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Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf (Rechtsanwalt für Strafrecht & IT-Recht im Raum Aachen, Heinsberg, Düren)

Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf (Rechtsanwalt für Strafrecht & IT-Recht im Raum Aachen)

Schlagwort: Arbeitsgericht

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine besondere Gerichtsbarkeit in Deutschland, die für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig ist. Es ist ein Zweig der ordentlichen Gerichtsbarkeit.

Das Arbeitsgericht ist zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Dazu gehören beispielsweise Streitigkeiten über Lohn- und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Kündigungen, Versetzungen oder Abmahnungen. Auch Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten können vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.

Das Arbeitsgericht ist in erster Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann gegebenenfalls Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die letzte Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist das Bundesarbeitsgericht.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel nicht erforderlich, einen Rechtsanwalt einzuschalten. In bestimmten Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, sich anwaltlich beraten zu lassen oder einen Anwalt zu beauftragen, um die eigenen Rechte bestmöglich zu wahren.

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  • Haftung des Arbeitnehmers bei unsachgemäßer Nutzung eines Dienstwagens

    Haftung des Arbeitnehmers bei unsachgemäßer Nutzung eines Dienstwagens

    Mit Urteil vom 14. Januar 2025 (Az. 7 SLa 175/24) hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Arbeitnehmer für übermäßige Verschmutzungen und Beschädigungen am Innenraum eines ihm überlassenen Firmenwagens haftet – auch dann, wenn es sich um die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte handelt.

    Die Entscheidung präzisiert die Grenzen des arbeitgeberseitig zur Verfügung gestellten Eigentums, legt die Voraussetzungen einer arbeitnehmerseitigen Pflichtverletzung nach § 241 Abs. 2 BGB aus und grenzt zugleich die sogenannte beschränkte Arbeitnehmerhaftung dogmatisch sauber von Fällen rein privater Nutzung ab.

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  • Loyalitätsverpflichtung im öffentlichen Dienst

    Loyalitätsverpflichtung im öffentlichen Dienst

    Das Arbeitsgericht Aachen hat sich mit der Loyalitätsverpflichtung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst beschäftigt (Az. 2 Ca 2092/24). Im Zentrum des Urteils stand die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein öffentlicher Arbeitgeber eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung aussprechen darf, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Loyalitätspflichten verstößt. Konkret ging es um den Fall eines Mitarbeiters, dem vorgeworfen wurde, seine Wohnung für Scheinanmeldungen zur Verfügung gestellt und dafür Geld angenommen zu haben.

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  • Namensnennung des Arbeitnehmers auf Werbeflyer

    Namensnennung des Arbeitnehmers auf Werbeflyer

    Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat am 22. August 2024 ein interessantes Urteil zur datenschutzrechtlichen Verantwortung von Arbeitgebern gefällt (Az. 5 SLa 66/24). Im Zentrum der Entscheidung stand die Frage, ob die Verwendung des Namens einer ehemaligen Mitarbeiterin in einem Werbeflyer ohne deren Zustimmung einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) darstellt und somit einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründet.

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  • Rechtmäßigkeit betriebsbedingter Kündigung wenn Arbeitsplatz durch unternehmerische Entscheidung wegfällt

    Rechtmäßigkeit betriebsbedingter Kündigung wenn Arbeitsplatz durch unternehmerische Entscheidung wegfällt

    Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 3 SLa 156/24) hat am 15. Januar 2025 eine für arbeitnehmer wie Arbeitgeber interessante Entscheidung zur rechtlichen Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen gefällt. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob der Wegfall eines Großauftrags die Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin rechtfertigen kann, insbesondere unter Berücksichtigung der gesetzlichen Anforderungen nach § 1 Abs. 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

    Das Gericht bejahte dies und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Entscheidung ist nicht nur wegen ihrer präzisen Analyse der betriebsbedingten Erfordernisse bemerkenswert, sondern auch, weil sie die Grenzen der unternehmerischen Freiheit und die Anforderungen an die Sozialauswahl konkretisiert.

