Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Beschluss vom 29. September 2025 (Aktenzeichen: 3 Ta 169/25) eine grundsätzliche Frage geklärt: Wann sind die Arbeitsgerichte für Streitigkeiten über nachvertragliche Haus- und Kundenkontaktverbote zuständig? Man sieht hier, wie eng die Grenzen der arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit in solchen Fällen gezogen sind – und wann ehemalige Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich wie „gewöhnliche Rechtssubjekte“ gegenüberstehen.
Verzerrtes Machtgefälle?
Der Kläger, ein ehemaliger Automobilverkäufer, war bis Mai 2023 bei der Beklagten zu 2.), einer Tochtergesellschaft der J.-Gruppe, beschäftigt. Fast zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Konzernmutter (Beklagte zu 1.) ein konzernweites Hausverbot sowie ein Kontaktaufnahmeverbot gegenüber Bestandskunden. Das Schreiben war zwar auf dem Briefbogen der Konzernmutter verfasst, aber auch vom Geschäftsführer der ehemaligen Arbeitgeberin (Beklagte zu 2.) unterzeichnet. Als Begründung führte man an, der Hauptlieferant – ein namhafter Automobilhersteller – habe dies verlangt. Der Kläger klagte auf Rücknahme der Verbote und berief sich auf die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, da seine frühere Arbeitgeberin an der Erklärung mitgewirkt habe.
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach verneinte die Zuständigkeit und verwies den Rechtsstreit an das Amtsgericht Bochum. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte diese Entscheidung und wies die Beschwerde des Klägers zurück.
Nachwirkung des Arbeitsverhältnisses?
Die zentrale Weichenstellung betrifft § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c) ArbGG, der die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten aus den „Nachwirkungen“ eines beendeten Arbeitsverhältnisses regelt. Das Gericht stellte klar: Nicht jeder Bezug zum früheren Arbeitsverhältnis begründet eine Nachwirkung. Vielmehr muss der geltend gemachte Anspruch seine Grundlage in Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis haben, die über dessen Ende hinaus fortwirken.
Im vorliegenden Fall fehlte es daran. Zwar hatte der Geschäftsführer der ehemaligen Arbeitgeberin das Verbot mitunterzeichnet, doch die Beklagten beriefen sich ausdrücklich nicht auf nachvertragliche Pflichten des Klägers. Stattdessen handelten sie auf Verlangen eines Dritten – des Herstellers. Das Gericht betonte, dass ein bloßer zeitlicher oder tatsächlicher Zusammenhang nicht ausreicht. Entscheidend ist, ob das Arbeitsverhältnis den rechtlichen Wirkungsgrund für die streitige Maßnahme bildet.
Hier war das nicht der Fall. Weder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot noch eine Kundenschutzklausel waren vereinbart. Die Verbote basierten vielmehr auf dem Hausrecht (§ 1004 BGB) und dem wirtschaftlichen Interesse des Herstellers – nicht auf arbeitsvertraglichen Pflichten. Damit fehlte es an der für die Arbeitsgerichtsbarkeit erforderlichen „Nachwirkung“.
Konzerndimension und Zuständigkeitsfragen
Interessant ist die konzerrechtliche Komponente: Die Konzernmutter hatte das Verbot ausgesprochen, doch der Geschäftsführer der ehemaligen Arbeitgeberin unterzeichnete mit. Das Gericht sah darin zwar eine eigene Erklärung der Tochtergesellschaft, verneinte aber dennoch eine arbeitsrechtliche Streitigkeit. Selbst wenn man die Maßnahme der ehemaligen Arbeitgeberin zurechnen würde, fehle es an einem spezifisch arbeitsrechtlichen Bezug. Die Beklagten handelten nicht als ehemalige Vertragspartner, sondern wie jeder andere Grundstückseigentümer bzw. Unternehmer, der seine Kundenbeziehungen schützt.
Auch eine Zuständigkeit nach § 2 Abs. 3 ArbGG als „Zusammenhangsklage“ scheiterte. Diese Norm setzt voraus, dass gegen die ehemalige Arbeitgeberin ein Verfahren geführt wird, für das die Arbeitsgerichte zuständig sind. Da aber selbst im Verhältnis zur Beklagten zu 2.) keine arbeitsrechtliche Streitigkeit vorlag, konnte die Konzernmutter nicht in den arbeitsgerichtlichen Rechtsweg einbezogen werden.
Wann bleibt der Weg zu den Arbeitsgerichten offen?
Die Entscheidung unterstreicht, wie hoch die Hürden für die Annahme einer Nachwirkung sind. Arbeitgeber, die nach Vertragsende Haus- oder Kontaktverbote aussprechen, sollten sich nicht auf arbeitsvertragliche Pflichten berufen, wenn sie den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten vermeiden wollen. Umgekehrt müssen Arbeitnehmer, die solche Verbote anfechten, prüfen, ob tatsächlich nachwirkende Pflichten geltend gemacht werden – oder ob es sich um rein zivilrechtliche Ansprüche handelt.
Für die Praxis bedeutet dies: Ohne vertragliche Grundlage (z. B. Wettbewerbsverbot) oder einen klaren Bezug zu arbeitsvertraglichen Pflichten wird der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten regelmäßig verschlossen sein. Dann bleibt nur der Gang vor die ordentlichen Gerichte, wo über die Rechtmäßigkeit der Verbote nach allgemeinem Zivilrecht (etwa § 1004 BGB oder § 823 BGB) gestritten wird.
Klare Abgrenzung, aber wenig Spielraum für Arbeitnehmer
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zieht eine strenge Trennlinie: Arbeitsgerichte sind nur zuständig, wenn die Streitigkeit ihre Wurzel im Arbeitsverhältnis hat und dieses „nachwirkt“. Fehlt es daran, gelten die allgemeinen Regeln – selbst wenn der ehemalige Arbeitgeber an der Maßnahme mitwirkt. Die Entscheidung stärkt also durchaus die Position von Unternehmen, die nach Vertragsende Haus- oder Kontaktverbote aussprechen, ohne sich auf arbeitsrechtliche Pflichten zu stützen.
Für Arbeitnehmer merken hier, dass sie in solchen Fällen oft vor den ordentlichen Gerichten klagen müssen. Ob dies im Einzelfall vorteilhaft ist, hängt von den Umständen ab: Während Arbeitsgerichte häufig schneller und weniger formal entscheiden, bieten die ordentlichen Gerichte möglicherweise mehr Flexibilität bei der Prüfung zivilrechtlicher Ansprüche. Die Wahl des richtigen Forums wird damit zur strategischen Frage – und die aktuelle Entscheidung gibt dafür klare Leitplanken vor.
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