Das bloße Weglassen des Vornamens in der neuen Firma, die den Gegenstand des Unter nehmens unverändert bezeichnet, kann die Kontinuität des Unternehmens hervorheben. Demgegenüber unterstreicht das Ersetzen eines Vornamens durch einen anderen nicht nur den Wechsel des Unternehmensträgers, sondern stellt auch die Kontinuität des Unternehmens infrage, so das Oberlandesgericht Brandenburg (7 U 44/19).
(mehr …)Schlagwort: Handelsrecht
Das Handelsrecht ist ein Teilgebiet des Privatrechts, das sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen des Handels beschäftigt. Es regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Kaufleuten, Unternehmen und Handelsgesellschaften sowie deren Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern. Wesentliche Inhalte des Handelsrechts umfassen die Gründung, Führung und Beendigung von Handelsgesellschaften, das Recht der Handelsgeschäfte und des Handelskaufs, das Handelsvertreter- und Handelsmaklerrecht, sowie das Wettbewerbs- und Markenrecht. Das Handelsrecht hat das Ziel, den reibungslosen Ablauf des Wirtschaftsverkehrs zu gewährleisten, und bietet dabei einen rechtlichen Rahmen, der auf die Besonderheiten des kaufmännischen Geschäftsverkehrs zugeschnitten ist.
Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf: Kontakt zu Rechtsanwalt Ferner im Raum Aachen
- Spezialisierung auf Straf- & IT-Recht sowie Cybercrime
- Wir übernehmen von Privatpersonen ausschließlich Strafverteidigungen in ausgewählten Bereichen – und sind für Unternehmen im (Wirtschafts‑)Strafrecht, Softwarerecht inkl. IT-Vertragsrecht, Cyberstrafrecht und Cybersicherheitsrecht beratend tätig.
- Fachlich hochqualifiziert: Alle unsere Strafverteidiger sind Fachanwälte für Strafrecht; RA JF ist zudem Fachanwalt für IT-Recht mit fortlaufenden Publikationen und Lehrbeauftragter für IT-Compliance und Wirtschaftsstrafrecht (FH Aachen)
- Kontakt per Telefon indem Sie einen Rückruf buchen oder per Mail an kontakt@ferner-alsdorf.de – Termine nur nach Vereinbarung und kein Kontakt per SMS!
Gesetzentwurf zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts
Die vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz eingesetzte Kommission von Expertinnen und Experten hat ihren Entwurf für ein Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts vorgelegt. Mit dem im Koalitionsvertrag verabredeten Reformvorhaben soll das teilweise aus dem 19. Jahrhundert stammende Recht der Personengesellschaften an die Bedürfnisse des modernen Wirtschaftslebens angepasst werden. Personengesellschaften sind die offene Handelsgesellschaft, die Kommanditgesellschaft, die Partnerschaftsgesellschaft und die Gesellschaft bürgerlichen Rechts.
Update: Das Gesetz tritt zum 1.1.2024 in Kraft, mehr dazu hier bei uns!
(mehr …)Maßgeblichkeit der Handelsbilanz für die Höhe der Rückstellung in der Steuerbilanz
Mit Ausnahme der Pensionsrückstellungen dürfen Rückstellungen in der Steuerbilanz den handelsrechtlichen Wert nicht übersteigen. Diese Sichtweise der Finanzverwaltung hat der Bundesfinanzhof (XI R 46/17) nun bestätigt.
(mehr …)Rückstellung und Anerkennung einer Pensionsrückstellung mit Abfindungsklausel
Die Prüfung von Pensionszusagen an GmbH-Geschäftsführer steht bei Betriebsprüfungen regelmäßig ganz oben auf der Liste. Denn die damit zusammenhängenden Pensionsrückstellungen werden steuerlich nur anerkannt, wenn gewisse Formalien eingehalten wurden. Aktuell hat sich der Bundesfinanzhof zum Eindeutigkeitsgebot von Abfindungsklauseln in Pensionszusagen geäußert.
Die eine Entscheidung fiel zugunsten und die andere zuungunsten der Steuerpflichtigen aus.
(mehr …)Geschäftsführer als Arbeitnehmer – freies Dienstverhältnis oder Arbeitsverhältnis?