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  • BAG zu Catch-All-Klauseln bei Geschäftsgeheimnissen

    BAG zu Catch-All-Klauseln bei Geschäftsgeheimnissen

    Am 17. Oktober 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit sogenannter Catch-All-Klauseln in Arbeitsverträgen sowie über die Voraussetzungen für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) (Az. 8 AZR 172/23). Die Entscheidung betraf insbesondere die Frage, ob eine pauschale Geheimhaltungsverpflichtung, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgeht, zulässig ist und unter welchen Bedingungen ein Unterlassungsanspruch zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen besteht.

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  • LAG Niedersachsen zur Beweislast bei Überstunden

    LAG Niedersachsen zur Beweislast bei Überstunden

    Streitfall Überstundenvergütung: Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat sich in seiner Entscheidung vom 9. Dezember 2024 (Az. 4 SLa 52/24) ausführlich mit der Frage der Beweislast für Überstunden befasst. Dabei ging es insbesondere um die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers und die Reaktion des Arbeitgebers darauf. Die Entscheidung ist von großer praktischer Bedeutung, da sie die abgestufte Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden präzisiert und die Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung beleuchtet. Diese Analyse beschäftigt sich eingehend mit den rechtlichen Problemen und den Implikationen des Urteils für die Arbeitsvertragsparteien.

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  • Kündigung von Whistleblowern und Schutz vor Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz

    Kündigung von Whistleblowern und Schutz vor Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz

    Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat mit Urteil vom 11. November 2024 (Az. 7 SLa 306/24) eine Entscheidung getroffen, die die Anforderungen an den Schutz von Whistleblowern vor Kündigungen konkretisiert. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Kündigung eines Compliance-Managers während der Probezeit gegen das Verbot von Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verstößt.

    Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitnehmer das Vorliegen einer rechtmäßigen Meldung sowie eine darauf folgende Benachteiligung substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen muss. In diesem Fall scheiterte der Kläger, weil er seine Vorwürfe nicht hinreichend konkretisierte und die Voraussetzungen für den Schutz durch das HinSchG nicht erfüllt waren. Diese Entscheidung setzt Maßstäbe für den Schutz von Hinweisgebern und die Anforderungen an die Darlegungslast bei Kündigungen, die vermeintlich als Repressalie ausgesprochen wurden.

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  • Geschäftsmodell Spionage-Apps

    Geschäftsmodell Spionage-Apps

    Die digitale Überwachung durch Spionage-Apps wirft einen dunklen Schatten auf den technologischen Fortschritt. Ursprünglich als Werkzeuge für besorgte Eltern beworben, die das Online-Verhalten ihrer Kinder im Blick behalten möchten, hat sich ein lukrativer Markt für heimliche Überwachung entwickelt – häufig mit verheerenden Folgen für Opfer, insbesondere Frauen in Beziehungen. Netzpolitik konnte einen Blick auf das konkrete Geschäftsmodell werfen – und es sollte eine Mahnung für alle sein, ihre Smartphones besser im Griff zu haben (dazu auch der Bericht bei Tagesschau).

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  • Sicherheitsvorschriften und Kündigungsschutz

    Sicherheitsvorschriften und Kündigungsschutz

    Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen (Az.: 4 Sa 531/23) vom 29. Juli 2024 verdeutlicht die strengen Anforderungen, die an Arbeitnehmer im Umgang mit sicherheitskritischen Arbeitsmitteln gestellt werden. Zugleich zeigt die Entscheidung die Grenzen des Kündigungsschutzes bei groben Pflichtverletzungen auf.

    Der Fall betraf einen Kranführer, der durch mehrfaches fahrlässiges Verhalten die Betriebssicherheit gefährdet und dabei Leib und Leben anderer Mitarbeiter gefährdet hatte. Die außerordentliche Kündigung wurde vom Gericht bestätigt, da die Sorgfaltspflichtverletzungen als gravierend eingestuft wurden und keine Aussicht auf eine Verhaltensänderung bestand.

