Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 495/11) hat sich nochmals kurz und verständlich zum Erfordernis einer Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung geäußert:
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 27, aaO; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 232 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 33). Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht.
Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34, BAGE 134, 349).
Fazit: Es verbleibt dabei, dass grundsätzlich immer erst einmal eine Abmahnung geboten ist und nur unter sehr hohen besonderen Voraussetzungen davon Ausnahmen zu machen sind.
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