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Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?

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Eine Kündigung des Arbeitnehmers während einer Krankheit ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers wohl den häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden bei der Frage der Kündigung des Arbeitnehmers danach, ob die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen wird und ob sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

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Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers in Probezeit kann unzulässige Maßregelkündigung sein

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Es gibt so manche Mythen rund um die Kündigung im Arbeitsrecht im Zusammenhang mit einer Krankheit: So ist etwa verbreitet, dass man nicht gekündigt werden kann während man krank geschrieben ist, was aber falsch ist; auch ist es nicht einmal so, dass die Ankündigung einer Erkrankung ein zwingender Kündigungsgrund ist. Tatsächlich müssen Arbeitgeber aber umsichtig sein, wenn (unmittelbar) nach einer Erkrankung eine Kündigung ausgesprochen wird, wie eine beispielshafte Gerichtsentscheidung zeigt.

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Maßregelungskündigung: Keine Kündigung von lästigen Mitarbeitern die ihre Rechte durchsetzen

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Das Arbeitsgericht Bonn (5 Ca 1834/12 EU) hat eine durchaus interessante Entscheidung getroffen:

Hat der Arbeitnehmer schlüssig einen Sachverhalt vorgetragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer indiziert, muss der der Arbeitgeber sich hierzu gem. § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert zu erklären. […] Steht aufgrund des unstreitigen Vortrags der Parteien fest, dass es sich um eine Maßregelungskündigung handelt, kann der Arbeitgeber sich nicht mehr darauf berufen, er hätte ohne den Maßregelungscharakter auch in zulässiger Weise kündigen könne.

Das bedeutet Folgendes: Wenn ein Arbeitnehmer dadurch „lästig wurde“ oder „aufgefallen“ ist, dass er seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber durchgesetzt hat, kommt manchmal hinterher eine Kündigung – natürlich mit vollkommen anderer Begründung. Das ArbG Bonn erklärt in dieser Entscheidung inhaltlich überzeugend, dass bei nahem zeitlichen Zusammenhang zwischen dem „lästig werden“ und der ausgesprochenen Kündigung ein Indiz dafür spricht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich wegen der Wahrnehmung seiner Rechte gekündigt wurde, im vorliegenden Urteil wurde darauf eingegangen, dass die Kündigung „unmittelbare Reaktion“ war. Wenn man nun diese Indizwirkung hat, obliegt es dem Arbeitgeber, darzulegen, dass es tatsächlich doch andere Gründe gab und eben nicht die Wahrnehmung der Rechte der Kündigungsgrund war. Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, so ist es dem Arbeitsgericht gar gleichgültig, ob es andere Gründe vielleicht gegeben hätte – dies ist dann irrelevant!

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Arbeitsrecht: Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

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In Kleinbetrieben ist oftmals unklar, ob und wann die Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Das gilt umso mehr, da sich die für die Anwendung des KSchG erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern durch die Änderung des KSchG zum 1.1.2004 geändert hatte – eine Übersicht zur Kündigung im Kleinbetrieb. Arbeitsrecht: Kündigungsschutz in Kleinbetrieben weiterlesen

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Maßregelkündigung: Wer seine Rechte geltend macht, darf nicht benachteiligt werden

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Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, ist dies eine unzulässige Maßregelung, die zum Schadenersatz berechtigt.
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