Geschäftsführer als Arbeitnehmer: Immer wieder für Streit sorgt die Frage, ob ein beschäftigter Geschäftsführer nun Arbeitnehmer ist oder in einem freien Dienstverhältnis steht, dies nicht zuletzt, weil sich hieran die Frage anknüpft, ob der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist.
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Unterlassungserklärung: Inhalt einer Unterlassungserklärung
Inhalt einer Unterlassungserklärung: Mit dem Erhalt einer Abmahnung ist es dann schnell Thema, was eine Unterlassungserklärung ist, warum man eine Unterlassungserklärung abgeben sollte und was genau in eine Unterlassungserklärung aufgenommen werden muss.
In diesem Beitrag erhalten Sie einen Überblick über die Wesentlichen Fragen rund um die Unterlassungserklärung. Wir helfen bei Abmahnungen im gesamten Bereich des IT-Rechts, insbesondere im Markenrecht und Urheberrecht.
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Schutz von Firmenname – Unternehmenskennzeichen & Firmenname schützen lassen
Schutz des Firmennamens und Unternehmenskennzeichen: Der Firmenname eines Unternehmens steht unter einem gewissen – auch markenrechtlichen – Schutz und kann selbstverständlich auch zusätzlich abgesichert werden, es kommt hier schnell die Frage auf: Wie schützt man den eigenen Firmennamen? Dabei bietet das deutsche Recht ein durchaus umfassendes Gerüst, das die Identifizierung des eigenen Unternehmens absichert und den eigenen Firmennamen schützt.
Im Folgenden ein Überblick über Fragen des Schutzes des eigenen Firmennamens – Rechtsanwalt Jens Ferner hilft Ihnen bei der Frage des Schutzes Ihres Unternehmens gerne als Ihr Rechtsanwalt für Firmenname.
(mehr …)Kreditbetrug: Wann liegt ein kaufmännischer Betrieb vor?
Eine im Wirtschaftsstrafrecht bedeutsame aber gemeinhin unbekannte Norm oder der in §265b StGB normierte „Kreditbetrug“, mit dem eine Bonität vorgegaukelt wird. Gemäß § 265b Abs. 3 Nr. 1 StGB fallen allerdings nur solche Betriebe und Unternehmen in den Anwendungsbereich des Tatbestands des §265b StGB, die nach Art und Umfang einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb erfordern.
Da § 265b Abs. 1 StGB ausreichen lässt, dass der Täter einen Betrieb oder ein Unternehmen im Sinne des § 265b Abs. 3 Nr. 1 StGB vortäuscht, muss ein in kaufmännischer Weise eingerichteter Geschäftsbetrieb nicht tatsächlich erforderlich sein. Vielmehr reicht es aus, dass der Täter vorgibt, dass der Kredit für ein Unternehmen bestimmt ist, das einen solchen Geschäftsbetrieb erfordert. Doch wann ist das anzunehmen?
(mehr …)Schadensersatz: Geltendmachung von Schadensersatz im Zivilprozess
Wer Schadensersatz geltend machen möchte, ist schnell vor erhebliche Probleme gestellt in einem Zivilprozess, was gerne unterschätzt wird. Weder funktioniert es einfach nur laut „Schaden“ zu rufen, noch kann man ohne brauchbaren Vortrag darauf hoffen, dass das Gericht „es schon richten wird“.
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Gesetz zur Stärkung des fairen Wettbewerbs (2019-2020)
Der Bundestag befasst sich mit den Abmahnungen im Wettbewerbsrecht und hat im Jahr 2019 ein neues Gesetz in der Beratung, mit dem ein „Abmahnmissbrauch“ eingedämmt werden soll. Die Thematik ist hochgradig kontrovers, da immer wieder gestritten wird, ob es diesen massenhaften Missbrauch von Abmahnungen überhaupt gibt; tatsächlich mischen sich hier viele gefühlte und tatsächliche Ungerechtigkeiten. Jedenfalls aus meinen vergangenen Jahren muss ich sagen, dass ich schon das ein oder andere wirklich Hässliche auf dem Tisch hatte, in der breiten Masse sicherlich kein erheblicher Missbrauch vorliegt, aber die Rechtsprechung sich aus meiner Sicht unberechtigt weigert, angemessene Streitwerte bei Kleinstverstößen anzunehmen. Und gerade letzteres geht der Gesetzgeber nun an.
