Der Wiedereinstellungsanspruch ist eine arbeitsrechtliche Regelung, die dem Arbeitnehmer das Recht gibt, nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber wieder in den Betrieb eingestellt zu werden. Der Wiedereinstellungsanspruch gilt in bestimmten Fällen, in denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam war.
Um einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen zu können, muss die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein, z.B. wegen Formfehlern oder fehlender Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Hat sich der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung gewehrt und besteht das Arbeitsverhältnis rückwirkend fort, hat er grundsätzlich einen Wiedereinstellungsanspruch.
Der Wiedereinstellungsanspruch bedeutet jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer seinen alten Arbeitsplatz wieder einnimmt. Vielmehr muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten, der den Anforderungen und Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht.
Das Recht auf Wiedereinstellung ist eine wichtige arbeitsrechtliche Bestimmung, die sicherstellt, dass zu Unrecht entlassene Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen zurückkehren können. Es ist jedoch wichtig, dass Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um ihre Chancen auf eine erfolgreiche Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs zu erhöhen.
In der Insolvenz des Arbeitgebers besteht kein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Ist ein solcher Anspruch vor Insolvenzeröffnung bereits gegenüber dem Schuldner entstanden, erlischt er mit Insolvenzeröffnung.
Die Insolvenzordnung bindet durch § 108 Abs. 1 InsO den Insolvenzverwalter nur an bereits vom Schuldner begründete Arbeitsverhältnisse, kennt jedoch keinen Kontrahierungszwang des Insolvenzverwalters. Einen solchen Zwang kann nur der Gesetzgeber anordnen.
(mehr …)Kann der Arbeitgeber die in einem Vergleich vereinbarte Abfindung nicht bezahlen, ergibt sich dadurch für den Arbeitnehmer kein Anspruch auf Wiedereinstellung.
Soll ein gekündigter Mitarbeiter während des Kündigungsschutzprozesses befristet weiterarbeiten, muss diese Vereinbarung schriftlich erfolgen. Anderenfalls ist die Befristung wegen eines Formfehlers unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Wird der Arbeitgeber während eines Kündigungsschutzprozesses zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verurteilt, kann er sich in der Regel seiner Beschäftigungspflicht nicht dadurch entziehen, dass er den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellt.
Mit dieser Entscheidung bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin die Festsetzung eines Zwangsgelds gegen einen Arbeitgeber, der trotz entsprechender Verurteilung eine Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt, sondern von der Arbeit freigestellt hatte.
(mehr …)
Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung: Das Landesarbeitsgericht Köln, 4 Ta 55/20, hat klargestellt, dass der Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers – dem gegenüber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde – nur anzunehmen ist, wenn die Kündigung des Arbeitgebers offensichtlich unwirksam ist.
(mehr …)Einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – ggf. auch rückwirkend – ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen.
Dieser Anspruch setzt voraus, dass zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist entweder
Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat: Der Kläger war seit 1987 bei der vormaligen Beklagten zu 1. in deren Apotheke als vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die vormalige Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014. Der Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb der vormaligen Beklagten zu 1. um einen Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hat die Kündigung nicht angegriffen. Die vormalige Beklagte zu 1. führte die Apotheke über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Am 1. September 2014 übernahm die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf der Grundlage eines Kaufvertrages vom 15. Juli 2014 die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Beklagte sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.
Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Beklagte zu 1. als auch die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen.
(mehr …)
