Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, ist dies eine unzulässige Maßregelung, die zum Schadenersatz berechtigt.
Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erging gegen einen Arbeitgeber, der seinen Monteuren wegen schlechter Auftragslage ein Änderungsangebot unterbreitet hatte. Damit sollten vertragliche Leistungen – überwiegend unter Verstoß gegen das Tarifvertragsgesetz – eingeschränkt werden. Das Angebot wurde von nahezu allen Monteuren angenommen, der Kläger erklärte sich jedoch nicht einverstanden. Daraufhin setzte der Arbeitgeber den Kläger nur noch mit den vertraglich vereinbarten 35 Wochenstunden ein. Andere Monteure, die sich mit dem Angebot einverstanden erklärt hatten, bekamen deutlich mehr Stunden zugewiesen. Der Kläger verlangte eine Lohn-Nachzahlung auf der Grundlage einer wöchentlichen Arbeitszeit von 45 Stunden.
Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, dem Kläger Arbeit in diesem Umfang zuzuweisen. Diese Verpflichtung folge aus § 612a BGB (Verstoß gegen das Maßregelungsverbot). Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. § 612a BGB verbiete jede Benachteiligung, auch eine mittelbare. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift liege deshalb nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleide, d.h. wenn sich seine Situation gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtere. Ein Verstoß sei auch gegeben, wenn ihm Vorteile vorenthalten würden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, die entsprechende Rechte nicht ausgeübt hätten. Deshalb könne der Arbeitnehmer die Beseitigung der rechtswidrigen Benachteiligung verlangen. Der Arbeitgeber müsse dazu den Arbeitnehmer so stellen, wie er ohne die Maßregelung stünde (BAG, 2 AZR 742/00).
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