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  • Außerordentliche Kündigung des Geschäftsführers

    Außerordentliche Kündigung des Geschäftsführers

    Die außerordentliche Kündigung eines Geschäftsführers ist ein hochkomplexer Vorgang, der tief in das Gesellschafts- und Arbeitsrecht eingreift. Das Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 5. November 2024 (Az. II ZR 35/23) liefert richtungsweisende Antworten auf zentrale Fragen:

    • Unter welchen Voraussetzungen kann ein Geschäftsführeranstellungsvertrag außerordentlich gekündigt werden?
    • Welche Fristen und rechtlichen Vorgaben sind zu beachten?
    • Und wie verhält sich das Verhältnis zwischen vertraglich vereinbarten Kündigungsgründen und den gesetzlichen Vorgaben?
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  • LAG Baden-Württemberg zur Entgelttransparenz und geschlechtsbezogenen Diskriminierung

    LAG Baden-Württemberg zur Entgelttransparenz und geschlechtsbezogenen Diskriminierung

    Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 2 Sa 14/24) hat mit einer Entscheidung vom 1. Oktober 2024 eine Grundsatzfrage zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen nach Art. 157 AEUV und dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) behandelt. Im Mittelpunkt steht die Abwägung zwischen dem Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit und der Beweisführung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung.

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  • EUGH zu Datenschutz im Beschäftigungskontext: Datenverarbeitung auf Basis einer Kollektivvereinbarung

    EUGH zu Datenschutz im Beschäftigungskontext: Datenverarbeitung auf Basis einer Kollektivvereinbarung

    In der Rechtssache C-65/23 stand die Vereinbarkeit einer nationalen Kollektivvereinbarung mit den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Fokus. Dabei ging es insbesondere um die Frage, ob und in welchem Umfang Betriebsvereinbarungen die Verarbeitung personenbezogener Daten regeln können. Das Urteil beleuchtet den Spielraum der Sozialpartner und definiert die Grenzen einer zulässigen Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext.

    Update: Das Verfahren hat inzwischen beim Bundesarbeitsgericht sein Ende gefunden, Link zur Entscheidung unten.

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  • Pressefreiheit und Persönlichkeitsrecht: Verwertungsverbote bei unzulässiger Berichterstattung

    Pressefreiheit und Persönlichkeitsrecht: Verwertungsverbote bei unzulässiger Berichterstattung

    Das Landgericht Berlin hat am 5. Dezember 2024 (Az. 27 O 226/22) eine wegweisende Entscheidung zur Abgrenzung von Pressefreiheit und allgemeinem Persönlichkeitsrecht gefällt. Der Fall betraf eine spekulative und boulevardeske Berichterstattung über eine angebliche außereheliche Beziehung eines prominenten Klägers, die auf heimlich erlangten Informationen beruhte. Im Mittelpunkt stand die Frage, inwieweit Beweis- und Sachvortragsverwertungsverbote die Rechte Betroffener schützen können und welche Verteidigungsmöglichkeiten bestehen.

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  • Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zum Status von Crowdworkern und Dozenten

    Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zum Status von Crowdworkern und Dozenten

    Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 10. Dezember 2024 (Az. 2 Ta 5/24) eine bedeutsame Entscheidung zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern getroffen. Der Fall betraf eine Dozentin, die an einer privaten Heilpraktikerschule unterrichtete und die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft begehrte.

    Das Gericht entschied, dass keine Arbeitnehmereigenschaft vorliegt, und verwies den Rechtsstreit an die Zivilgerichte. Diese Entscheidung beleuchtet zentrale Fragen zur Einordnung von Arbeitsverhältnissen und zu den Auswirkungen auf die Sozialversicherungspflicht, insbesondere im Kontext von Crowdworkern und ähnlichen Tätigkeiten.

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