Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf - Kanzlei für moderne Strafverteidigung & IT-Recht

Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf (Rechtsanwalt für Strafrecht & IT-Recht)

Schlagwort: Arbeitsgericht

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine besondere Gerichtsbarkeit in Deutschland, die für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig ist. Es ist ein Zweig der ordentlichen Gerichtsbarkeit.

Das Arbeitsgericht ist zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Dazu gehören beispielsweise Streitigkeiten über Lohn- und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Kündigungen, Versetzungen oder Abmahnungen. Auch Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten können vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.

Das Arbeitsgericht ist in erster Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann gegebenenfalls Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die letzte Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist das Bundesarbeitsgericht.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel nicht erforderlich, einen Rechtsanwalt einzuschalten. In bestimmten Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, sich anwaltlich beraten zu lassen oder einen Anwalt zu beauftragen, um die eigenen Rechte bestmöglich zu wahren.

  • Arbeitsrecht: Zur Karenzentschädigung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

    Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in den §§74ff. HGB gesetzlich geregelt:

    (1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.
    (2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. (§74 HGB)

    In den folgenden Paragraphen ergeben sich weitere (sinnvolle) Regelungen. Es ist nun ein stetes Bestreben von Arbeitgebern, hier abweichende Regelungen zu vereinbaren. SO hatte sich das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 243/13) mit einem Arbeitsvertrag auseinander zu setzen, in dem u.a. folgendes enthalten war

    § 15 Wettbewerbsvereinbarung

    (1) Der Mitarbeiter verpflichtet sich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von 2 Jahren für kein Konkurrenzunternehmen selbstständig oder unselbstständig tätig zu werden.

    (2) Die Firma verpflichtet sich, dem Mitarbeiter für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Entschädigung zu zahlen, die in ihr Ermessen gestellt wird. Die Karenzentschädigung ist fällig am Ende eines jeden Monats.

    (3) Auf die Karenzentschädigung wird alles angerechnet, was der Mitarbeiter durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.

    (4) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, während der Dauer des Wettbewerbsverbotes auf Verlangen Auskunft über die Höhe seiner Bezüge zu geben und die Anschriften seines jeweiligen Arbeitgebers mitzuteilen. Am Schluss eines Kalenderjahres ist er verpflichtet, seine Lohnsteuerbescheinigung vorzulegen.

    Auf Grund dieser Klausel verlangte der Mitarbeiter am Ende eine angemessene Entschädigung, der Arbeitgeber wollte 20% zahlen – am liebsten aber gar nichts, aus Sicht des Arbeitgebers sei seine selbst gewählte Klausel zur Zahlung zu unbestimmt und damit unwirksam. Eine willkommene Gelegenheit für das Bundesarbeitsgericht, einige Worte zum Thema zu sagen.
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  • AGG: Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

    Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat, so hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
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  • Arbeitsrecht: Zur unerlaubten Wettbewerbstätigkeit nach §60 HGB

    Das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 560/11) hat sich zur unerlaubten Wettbewerbstätigkeit (§60 HGB) geäußert, speziell zu Fragen der Darlegungs- und Beweislast. Hierbei ging es um ein durchaus klassisches Geschehen: Ein Arbeitnehmer eines Pflegedienstes gründete einen eigenen Pflegedienst und warb noch vor (offizieller) Gründung eigene Kunden ab. Hierzu einige Kernaussagen des Bundesarbeitsgerichts:

    • Der Arbeitnehmer darf auch dann keine Konkurrenzgeschäfte tätigen, wenn sicher ist, dass der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer betreuten Sektor oder die betreffenden Kunden nicht erreichen wird (so auch BAG, 3 AZR 73/75).
    • Die Darlegungs- und Beweislast für eine Einwilligung des Arbeitgebers trägt der Arbeitnehmer
    • Allerdings darf der Arbeitnehmer, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten
    • Verboten ist die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, zB durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden oder Arbeitnehmern. Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, erfüllen diese Voraussetzungen jedoch nicht (so auch BAG, 2 AZR 190/07)
    • Der Arbeitgeber muss weder darlegen, dass er die betreffenden Geschäfte selbst hätte abschließen können, noch gehört es zur Schlüssigkeit seines Vorbringens, dass er darlegt, mit der Konkurrenztätigkeit nicht einverstanden gewesen zu sein. Vielmehr ist es Sache des Arbeitnehmers, entsprechende Tatsachen für das Vorliegen eines (mutmaßlichen) Einverständnisses vorzutragen

    Fazit: Der Arbeitnehmer ist (natürlich) nicht gehindert, ein eigenes Unternehmen aufzubauen, solange er nicht unmittelbar die Interessen des Arbeitgebers berührt. Vorbereitende Maßnahmen sind ihm zuzugestehen – das aktive Abwerben von Kunden aber ist (natürlich) nicht erlaubt. Dabei trifft den Arbeitnehmer die Beweislast, wenn er sich auf ein Einverständnis berufen möchte, es ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers, zu beweisen, dass er gerade nicht zugestimmt hat.

