Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 11. September 2025 (Aktenzeichen: 15 Sa 12/25) eine wichtige Entscheidung zur unterbliebenen Zielvereinbarung und den Folgen für Arbeitnehmer getroffen. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein Arbeitgeber, der seine Pflicht zur Vereinbarung von Zielen verletzt, Schadensersatz leisten muss – und ob eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist diesen Anspruch ausschließen kann.
Verpasste Chancen und formale Hürden
Der Kläger, ein leitender Oberarzt, war bei der Beklagten bis Ende 2022 beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass jährlich eine Zielvereinbarung abgeschlossen wird, an deren Erreichen eine Prämie von bis zu 30.000 Euro brutto geknüpft war. Für das Jahr 2021 kam eine solche Vereinbarung zustande, nicht jedoch für 2022. Obwohl der Kläger bereits im November 2021 Vorschläge für eine Zielvereinbarung unterbreitete, verschob die Beklagte Gespräche unter Verweis auf einen Wechsel in der Klinikleitung. Auch eine Erinnerung im Juni 2022 blieb ohne Reaktion. Erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Kläger die Prämie für 2022 ein – und scheiterte zunächst am Einwand der verstrichenen Ausschlussfrist.
Das Arbeitsgericht Minden verurteilte die Beklagte zwar zur Zahlung einer Nachforderung für 2021, wies die Klage für 2022 jedoch ab. Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag stehe dem Anspruch entgegen. Das Landesarbeitsgericht Hamm korrigierte diese Entscheidung und sprach dem Kläger 30.000 Euro Schadensersatz zu. Die Begründung: Die Beklagte habe ihre Pflicht zur Zielvereinbarung schuldhaft verletzt, und die Ausschlussfrist sei unwirksam.
Wenn Zielvereinbarungen scheitern
Das Gericht bestätigte, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, mit Arbeitnehmern rechtzeitig Zielvereinbarungen zu treffen, wenn diese vertraglich vorgesehen sind. Unterbleibt dies, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz verlangen. Entscheidend ist, dass die Festlegung von Zielen mit Ablauf des betreffenden Zeitraums unmöglich wird (§ 275 BGB). Der Arbeitnehmer verliert damit die Chance, die Prämie durch Zielerreichung zu verdienen. Da die Anreizfunktion einer Zielvereinbarung nur wirkt, wenn die Ziele vorab bekannt sind, ist eine nachträgliche Festlegung sinnlos. Der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 3 BGB i. V. m. § 283 BGB tritt an die Stelle der unmöglich gewordenen Leistung.
Im vorliegenden Fall hatte der Kläger die Ziele für 2021 vollständig erreicht, was darauf hindeutete, dass er auch 2022 realistische Chancen auf die Prämie gehabt hätte. Die Beklagte konnte keine Umstände darlegen, die gegen diese Annahme sprachen. Daher wurde der volle Betrag von 30.000 Euro zugesprochen. Das Gericht betonte, dass Arbeitgeber nicht einfach untätig bleiben dürfen, wenn Arbeitnehmer ihre Mitwirkung anbieten. Die Beklagte hatte trotz mehrfacher Aufforderungen des Klägers keine Initiative ergriffen – ein klarer Pflichtverstoß.
Ausschlussfristen auf dem Prüfstand: Einseitige Benachteiligung ist unwirksam
Besonders interessant ist die Bewertung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. Diese sah vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen – mit einer wichtigen Ausnahme: Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers wegen überzahlter Vergütung unterlagen nicht der Frist, sondern nur der gesetzlichen Verjährung. Das Gericht sah darin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 BGB).
Ausschlussfristen sind zwar grundsätzlich zulässig, doch sie müssen beide Vertragsparteien gleich behandeln. Wenn der Arbeitgeber seine eigenen Ansprüche von der Frist ausnimmt, ohne dem Arbeitnehmer einen Ausgleich zu bieten, ist die Klausel unwirksam. Eine Teilbarkeit der Regelung („blue-pencil-Test“) scheiterte hier, weil die Ausnahme für Rückforderungsansprüche inhaltlich mit der Grundausschlussfrist verknüpft war. Eine Streichung nur der Arbeitgeberprivilegien hätte den Anwendungsbereich der Frist erweitert – was rechtlich nicht zulässig ist. Daher fiel die gesamte Ausschlussfristenregelung weg, und der Schadensersatzanspruch blieb bestehen.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass sie Zielvereinbarungen ernst nehmen müssen. Wer Gespräche verzögert oder verweigert, riskiert Schadensersatzansprüche in voller Höhe der möglichen Prämie. Zudem zeigt der Fall, wie gefährlich einseitige Ausschlussfristen sind. Wenn Arbeitgeber sich selbst Vorteile einräumen, ohne Arbeitnehmer entsprechend zu stellen, droht die Unwirksamkeit der gesamten Klausel.
Arbeitnehmer sollten frühzeitig auf die Einhaltung von Zielvereinbarungen drängen und ihre Mitwirkung dokumentieren. Selbst wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, kann später Schadensersatz verlangt werden – vorausgesetzt, die Ausschlussfristen sind fair gestaltet. Im Zweifel lohnt sich eine rechtliche Prüfung, ob die Fristenregelung im Arbeitsvertrag Bestand hat.
Fairness und klare Regeln als Grundpfeiler
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm stärkt die Position von Arbeitnehmern, die auf vertraglich zugesagte Prämien vertrauen. Es macht deutlich, dass Arbeitgeber ihre Pflichten aktiv erfüllen müssen und formale Hürden wie Ausschlussfristen nicht ohne Weiteres greifen. Gleichzeitig unterstreicht es die Bedeutung ausgewogener Vertragsgestaltung: Wer einseitige Klauseln verwendet, setzt sich dem Risiko aus, dass Gerichte sie für unwirksam erklären. Für beide Seiten ist es daher ratsam, Zielvereinbarungen rechtzeitig und verbindlich zu regeln – und Ausschlussfristen so zu formulieren, dass sie beiden Parteien gerecht werden.
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