In einer Entscheidung vom 9. Juli 2025 (Az. 4 SLa 97/25) hat das Landesarbeitsgericht Köln die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Klägerin bestätigt und eine Abfindung in Höhe von 68.153,80 Euro brutto zugesprochen. Anlass war ein massives Fehlverhalten des Geschäftsführers gegenüber der Klägerin, das in Form beleidigender, sexuell konnotierter und herabwürdigender WhatsApp-Nachrichten dokumentiert wurde. Die Entscheidung befasst sich ausführlich mit den rechtlichen Voraussetzungen des arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags und setzt sich zudem mit der dogmatischen Bedeutung von Genugtuungsaspekten bei der Abfindungsbemessung auseinander.
Sachverhalt
Die Klägerin war seit November 2019 bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt von rund 7.745 € angestellt. Ab Februar 2024 eskalierte die Kommunikation zwischen ihr und dem Geschäftsführer Ba in einer Weise, die das Landesarbeitsgericht als „Machtmissbrauch zur Durchsetzung privater Belange“ qualifizierte. Der Geschäftsführer äußerte mehrfach sexuell aufgeladene Wünsche bezüglich der Kleidung der Klägerin, etwa im Hinblick auf deren Auftreten bei einem bevorstehenden Geschäftstermin. Nach deren Ablehnung folgten erniedrigende und beleidigende Nachrichten bis hin zu arbeitsrechtlichen Sanktionen: Sie wurde kurzfristig freigestellt, ihr Gehalt sollte reduziert, der Dienstwagen entzogen und Geschenke zurückverlangt werden.
Die Klägerin reichte Kündigungsschutzklage ein und stellte zugleich einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Die Beklagte hielt dem unter anderem entgegen, zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer habe über Jahre hinweg ein einvernehmliches, freundschaftlich-flirtendes Verhältnis bestanden. Das Verhalten des Geschäftsführers sei daher aus dem Kontext zu verstehen und nicht als übergriffig zu qualifizieren.
Juristische Analyse
Maßstab für die arbeitnehmerseitige Auflösung
Rechtsgrundlage für den Antrag der Klägerin war § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG. Danach ist das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der Kündigung aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer dessen Fortsetzung nicht zuzumuten ist. Das Gericht bekräftigte, dass insoweit keine Kündigungsgründe im Sinne des § 626 BGB erforderlich sind. Vielmehr genügen zusätzliche, im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehende Umstände, welche die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen.
Das Gericht arbeitete sorgfältig heraus, dass die Kündigung der Beklagten in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der Ablehnung privater Annäherungsversuche stand und damit inhaltlich als Reaktion auf eine persönliche Zurückweisung zu bewerten sei. Der Geschäftsführer hatte seine Enttäuschung über die Klägerin nicht nur in beleidigenden Worten, sondern auch in faktischen Maßnahmen zum Ausdruck gebracht, indem er etwa Geschenke zurückforderte, ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz untersagte und eine Gehaltskürzung androhte. Diese Handlungen erachtete das Gericht als willkürlich und rechtswidrig.
Kein widersprüchliches Verhalten der Klägerin
Die Beklagte rügte, die Klägerin habe sich durch die zunächst beantragte Weiterbeschäftigung widersprüchlich verhalten. Dies überzeugte das Gericht nicht. Der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag sei vor der mündlichen Verhandlung zurückgenommen worden und habe zu keinem Zeitpunkt als materiell-rechtliche Erklärung gewertet werden können, die eine Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses ausschließe. Vielmehr könne ein Arbeitnehmer beide Rechtspositionen – Kündigungsschutz und Auflösung – rechtlich zulässig nebeneinander vertreten.
Substantiierungsanforderungen bei Pflichtverletzungen
Soweit die Beklagte Kündigungsgründe geltend machte – etwa die Überschreitung von Bestelllimits, unzureichende Leistung oder private Handynutzung – wies das Gericht diese Argumente als unsubstantiiert zurück. Die Klägerin habe teils unwidersprochen dargelegt, dass der Geschäftsführer selbst über die fraglichen Vorgänge informiert gewesen sei. Auch der Vortrag zu angeblich systematisch ungenügender Arbeitsleistung blieb vage und nicht überprüfbar.
Missbrauch der Machtposition als zentraler Unzumutbarkeitsfaktor
Zentral für die Beurteilung war die Erkenntnis, dass der Geschäftsführer seine Position systematisch missbrauchte, um private Ziele gegenüber einer abhängig beschäftigten Mitarbeiterin durchzusetzen. Bereits die sexuell konnotierten Anweisungen zur Kleidung hätten für sich genommen eine Grenzüberschreitung dargestellt. In der Folge habe sich ein Eskalationsverlauf gezeigt, bei dem auf Ablehnung unmittelbare Sanktionen folgten. Besonders schwer wog, dass die Beklagte dies nicht als strukturelles Problem erkannte, sondern in der Hauptsache auf das angeblich einvernehmliche Verhältnis verwies. Das Gericht stellte klar, dass die Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis die Annahme freiwilliger Einvernehmlichkeit entscheidend relativiere.
Machtmissbrauch am Arbeitsplatz
Das Landesarbeitsgericht Köln liefert mit dieser Entscheidung einen deutlichen Maßstab für die gerichtliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen bei sexueller Belästigung und Machtmissbrauch durch Vorgesetzte. Es stellt klar, dass der Schutz der Persönlichkeitsrechte und körperlichen Integrität von Arbeitnehmerinnen Vorrang vor formalen Beschäftigungsinteressen hat.
Bemerkenswert ist die dogmatische Klarstellung, dass auch bei fehlender Strafbarkeit einzelner Handlungen ein Gesamtverhalten zur Unzumutbarkeit führen kann. Die Ausweitung der Abfindungsbemessung auf Genugtuungsgesichtspunkte dürfte über den Einzelfall hinaus Relevanz entfalten – zugleich könnte sich der konkrete Vorgesetzte auch strafrechtlichen Vorwürfen ausgesetzt sehen, da das Strafrecht die sexuelle Belästigung ebenfalls kennt.
Abfindung und Genugtuungsfunktion
Bemerkenswert ist die Argumentation zur Höhe der zugesprochenen Abfindung. Das Gericht orientierte sich zunächst an einem Faktor von einem Gehalt pro Beschäftigungsjahr. Es erhöhte diesen jedoch um einen weiteren ganzen Faktor (insgesamt 2,0), und zwar aus zwei Gründen:
Erstens habe es sich um eine grob sozialwidrige Kündigung gehandelt, ohne stichhaltige Gründe, was eine Erhöhung um 0,5 rechtfertige. Zweitens sei der Klägerin durch die persönlichen Herabwürdigungen und die missbräuchliche Machtausübung ein erheblicher ideeller Schaden entstanden. Unter Verweis auf die Genugtuungsfunktion der Abfindung – vergleichbar einem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen – erkannte das Gericht auf eine weitere Erhöhung um 0,5. Es betonte dabei auch die anhaltende psychische Erkrankung der Klägerin in Folge der Ereignisse.
Rechtsanwalt Jens Ferner ist Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht und IT-Compliance (FH Aachen), Softwareentwickler, fortgebildet in Kommunikationspsychologie und publiziert fortlaufend.
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