  • AGG: Vorsicht bei Nichtbeantwortung von Bewerbung – Indiz für Diskriminierung?

    Vorsicht: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (2 Sa 217/12) hat klar gestellt, dass die Nicht-Beantwortung einer Stellenbewerbung ein Indiz für eine Diskriminierung sein kann:

    Die Nichtbeantwortung von Stellenbewerbungen wirkt zwar im Ergebnis wie eine Absage, kann aber nicht die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Gang setzen. Sie kann aber je nach Lage des Einzelfalles ein Indiz für eine Diskriminierung einer Bewerberin darstellen. Maßgeblich sind aber immer die Umstände des Einzelfalles, insbesondere das Vorliegen weiterer Gesichtspunkte, die eine nach § 1 AGG verbotene Diskriminierung vermuten lassen.

    Es ist also ein durchaus überschaubares Risiko, gleichwohl sollte man es kennen.

  • Mitarbeiterüberwachung durch Computerkontrollprogramme

    Mitarbeiterüberwachung durch Computerkontrollprogramme

    Die digitale Überwachung von Arbeitnehmern ist ein hochsensibles Thema, das regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führt. Besonders strittig sind Fälle, in denen Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats Software einsetzen, um das Verhalten ihrer Mitarbeiter zu überwachen.

    Ein aktueller Beschluss des Arbeitsgerichts Augsburg (Az.: 1 BV 36/12) befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber ein Computerkontrollprogramm zur Überprüfung von Arbeitszeiten ohne Zustimmung des Betriebsrats installieren und nutzen darf. Die Entscheidung wirft bedeutsame rechtliche Fragen auf, die sowohl das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats als auch den Datenschutz betreffen.

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  • Werberecht: Rechtliche Grenzen werbender Tätigkeit auf XING

    Wer sich mit einem XING-Profil präsentiert, sollte bei jeder Aktivität daran denken, sich an rechtliche Regeln halten zu müssen – dabei können durchaus spezielle Situationen vorliegen. Mit einigen ausgewählten Beispielen zeige ich kurz auf, wo Fallstricke liegen können, wenn man werbend auf XING tätig ist,

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  • AGG-Anspruch nach Diskriminierung: Innerhalb von 2 Monaten!

    Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
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  • AGG: Keine Benachteiligung wegen falscher Anrede im Ablehnungsschreiben

    Wenn das einzige Indiz für eine Benachteiligung in einem Bewerbungsverfahren eine im Ablehnungsschreiben enthaltene falsche männliche Anrede ist, reicht das nicht, so das Arbeitsgericht Düsseldorf (14 Ca 908/11). Denn die falsche Anrede in dem Antwortschreiben kann vielerlei Gründe haben. Selbst wenn die falsche Anrede ihre Ursache darin hat, dass der ausländische Vorname der Klägerin dem Antwortenden nicht sofort geläufig war und ihm deshalb ein Fehler in der Sachbearbeitung der Antwort unterlaufen ist, kann daraus nicht mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit geschlossen werden, dass eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG Teil des Motivbündels der Ablehnung der Bewerbung der Klägerin war. Ein schlichter Fehler in der Sachbearbeitung ist dann nach wie vor genauso wahrscheinlich.

    Interessantes Argument des Gerichts: Ein solcher Fehler kann genauso gut dafür sprechen, dass bei dem Ablehnungsschreiben die Bewerbung der Klägerin nicht noch einmal zur Hand genommen worden ist und so der Fehler unterlaufen ist. Letztlichkommt es darauf an, ob eine schlicht mangelnde Sorgfalt in der Bearbeitung der Antwort mindestens genauso wahrscheinlich ist, wie eine aus der männlichen Anrede abgeleitete Benachteiligung.

    Beeindruckend finde ich dabei die letzten Worte des Gerichts, die man sich ruhig auf der Zunge zergehen lassen darf:

    Ein solches Versehen kann zudem jede oder jeden treffen, der sich bewirbt. Auch dem Gericht ist es schon passiert, dass in einem Urteil versehentlich von einem Kläger statt einer Klägerin gesprochen worden ist, ohne dass Motivbündel der getroffenen Entscheidung eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG gewesen wäre. Das Gericht versteht allerdings, dass die Klägerin über die falsche Anrede verärgert ist. Nicht jedes Ärgernis und nicht jeder Fehler führt jedoch zu der Vermutung einer Diskriminierung und so zu einem Entschädigungsanspruch.

