Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 30. Juli 2025 (Aktenzeichen: 6 Sa 540/24) eine grundsätzliche Frage des Kündigungsschutzrechts entschieden: Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber eine Verdachtskündigung wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit aussprechen – und wann scheitert dies am tatsächlichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers? Hier zeigt sich, wie hoch die Hürden für eine wirksame Verdachtskündigung sind und welche Rolle ärztliche Atteste in solchen Fällen spielen.
Verdacht auf Simulation oder berechtigte Krankmeldung?
Der Kläger, ein seit 2014 beschäftigter Kommissionierer, meldete sich am 14. August 2023 kurz nach einer abgelehnten Bitte um vorzeitigen Feierabend krank. Die Arbeitgeberin, eine bundesweite Drogeriemarktkette, hegte den Verdacht, der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, um sich der Arbeit zu entziehen. Ein ähnliches Szenario wiederholte sich am 14. September 2023, als der Kläger nach der Ankündigung eines Anhörungsgesprächs erneut eine Krankmeldung einreichte. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise ordentlich, gestützt auf den Verdacht des Betrugs durch erschlichene Entgeltfortzahlung.
Der Kläger bestritt die Vorwürfe und argumentierte, er sei an beiden Tagen tatsächlich arbeitsunfähig gewesen – einmal aufgrund einer gastroenteritischen Erkrankung nach übermäßigem Alkoholkonsum, das andere Mal wegen einer akuten Belastungsreaktion nach emotionaler Aufregung. Das Arbeitsgericht Bonn gab der Kündigungsschutzklage statt, da die Arbeitgeberin den Kläger nicht ausreichend angehört und die Verdachtsmomente nicht hinreichend aufgeklärt habe. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein, doch das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung.
Wenn der Arzt die Arbeitsunfähigkeit bestätigt
Entscheidend für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist, ob der Verdacht auf eine Pflichtverletzung objektiv begründet ist. Hier kam es darauf an, ob der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war oder ob er seine Krankheit nur simuliert hatte. Das Gericht zog zur Klärung die behandelnde Ärztin als Zeugin hinzu. Ihre Aussage war eindeutig: Der Kläger habe am 14. August 2023 über starke körperliche Beschwerden nach einem Alkoholexzess berichtet, die eine Arbeitsunfähigkeit rechtfertigten. Am 14. September 2023 habe er unter einer akuten Belastungsreaktion gelitten, ausgelöst durch berufliche Konflikte und das Gefühl, unter Druck gesetzt zu werden.
Die Ärztin betonte, dass sie ihre Diagnosen auf Basis der Anamnese und ihres persönlichen Eindrucks gestellt habe. Zwar räumte sie ein, dass die Abgrenzung zwischen tatsächlicher Erkrankung und Simulation mitunter schwierig sei, doch im vorliegenden Fall habe es keine Anhaltspunkte für eine Vortäuschung gegeben. Der Kläger habe in der Vergangenheit ein „buntes Bild“ an Erkrankungen gezeigt, ohne dass sich ein Muster von häufigen Kurzerkrankungen oder verdächtigen Wiederholungen erkennen ließ. Die Zeugin wirkte glaubwürdig, und ihre Aussagen waren durch die Krankenakte gestützt.
Grenzen der Verdachtskündigung
Das Gericht stellte klar, dass eine Verdachtskündigung nur wirksam ist, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Ermittlungen angestellt hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Hier hatte die Arbeitgeberin zwar versucht, ein Anhörungsgespräch zu führen, doch der Kläger bestand auf die Anwesenheit eines bestimmten Betriebsratsmitglieds, das terminlich nicht verfügbar war. Das Gericht sah darin keinen Grund, dem Kläger eine unkooperative Haltung vorzuwerfen. Vielmehr habe die Arbeitgeberin die Möglichkeit gehabt, das Gespräch mit einem anderen Betriebsratsmitglied durchzuführen oder dem Kläger eine schriftliche Stellungnahme zu ermöglichen.
Hinzu kam, dass die Arbeitgeberin den Verdacht der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit nicht ausreichend substanziert hatte. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen der abgelehnten Freistellung und der Krankmeldung reichte nicht aus, um eine Simulation zu belegen. Entscheidend war letztlich die ärztliche Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit, die den Verdacht entkräftete. Da der Kläger tatsächlich krank war, fehlte es an einer objektiven Grundlage für die Kündigung.
Verdachtskündigungen erfordern solide Grundlagen
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt, wie riskant Verdachtskündigungen sind, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt nicht lückenlos aufgeklärt hat. Selbst wenn ein zeitlicher Zusammenhang zwischen einem Konflikt und einer Krankmeldung verdächtig erscheint, reicht dies allein nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber substantiierte Beweise vorlegen, die den Verdacht stützen. Ärztliche Atteste genießen dabei einen hohen Beweiswert, der nur durch konkrete Gegenbeweise erschüttert werden kann.
Für Arbeitgeber bedeutet all dies, dass sie bei Verdachtskündigungen besonders sorgfältig vorgehen müssen. Eine voreilige Kündigung kann nicht nur unwirksam sein, sondern auch zu kostspieligen Prozessen führen. Arbeitnehmer hingegen können sich auf den Schutz ihrer Gesundheitsdaten berufen – vorausgesetzt, die ärztliche Diagnose ist nachvollziehbar und frei von Zweifeln. Im Zweifel gilt: Der Beweis der Arbeitsunfähigkeit obliegt zwar zunächst dem Arbeitnehmer, doch wenn der Arbeitgeber den Verdacht der Simulation nicht hinreichend belegen kann, bleibt die Kündigung ohne Wirkung.
Beweiswert und Erschütterung des ärztlichen Attests
Das Urteil unterstreicht die Bedeutung ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Kündigungsschutzrecht. Zwar können Atteste prinzipiell erschüttert werden – etwa durch konkrete Indizien für eine Simulation oder durch widersprüchliche Angaben des Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall gelang dies der Arbeitgeberin jedoch nicht. Die Aussage der Ärztin war so überzeugend, dass das Gericht keine Zweifel an der Richtigkeit der Diagnose hatte.
Arbeitgeber müssen daher sorgfältig prüfen, ob ein Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich berechtigt ist. Pauschale Unterstellungen reichen nicht aus. Vielmehr bedarf es konkreter Anhaltspunkte, die die Glaubwürdigkeit des Attests in Frage stellen. Fehlen solche Indizien, geht die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor – und eine darauf gestützte Kündigung ist unwirksam.
Erreichbarkeit: Per Mail, Rückruf, Threema oder Whatsapp.
Unsere Anwaltskanzlei ist spezialisiert auf Strafverteidigung, Cybercrime, Wirtschaftsstrafrecht samt Steuerstrafrecht sowie IT-Recht und Managerhaftung. Von Verbrauchern werden allein Strafverteidigungen übernommen - wir sind im Raum Aachen zu finden und bundesweit tätig.
- Hessendata, Palantir und der digitale Ermittlungsstaat (Update) - 13. Dezember 2025
- Dark Factories - 13. Dezember 2025
- Postlaufzeiten 2025 - 13. Dezember 2025