Update September 2020: Das Gesetz wurde beschlossen, Vorgang im DIP hier
(mehr …)Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karanzentschädigung: Zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages kann zu Beginn des Arbeitsverhältnisses darauf verzichtet werden, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzusehen und stattdessen einen hierauf bezogenen Vorvertrag zu vereinbaren. Ein solcher Vorvertrag kann wirksam sein und verhindern, dass dem Arbeitnehmer die Wahlmöglichkeit genommen ist, sich für eine Wettbewerbsenthaltung zugunsten einer Karenzentschädigung zu entscheiden.
(mehr …)Maklervertrag: Kein Provisionsanspruch bei rein zufälligem Abschluss
Weist der Verkäufermakler seinem Kunden einen Kaufinteressenten nach und kommt der Hauptvertrag mit einem Dritten zustande, entsteht kein Provisionsanspruch gegen den Verkäufer, auch wenn zwischen dem Erwerber und dem nachgewiesenen Kaufinteressenten eine feste, auf Dauer angelegte gesellschaftsrechtliche Bindung besteht.
Hat der Makler mit dem Vertragsgegner überhaupt nicht verhandelt, sondern ist dieser durch Mitteilungen eines Erstinteressenten oder des Maklers selbst zum Vertragsschluss motiviert worden, ist der Zusammenhang zwischen Vermittlertätigkeit und Abschluss ein rein zufälliger und die Provision daher nicht verdient. Ausnahmen von diesem Grundsatz hat die Rechtsprechung nur zugelassen, wenn zwischen dem Vorinteressenten und dem späteren Vertragsgegner besonders enge persönliche (nahe Familienangehörige) oder besonders ausgeprägte wirtschaftliche Beziehungen bestanden (handelsrechtliche oder gesellschaftsrechtliche Zusammenhänge). In solchen Fällen hat der Makler auf den Erstinteressenten und hierdurch zugleich auf den Vertragsgegner selbst vermittelnd eingewirkt (BGH, Urteil vom 2. Juni 1976 – IV ZR 101/75, NJW 1976, 1844, 1845 [juris Rn. 12]; Urteil vom 12. Oktober 1983 – IVa ZR 36/82, NJW 1984, 358 [juris Rn. 13]).
BGH, I ZR 10/18Frachtvertrag: Wegfall der Haftungsbefreiungen und -begrenzungen
Entsprechend § 435 HGB entfallen die für den Frachtführer vorgesehenen Haftungsbefreiungen und Haftungsbegrenzungen, wenn ein verwirklichter Schaden auf eine Handlung zurückzuführen ist, die der Frachtführer – oder eine in § 428 HGB genannte Person – vorsätzlich oder leichtfertig und in dem Bewusstsein begangen hat, dass ein Schaden mit Wahrscheinlichkeit eintreten werde.
Hierfür ist ein erhöhtes Verschulden samt entsprechendem prozessualen Nachweis erforderlich:
Grobe Fahrlässigkeit reicht aber nach dem Maßstab nach § 435 HGB allein nicht aus. Das qualifizierte Verschulden fordert neben dem objektiven Sachverhalt auch ein subjektives Moment dahingehend dass der Schädiger in dem Bewusstsein gehandelt hat, dass der Schaden mit Wahrscheinlichkeit eintreten werde. Dies entspricht einer bewussten groben Fahrlässigkeit. Auch für dieses subjektive Tatbestandsmerkmal ist der Kläger darlegungs- und beweispflichtig.
LG Augsburg, 081 O 1732/15Arbeitszeugnis – Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.
Rechtsanwalt für Arbeitszeugnis: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht, auch bei Fragen und Streit rund um das Arbeitszeugnis.
Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses
Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.
Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis
Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.
Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:
„Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).“ – BAG, 9 AZR 8/15
Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis
Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.
Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.
Die Form des Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.
Zugang des Arbeitszeugnisses
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.
Der Inhalt des Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der „Zeugniswahrheit“, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.
Einfaches Arbeitszeugnis
Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.
Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.
Notenskalen im Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:
Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung
Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note „gut“ nicht durchschnittlich, sondern nur die Note „befriedigend“.
Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:
- „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
- „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
- „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
- „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
- „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
- „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.
Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis
Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.
Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis
Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:
- „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
- „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
- „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
- „stets befriedigend“ = ausreichend
Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.
Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses
Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:
- Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
- Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
- Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
- Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
- Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typischer Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
- Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
- Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
- Verhaltensbeurteilung,
- Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
- Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
- Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)