Urlaubsabgeltung und die Grenzen des Verzichts: Die Frage, ob Arbeitnehmer auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können, beschäftigt die Arbeitsgerichte seit Jahren. Mit einer aktuellen Entscheidung vom 3. Juni 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun erneut betont, dass selbst ein gerichtlicher Vergleich keine Ausnahme von diesem Grundsatz zulässt – selbst dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis kurz vor dem Ende steht und der Urlaub wegen Krankheit ohnehin nicht mehr genommen werden kann. Der Fall zeigt, wie streng die Rechtsprechung den Schutz des Erholungsurlaubs auslegt und welche Konsequenzen das für die Praxis hat.
Der Fall: Ein Vergleich mit ungewollten Folgen
Der Streitfall dreht sich um einen Betriebsleiter, dessen Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich beendet wurde. Der Kläger, seit Januar 2019 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt, war im Jahr 2023 durchgehend krankgeschrieben und konnte seinen Urlaub nicht antreten. Im Rahmen des Vergleichs, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023 regelte, wurde vereinbart, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ seien – eine Formulierung, die im Nachhinein als Versuch gewertet wurde, mögliche Abgeltungsansprüche auszuschließen. Doch genau das war das Problem: Der Kläger forderte später die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichem Mindesturlaub, die ihm nach seiner Auffassung zustanden. Der Arbeitgeber weigerte sich unter Verweis auf den Vergleich, in dem alle wechselseitigen Ansprüche als erledigt erklärt worden waren.
Das BAG gab dem Kläger nun recht und stellte klar, dass eine solche Regelung unwirksam ist. Selbst wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht und der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht mehr nehmen kann, darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht durch einen Vergleich ausgeschlossen werden. Die Richter betonten, dass der Schutzzweck des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) und der europäischen Arbeitszeitrichtlinie hier Vorrang hat: Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist unabdingbar und kann auch nicht durch eine scheinbar einvernehmliche Vereinbarung umgangen werden.
Warum der Mindesturlaub nicht zur Disposition steht
Das BAG stützt seine Entscheidung auf zwei zentrale Argumente. Zum einen dient der gesetzliche Mindesturlaub dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers. Er soll sicherstellen, dass dieser tatsächlich eine Phase der Erholung erhält – ein Ziel, das nicht durch finanzielle Abfindungen oder vertragliche Verzichte ersetzt werden kann. Zum anderen wäre es mit dem Schutzzweck der europäischen Arbeitszeitrichtlinie unvereinbar, wenn Arbeitnehmer auf ihren Urlaub verzichten könnten, nur weil das Arbeitsverhältnis bald endet oder sie krankheitsbedingt nicht arbeiten können. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits in früheren Urteilen klargestellt, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung selbst dann besteht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres erkrankt war.
Interessant ist dabei, dass das Gericht zwischen verschiedenen Formen des Verzichts unterscheidet. Während ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis – also die bloße Feststellung einer vermeintlich klaren Rechtslage – unter Umständen zulässig sein kann, scheitert ein konstitutiver Verzicht, der den Anspruch tatsächlich zum Erlöschen bringen soll, an den zwingenden Vorschriften des BUrlG. Im konkreten Fall war die Formulierung „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ als Versuch zu werten, den Anspruch endgültig auszuschließen. Da der Kläger jedoch durchgehend arbeitsunfähig war, gab es keine tatsächliche Unsicherheit über das Bestehen des Urlaubsanspruchs, die durch einen Vergleich hätte geklärt werden können. Die Regelung war daher unwirksam.
Treu und Glauben als letzte Rettung?
Der Arbeitgeber versuchte sich auf den Einwand des widersprüchlichen Verhaltens zu berufen: Immerhin hatte der Kläger dem Vergleich zugestimmt, obwohl seine Prozessbevollmächtigte zuvor ausdrücklich auf die Unabdingbarkeit des Mindesturlaubs hingewiesen hatte. Doch auch hier zeigte sich das BAG unnachgiebig. Allein die Zustimmung zu einer rechtswidrigen Klausel begründet kein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers. Besonders bemerkenswert ist, dass das Gericht betonte, dass der Kläger bereits in den Vergleichsverhandlungen auf die Unwirksamkeit eines solchen Verzichts hingewiesen hatte. Wer also in einem Vergleich eine unzulässige Regelung durchsetzt, kann sich später nicht darauf berufen, der Arbeitnehmer habe sich widersprüchlich verhalten.
Praktische Konsequenzen
Die Entscheidung hat weitreichende Folgen für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen. Arbeitgeber, die in solchen Vereinbarungen pauschal „alle Ansprüche“ als erledigt erklären, laufen Gefahr, dass Urlaubsabgeltungsansprüche dennoch geltend gemacht werden können. Umgekehrt sollten Arbeitnehmer genau prüfen, ob in Vergleichsvorschlägen versucht wird, unabdingbare Rechte auszuschließen. Selbst wenn eine Formulierung auf den ersten Blick harmlos wirkt, kann sie vor Gericht unwirksam sein.
Für die Praxis bedeutet das: Wer ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden will, sollte Urlaubsansprüche explizit regeln – und dabei die Grenzen des gesetzlichen Mindesturlaubs beachten. Eine pauschale Ausgleichsklausel reicht nicht aus, um Abgeltungsansprüche auszuschließen. Stattdessen müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass der Urlaub tatsächlich gewährt oder – falls dies nicht mehr möglich ist – korrekt abgerechnet wird. Andernfalls drohen Nachforderungen, selbst wenn der Arbeitnehmer dem Vergleich zunächst zugestimmt hat.
Urlaubsanspruch bleibt unantastbar
Das Urteil des BAG unterstreicht einmal mehr, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht zur Disposition der Vertragsparteien steht. Selbst in scheinbar klaren Fällen, in denen der Urlaub wegen Krankheit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, bleibt der Abgeltungsanspruch bestehen. Arbeitgeber tun gut daran, dies bei der Gestaltung von Vergleichen zu berücksichtigen, während Arbeitnehmer wissen sollten, dass sie auf diesen Anspruch nicht verzichten müssen – selbst wenn der Druck groß ist, eine Einigung zu erzielen. Die Rechtsprechung zeigt hier eine klare Linie: Der Schutz des Erholungsurlaubs hat Vorrang vor vertraglicher Flexibilität.
Rechtsanwalt Jens Ferner ist Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht und IT-Compliance (FH Aachen), Softwareentwickler, fortgebildet in Kommunikationspsychologie und publiziert fortlaufend.
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