Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden: Und auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Eine solche „Verdachtskündigung“ kann gerechtfertigt sein,

wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., BAG 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – Rn. 16, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 48 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – Rn. 51, BAGE 131, 155).

Ein solcher Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden zu beweisende – Tatsachen gestützt sein und dringend sein. Die Wahrscheinlichkeit dass er zutrifft muss gross sein, was mit ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet

Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus […] Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben

Wichtig aber ist, dass mit dem BAG zwischen strafrechtlicher und arbeitsrechtlicher Beurteilung des Tatverdachts zu unterscheiden ist: Entscheidend ist alleine die Frage, ob der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten naheliegt und damit der mit ihm verbundene Vertrauensbruch im Verhältnis zum Arbeitgeber:

Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – Rn. 17, aaO).

Hinsichtlich des Verhältnisses zum Ermittlungsverfahren hat das BAG (2 AZR 206/11) nunmehr klar gestellt, dass die Erkenntnisse aus einem Ermittlungsverfahren einen gewonnenen Verdacht zwar erhärten können – sie können ihn aber nicht alleine, also isoliert, begründen! Der Arbeitgeber darf also nicht alleine auf Grund eines geführten Ermittlungsverfahrens eine Verdachtskündigung aussprechen, ebenso nicht, nur weil ein Haftbefehl vorliegt oder eine Hausdurchsuchung stattgefunden hat.

Dazu auch bei uns:

Keine Frage des Arbeitgebers nach eingestellten Ermittlungsverfahren?

Hinweis: Rechtsanwalt Jens Ferner hilft bei Fragen rund um das gesamte Arbeitsrecht, insbesondere bei IT-rechtlichen Fragestellungen im Arbeitsrecht sowie beim Kündigungsschutzrecht.