Kommt der Arbeitgeber seiner aus § 12 Abs. 3 ArbNErfG folgenden Pflicht zur Festsetzung der dem Arbeitnehmererfinder zustehenden Vergütung nicht nach, so führt dies nach OLG Düsseldorf, 15 U 78/22m nicht ohne weiteres, d.h. nicht ohne Hinzutreten weiterer Umstände dazu, dass dem Arbeitgeber die Erhebung der Einrede der Verjährung wegen rechtsmissbräuchlichen Verhaltens zu versagen ist.
Auch ein Verstoß gegen die sich aus § 15 ArbNErfG ergebende Unterrichtungspflicht über den Fortgang des Anmeldeverfahrens führt nicht dazu, dass die Erhebung der Verjährungseinrede in jedem Fall treuwidrig ist. Dies gilt jedenfalls solange nicht festgestellt werden kann, dass der Arbeitgeber einen von ihm erkannten oder auch nur bewusst oder unbewusst hervorgerufenen Irrtum des Arbeitnehmererfinders ausgenutzt hat.
Allgemeines zum Einwand des Rechtsmissbrauchs
Der Grundsatz von Treu und Glauben, der im allgemeinen Schuldrecht in § 242 BGB niedergelegt ist, stellt einen das gesamte Rechtsleben beherrschenden Grundsatz dar, wonach jedermann bei der Ausübung seiner Rechte und der Erfüllung seiner Pflichten mit der gebotenen Rücksicht und sozialadäquat zu handeln hat. Welche konkreten Anforderungen sich aus Treu und Glauben für die beteiligten (Vertrags-)Parteien ergeben, kann nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entschieden werden.
Der Einwand rechtsmissbräuchlichen Verhaltens kann auch für die Frage relevant sein, ob die Verjährungseinrede erfolgreich erhoben werden kann. So kann es dem Anspruchsgegner verwehrt sein, sich auf die Einrede der Verjährung zu berufen, wenn er durch sein Verhalten dazu beigetragen hat, dass der Anspruchsteller seinen Anspruch nicht vor Eintritt der Verjährung gerichtlich geltend machen konnte. Auf einen diesbezüglichen (Verhinderungs-)Vorsatz des Anspruchsgegners kommt es nicht an; maßgeblich ist vielmehr jedes Verhalten des Anspruchsgegners, das den Anspruchsteller faktisch daran gehindert hat, rechtzeitig verjährungshemmende oder -unterbrechende Maßnahmen zu ergreifen. Darüber hinaus ist die Geltendmachung eines Rechts in der Regel dann missbräuchlich, wenn der Berechtigte es gerade durch ein gesetzes-, sitten- oder vertragswidriges Verhalten erworben hat oder wenn der Gläubiger nach dem gesamten Verhalten des Schuldners für diesen erkennbar darauf vertraut hat und vertrauen durfte, der Schuldner werde die Einrede der Verjährung nicht erheben, sondern sich auf sachliche Einwendungen beschränken.
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Verjährungseinwand bei Arbeitnehmererfindung
Für den Bereich des Arbeitnehmererfinderrechts und der dem Arbeitnehmererfinder zustehenden Vergütung ist anerkannt, dass den Arbeitgeber keine Aufklärungs- und Belehrungspflichten über die sich aus dem ArbNErfG ergebenden Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers treffen.
Denn bereits die Fürsorgepflicht beinhaltet keine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über die sich aus dem ArbNErfG ergebenden Rechte, insbesondere über die Folgen der Versäumung gesetzlicher Fristen, aufzuklären. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auch nicht bei der Geltendmachung von Ansprüchen unterstützen, die sich gegen ihn selbst richten; er ist nicht verpflichtet, gegen seine eigenen berechtigten Interessen zu handeln. Eine Ausnahme besteht allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber einem Rechtsauskunftsersuchen des Arbeitnehmers nachkommt oder erkennt, dass sich der Arbeitnehmer über seine Rechte im Irrtum befindet, insbesondere wenn der Arbeitgeber den Irrtum des Arbeitnehmers durch eigenes schuldhaftes Verhalten hervorgerufen hat.