    Im Fazit ist noch einmal festzuhalten: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erfordert vom potentiellen Arbeitgeber sehr viel Mühe und Sorgfalt im Umgang mit Bewerbern. Dennoch sind Fehler möglich – und eben nicht jeder Fehler ist gleich ein rechtliches Problem. Ebenso muss man nicht wegen jedem (ärgerlichen) Fehler gleich den Klageweg beschreiten.

  • Kündigung wegen Aufladen von Rasierer am Arbeitsplatz?

    Kündigung wegen Aufladen von Rasierer am Arbeitsplatz?

    Das Aufladen eines privaten Elektrorasierers am Arbeitsplatz stellt keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar, stellte das Landesarbeitsgericht Köln, 3 Sa 408/11, klar (Vorinstanz: Arbeitsgericht Aachen, 5 Ca 1826/10 d). Das Gericht machte deutlich, dass selbst ein lächerlich geringer Schaden nicht ausreiche, um über eine Kündigung nachzudenken:

    Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zweistufige Prüfung durchzuführen.

    Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. beispielsweise BAG, Urteil vom 17.04.2006 – 2 AZR 415/05 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17; BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 15/07 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 22; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 -, NZA 2011, 1027 jeweils mit weiteren Nachw.).

    Der Beklagte begründet die Kündigung damit, dass der Kläger am 15.04.2010 unberechtigterweise im Büro seinen privaten Rasierapparat aufgeladen und am darauffolgenden Tag, dem 16.04.2010, mehr als eine Stunde vor Dienstschluss die Kanzleiräume verlassen habe, ohne dies mit dem Beklagten oder der Bürovorsteherin abgeklärt zu haben.

    Beide Gründe sind bereits „an sich“ ungeeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Der erste Umstand der „Stromunterschlagung“ stellt angesichts der mit dem Ladevorgang für den Beklagten verbundenen äußerst geringfügigen wirtschaftlichen Belastung offensichtlich eine Lappalie dar. Selbst wenn man die Voraussetzungen der ersten Prüfungsstufe bejahen würde, wäre die Reaktion des Beklagten jedenfalls offensichtlich unverhältnismäßig.

    Auch der zweite Vorwurf, der Kläger habe unberechtigterweise mehr als eine Stunde vor Dienstschluss seinen Arbeitsplatz verlassen, vermag die Anforderungen, die an einen „an sich“ zur Kündigung berechtigenden Grund zu stellen sind, nicht zu erfüllen. Auch hier hätte es zunächst eines klärenden Personalgesprächs bzw. des Ausspruchs einer deutlichen Abmahnung bedurft. Das gilt umso mehr, als nach dem eigenen Vortrag des Beklagten das Verhalten des Klägers nicht zu nachteiligen betrieblichen Auswirkungen geführt hat. Auch hier hat der Beklagte mit dem Ausspruch der außerordentlichen, fristlosen Kündigung deutlich überreagiert.

  • Kündigung wegen Stromdiebstahls?

    Kündigung wegen Stromdiebstahls?

    Kann einem Arbeitnehmer wegen Stromdiebstahls gekündigt werden? Auch wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der private Stromverbrauch im Betrieb des Arbeitgebers üblich ist, d.h. zahlreiche privat mitgebrachte elektronische Geräte wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowellengeräte betrieben und darüber hinaus Mobiltelefone aufgeladen werden (Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 260/10).

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  • Fotorecht: Kann eine Einwilligung in eine Fotografie widerrufen werden?

    Wenn jemand in eine Fotografie eingewilligt hat, stellt sich manchmal hinterher die Frage, ob er die Einwilligung (jederzeit) widerrufen kann. Dazu ist festzustellen, dass ein solch „willkürliches“ Widerrufsrecht grundsätzlich nicht zugestanden wird (Dreier/Schulze, §22 KUG, Rn.35). Vielmehr wird im allgemeinen verlangt, dass es einen hinreichenden und anzuerkennenden Grund für einen Widerruf geben muss.

