Gewalt denn als Wegfall der Geschäftsgrundlage sehen, was einen Rückerstattungsanspruch bedeuten würde.

Pauschalreisen

Nach § 651h Absatz 1 und Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Reisende das Recht, eine Pauschalreise kostenfrei zu stornieren, wenn am Urlaubsort oder in dessen unmittelbarer Nähe unvermeidbare, außergewöhnliche Umstände auftreten, die die Durchführung der Pauschalreise oder die Beförderung von Personen an den Urlaubsort erheblich beeinträchtigen. Die erhebliche Gefährdung der Gesundheit durch den Corona-Virus kann einen solchen Umstand darstellen. Dabei kommt es allerdings nicht auf das subjektive Empfinden des Reisenden an. Wer aus reinem Unsicherheitsgefühl zuhause bleiben möchte, kann nicht kostenfrei stornieren. Entscheidend ist vielmehr die Beurteilung der konkreten Reise aus der Sicht eines Durchschnittsreisenden. Wichtiges Indiz, aber nicht zwingende Voraussetzung sind die Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes.

Die Durchführung der Reise kann auch schon dann erheblich beeinträchtigt sein, wenn bei einer Rundreise der Höhepunkt aufgrund des Corona-Virus oder dadurch bedingter behördlicher Sicherheitsmaßnahmen ausfällt. Derzeit sind etwa Teile der verbotenen Stadt in Peking und der Chinesischen Mauer gesperrt. Es kommt hierbei auf eine Gesamtwürdigung der konkreten Reise an.

Übrigens: Reiserücktrittsversicherungen helfen ebenfalls nicht weiter, wenn der Urlauber lediglich Angst vor dem Corona-Virus hat und nicht vor Urlaubsantritt selbst erkrankt.

Wird ein Hotel unter Quarantäne gestellt und die Reisedauer dadurch über den gebuchten Zeitraum hinaus verlängert, ist die Kostenfrage noch nicht abschließend geklärt. Es wird aber die Ansicht vertreten, dass sich der Reiseveranstalter, wenn die Beförderung mit zum Vertrag gehört, um die verspätete Rückreise kümmern und die Kosten dafür übernehmen muss (§ 651k Absatz 3 BGB). Die Kosten für die weitere Beherbergung soll der Reiseveranstalter dagegen grundsätzlich nur für 3 Tage zu tragen haben (§ 651k Absatz 4 BGB). Die weiteren Beherbergungskosten sollen dem Reisenden zur Last fallen. Eine andere Frage ist, ob die Reisenden vom Staat, dessen Behörden die Quarantäne angeordnet haben, entschädigt werden. Insoweit kommt es auf das jeweilige Landesrecht an.

Individualreisen

Wer keine Pauschalreise gebucht, sondern seine Auslandsreise selbst organisiert hat, dem steht kein Recht auf kostenfreie Stornierung nach den oben dargestellten Grundsätzen zu. Die Unterkunftsverträge (zum Beispiel mit dem Hotel) unterliegen in der Regel noch nicht einmal deutschem Recht. Die Reisenden sollten hier ihre Vertragspartner vor Ort kontaktieren und die Möglichkeit von Umbuchungen oder (Teil-)Erstattungen auf Kulanzbasis besprechen. Das im Einzelfall anwendbare ausländische Recht regelt auch die Zahlungspflicht des Reisenden bei Quarantänemaßnahmen.

Was den Transport angeht, können dem Fluggast möglicherweise Entschädigungszahlungen nach Artikel 5 der Fluggastrechteverordnung zustehen, wenn nicht er, sondern das Flugunternehmen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus den individuell gebuchten Flug annulliert. Dabei kommt es jedoch auf die Umstände des Einzelfalles an.

(Quelle: Pressemitteilung des Landes NRW)

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.

Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern/Dienstherren, ob und wie personenbezogene Daten von Mitarbeitern sowie Gästen und Besuchern bei im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen verarbeitet werden können. Dazu einige allgemeine Hinweise:

Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

Auch wenn eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich nur restriktiv möglich ist, können für verschiedene Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern datenschutzkonform Daten erhoben und verwendet werden. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten.

Beispielsweise können die folgenden Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:

  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
    • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
    • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
    • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
    • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
  • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Rechtliche Hintergrundinformationen:

Die vorstehenden Maßnahmen lassen sich rechtlich auf Grundlage der DSGVO und des BDSG (ggf. in Verbindung mit Landesdatenschutz- und weiteren Fachgesetzen) legitimieren. Je nach Maßnahme können die einschlägigen Rechtsgrundlagen dabei leicht variieren. Ungeachtet dessen gelten aber die folgenden allgemeinen Grundsätze:

Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff „Arbeitsrecht“ nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.

Maßnahmen gegenüber Dritten können bei öffentlichen Stellen auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) und e) ggf. in Verbindung mit den jeweiligen Landesdatenschutzgesetzen gestützt werden. Im nicht-öffentlichen Bereich kann Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DS-GVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Soweit besonders sensible Daten – wie Gesundheitsdaten – betroffen sind, findet zudem Art. 9 Abs. 2 lit. i) i.V.m. § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) BDSG Anwendung.

Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bzw. der Dienstherren verpflichtet diese den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Hierzu zählt nach Ansicht der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion auf die epidemische bzw. inzwischen pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und im Fall der Fälle der Nachverfolgbarkeit (also im Grunde nachgelagerte Vorsorge gegenüber den Kontaktpersonen) dient. Diese Maßnahmen müssen dabei natürlich immer auch verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

Eine Einwilligung der von Maßnahmen Betroffenen allein sollte hingegen vorliegend nur als datenschutzrechtliche Verarbeitungsgrundlage in Betracht gezogen werden, wenn die Betroffenen über die Datenverarbeitung informiert sind und freiwillig in die Maßnahme einwilligen können.

Zusätzlich zu den bestehenden Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung auf Seiten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Beamtenrecht, aus dem Tarifrecht bzw. dem Arbeitsrecht für Beschäftigte verschiedene Nebenpflichten, unter anderem auch Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber und Dritten. Vorliegend stellt nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden beispielsweise die Pflicht zur Information des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers über das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus eine solche Nebenpflicht zum Schutz hochrangiger Interessen Dritter dar, aus der unter gewissen Voraussetzungen auch eine Offenlegungsbefugnis gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO bezüglich personenbezogener Daten der Kontaktpersonen folgt.

(Quelle: Mitteilung BfDI)

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