Darüber hinaus gilt, dass es sich bei der Feststellungspflicht nach § 12 Abs. 3 ArbNErfG um eine Obliegenheit des Arbeitgebers handelt, deren Nichtbeachtung zwar grundsätzlich den Arbeitnehmererfinder in die Lage versetzen soll, seine Ansprüche (letztlich gerichtlich) geltend zu machen, im Übrigen aber keine pauschalen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber im Sinne eines Rechtsverlustes nach sich zieht. Insbesondere führt die Nichtbeachtung der Fixierungspflicht nicht automatisch, d.h. ohne Hinzutreten weiterer rechtsmissbräuchlicher Umstände, dazu, dass dem Arbeitgeber die Erhebung der Verjährungseinrede generell verwehrt ist.
Kommt eine Vereinbarung über die Vergütung innerhalb einer angemessenen Frist nach Inanspruchnahme der Diensterfindung nicht zustande, so obliegt es nach § 12 Abs. 1 Satz 1 ArbNErfG dem Arbeitgeber, die Vergütung durch eine begründete, grundsätzlich empfangsbedürftige Willenserklärung festzusetzen und sodann entsprechend der Festsetzung zu zahlen. Unerheblich ist, aus welchen Gründen eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Diensterfinder nicht zustande gekommen ist. Es kommt daher auch nicht darauf an, ob zwischen den Parteien überhaupt Verhandlungen geführt worden sind oder welche der Parteien das Nichtzustandekommen der Einigung zu vertreten hat.
Verletzt der Arbeitgeber seine Festsetzungspflicht nach § 12 Abs. 3 ArbNErfG, so macht er sich gegenüber dem Diensterfinder ggf. schadensersatzpflichtig mit der Folge, dass er etwaige (Vermögens-)Schäden seines Arbeitnehmers, die diesem durch die Nichtfestsetzung der Vergütung entstehen, auszugleichen hat. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Diensterfinder die Festsetzung erfolglos unter Fristsetzung angemahnt hat und der Vergütungsanspruch des Diensterfinders zu diesem Zeitpunkt bereits fällig ist. Etwas anderes kann im Einzelfall gelten, wenn der Diensterfinder seinen Arbeitgeber ausdrücklich um Auskunft über die Rechtslage gebeten hat.
Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 ArbNErfG dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Anmeldung der Diensterfindung zum Schutzrecht Abschriften der Anmeldeunterlagen zu überlassen und ihn über den Fortgang des Verfahrens zu unterrichten hat. Insoweit obliegt es dem Arbeitgeber, seinen Arbeitnehmer über die Erteilung des angemeldeten Patents zu informieren. Die Vorschrift des § 15 ArbNErfG, die die gegenseitigen Rechte und Pflichten bei der Erlangung von Schutzrechten regelt, stellt jedoch nur eine Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Fürsorge- und Treuepflicht dar. Eine entsprechende Pflichtverletzung führt allenfalls zu einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Da der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von gegen ihn selbst gerichteten Ansprüchen zu unterstützen, führt die behauptete Nichtmitteilung der Patenterteilung auch nicht dazu, dass die Erhebung der Verjährungseinrede treuwidrig wäre.
Aus Sicht des OLG konnte hier dahinstehen, ob es sich bei §§ 12 Abs. 3, 15 Abs. 1 ArbNErfG um (Arbeitnehmer-)Schutzgesetze handelt. Dafür spricht aus Sicht des Gerichts, dass diese beiden Normen dem Arbeitgeber bestimmte Obliegenheiten/Pflichten auferlegen, die nicht zuletzt den Zweck haben, dem Arbeitnehmer zu seinem Vergütungsanspruch zu verhelfen. Dies konnte jedoch letztlich dahinstehen.
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