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  • Facebook-Postings und ihre Folgen: Schulverweis und Strafverfahren

    Das Verhalten in sozialen Netzwerken hat auch im „echten Leben“ spürbare Konsequenzen, wie aktuelle Vorfälle zeigen:

    • Das VG Düsseldorf (18 L 669/11) hatte sich mit einem Schulverweis im einstweiligen Rechtsschutz beschäftigen. Hier hatte ein Mitschüler andere Schüler während einer „Schlägerei“ (vor der Schule) gefilmt und das Video auf Facebook hochgeladen. Zwar stellte das Gericht richtigerweise fest, dass ein solches Verhalten („Cyberbullying“ ggfs. auch „Cyber-Mobbing“) grundsätzlich den Pflichten eines Schülers zuwiderläuft und Ordnungsmaßnahmen nach sich ziehen kann. Allerdings muss die Schule genau prüfen, ob eine solche Entlassung wirklich angemessen ist. Wenn – wie hier – fälschlicherweise davon ausgegangen wird, dass eine Entlassung quasi zwingend sei, geht das fehl. Daran ändert es auch nichts, dass dem Schüler schon früher eine Entlassung angedroht wurde. (Dazu auch bei uns: Unterrichtsausschluss bei Internetbeleidigung?)
    • Beim Wochenblatt wird berichtet, dass ein „seltsamer Facebook“-Eintrag zu einem Strafverfahren führte. Der etwas unklare Text im Wochenblatt lässt vermuten, dass jemand (vermeintliche) Todesdrohungen auf Facebook aussprach und nun Ermittlungen „wegen Störung des öffentlichen Friedens durch Androhung von Straftaten“ (§126 StGB) ausgesetzt sein soll. Ob in einem solchen Fall der öffentliche Friede wirklich geneigt ist, gestört zu werden, so dass bis zu 3 Jahre Freiheitsstrafe sinnvoll sind, erscheint mir aber eher fragwürdig – wenn, dann ist das eher ein Fall für ein Bussgeld nach §118 OwiG („Belästigung der Allgemeinheit“).
    Jedenfalls zeigt sich, dass man mit einer gewissen Vorsicht und Bedacht in sozialen Netzen agieren sollte, nicht nur, weil zunehmend verdeckte Ermittler im Netz aktiv sind. Auch Arbeitgeber lesen gerne mit – in einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (13 Sa 1349/10) etwa belegte ein Arbeitgeber eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit seines Arbeitnehmers u.a. damit, dass dieser diese Tätigkeit ganz freimütig in seinem XING-Profil erwähnte.
  • Haftung von Arbeitnehmern

    Haftung von Arbeitnehmern

    Die Haftung von Arbeitnehmern für Schäden, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit entstehen, ist ein rechtlich komplexes und zugleich praxisrelevantes Thema. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. April 2009 (8 AZR 418/09) behandelt genau diese Problematik: Eine Reinigungskraft betätigte irrtümlich einen Notfallknopf an einem teuren MRT-Gerät und verursachte so einen erheblichen finanziellen Schaden. Das BAG entschied jedoch, dass die Arbeitnehmerin nicht zum Schadensersatz verpflichtet ist.

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  • BGHZ 91, 324 – Willenserklärung ohne Erklärungsbewußtsein

    Es handelt sich um die praktische Umsetzung des gedachten Lehrbeispiels der „Trierer Weinversteigerung“: Wann soll ein fehlendes Erklärungsbewusstsein schaden, also das Vorhandensein einer Willenserklärung verhindern? Der BGH entwickelt in dieser (überraschend späten) Entscheidung den Vertrauensschutz als Basis der Wertung.

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  • Wie sicher ist ein Einschreiben – Zugangsfiktion und Zugangsvereitelung

    Wie sicher ist ein Einschreiben – Zugangsfiktion und Zugangsvereitelung

    Leider immer wieder der Fall: Es wird über eine verweigerte Annahme gestritten. Dabei gibt es eine Menge Mythen und gefährliches Halbwissen zur so genannten „Zugangsvereitelung“. Grundsätzlich kann es durchaus sein, dass ein nicht angenommenes bzw. trotz Benachrichtigung nicht abgeholtes Einschreiben so behandelt wird, als wäre es dem Empfänger zugegangen („Zugangsfiktion“).

    Insbesondere im Fall der Zugangsvereiteilung, also wenn jemand das durch den Postboten „offerierte“ Schreiben nicht annimmt oder sogar durch Vorkehrungen (Zukleben des Briefkastens) die Zustellung verhindert, bietet sich eine solche Fiktion an und wird auch durchaus gehandhabt.

    Zum Zugang von Schreiben auch bei uns:

    RA JF schreibt hier im Blog und bietet ergänzend Vorträge rund um Datenschutz, Softwarerecht, digitale Ermittlungen & Beweise samt Cybersecurity + Cybercrime!

    Aber: Es gibt hier eine Fülle von Urteilen, wobei letztlich der Einzelfall samt Gesamtumständen zu würdigen ist. Sofern jedenfalls im konkreten Fall ein Einschreiben nicht angenommen wird, bietet es sich mit dem BGH (VIII ZR 22/97) an, darauf abzustellen, ob mit einem Einschreiben mit dem konkreten Inhalt zu rechnen war:

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