Was bedeutet eine Quarantäne für den Arbeitnehmer?

Wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne genommen wurde, hat er für bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insbesondere liegt auch kein Kündigungsgrund vor, der Arbeitnehmer bleibt nicht verschuldet dem Arbeitsplatz fern. Im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.

Was bedeutet eine Corona-Erkrankung für den Arbeitnehmer?

Wenn der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung deswegen nicht erbringen kann, besteht (selbstverständlich) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld, im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.

Was wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann?

Man muss wissen, dass im Arbeitsrecht die Risikosphären geteilt sind: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das „Wegerisiko“, also das Risiko des Arbeitsweges. Jeder ist für seine Risikosphäre verantwortlich.

Wenn der Arbeitnehmer auf Grund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn wie erläutert der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.

Was bedeutet die behördliche Schliessung des Betriebes?

Hier muss sofort der Einzelfall betrachtet werden, in jedem Fall müssen die Entschädigungsansprüche nach §56 Infektionsschutzgesetz im Auge behalten werden! Darüber hinaus werden regelmässig Gehälter weiter zu zahlen sein, da hier ein Betriebsrisikofall vorliegen dürfte

Das Bundesarbeitsministerium teilt hierzu mit:

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

Arbeitszeitmaßnahmen bei Corona-Fällen

Hinsichtlich der Arbeitszeiten gelten einige einfache Faustformeln:

  • Wenn tariflich bzw. mit dem Betriebsrat nicht vorab etwas vereinbart war, wird der Arbeitgeber nicht einseitig Urlaub anordnen können.
  • Wenn ein Großteil der Arbeitnehmer erkrankt ist, wird ein aussergewöhnlicher Fall im Sinne des §14 ArbZG vorliegen, so dass die gesetzlichen Vorgaben zur Höchstarbeitszeit nicht mehr gelten!
  • Die Befugnis zur Anordnung von Überstunden wird in jedem Fall zu bejahen sein.
  • Schwieriger ist die Frage, inwieweit andere Tätigkeiten den Arbeitnehmern zugeordnet werden können, hier muss im Einzelfall abgewägt werden, das Risiko des Betriebes still zu stehen ist dabei ein maßgeblicher Faktor.

Das Bundesarbeitsministerium dazu:

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt. 

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Reisen II: Wie ist mit Rückkehrern aus Risikogebieten umzugehen?

Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, ist dringend anzuraten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei voller Vergütung freistellt und für 14 Tage nach Hause schickt. Wenn dann keine Symptome auftreten, steht einer Tätigkeit nichts im Raum, im Übrigen ist dem Arbeitnehmer vorab zu raten, bei auftretenden Symptomen sofort einen Arzt aufzusuchen.

Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer eine private Reise in voller Kenntnis der Umstände in ein Risikogebiet angetreten ist (was er darf!), und man ihm hinterher vorwerfen kann eine Quarantäne schuldhaft verursacht zu haben, könnte der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum kritisch zu sehen sein.

Corona und Datenschutzrecht Allgemein

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.

Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern/Dienstherren, ob und wie personenbezogene Daten von Mitarbeitern sowie Gästen und Besuchern bei im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen verarbeitet werden können. Dazu einige allgemeine Hinweise:

Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

Auch wenn eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich nur restriktiv möglich ist, können für verschiedene Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern datenschutzkonform Daten erhoben und verwendet werden. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten.

Beispielsweise können die folgenden Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:

  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
    • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
    • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
    • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
    • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
  • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Rechtliche Hintergrundinformationen:

Die vorstehenden Maßnahmen lassen sich rechtlich auf Grundlage der DSGVO und des BDSG (ggf. in Verbindung mit Landesdatenschutz- und weiteren Fachgesetzen) legitimieren. Je nach Maßnahme können die einschlägigen Rechtsgrundlagen dabei leicht variieren. Ungeachtet dessen gelten aber die folgenden allgemeinen Grundsätze:

Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff „Arbeitsrecht“ nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.

Maßnahmen gegenüber Dritten können bei öffentlichen Stellen auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) und e) ggf. in Verbindung mit den jeweiligen Landesdatenschutzgesetzen gestützt werden. Im nicht-öffentlichen Bereich kann Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DS-GVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Soweit besonders sensible Daten – wie Gesundheitsdaten – betroffen sind, findet zudem Art. 9 Abs. 2 lit. i) i.V.m. § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) BDSG Anwendung.

Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bzw. der Dienstherren verpflichtet diese den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Hierzu zählt nach Ansicht der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion auf die epidemische bzw. inzwischen pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und im Fall der Fälle der Nachverfolgbarkeit (also im Grunde nachgelagerte Vorsorge gegenüber den Kontaktpersonen) dient. Diese Maßnahmen müssen dabei natürlich immer auch verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

Eine Einwilligung der von Maßnahmen Betroffenen allein sollte hingegen vorliegend nur als datenschutzrechtliche Verarbeitungsgrundlage in Betracht gezogen werden, wenn die Betroffenen über die Datenverarbeitung informiert sind und freiwillig in die Maßnahme einwilligen können.

Zusätzlich zu den bestehenden Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung auf Seiten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Beamtenrecht, aus dem Tarifrecht bzw. dem Arbeitsrecht für Beschäftigte verschiedene Nebenpflichten, unter anderem auch Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber und Dritten. Vorliegend stellt nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden beispielsweise die Pflicht zur Information des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers über das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus eine solche Nebenpflicht zum Schutz hochrangiger Interessen Dritter dar, aus der unter gewissen Voraussetzungen auch eine Offenlegungsbefugnis gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO bezüglich personenbezogener Daten der Kontaktpersonen folgt.

(Quelle: Mitteilung BfDI)

Wie kann der Arbeitgeber mit einem Verdacht umgehen?

Wenn der Arbeitgeber auf Grund der zulässigen Nachfrage nach einem Reiseziel den Verdacht einer möglichen Infektion des Arbeitnehmers hat, kann er diesen Freistellen oder Heimarbeit anordnen bis ein entsprechendes Attest vorgelegt wird.

In jedem Fall sollte spätestens bei einem Ernsthaften Verdacht der Arbeitnehmer sofort nach Hause geschickt werden, kombiniert mit der Empfehlung den Hausarzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer sollte eine Liste aller Kontaktpersonen erstellen und das Gesundheitsamt ist zu informieren.

Muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen?

Eine ernsthafte Diskussion sollte er nicht bestehen und in rechtlicher Hinsicht ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern immer eine Fürsorgepflicht hat. Die Frage ist vielmehr, inwieweit die Pflicht des Arbeitgebers hier inhaltlich ausgestaltet ist. Dies allerdings kann nicht pauschal beantwortet werden, wenn man von dem allgemeinen Rad absieht, dass jeder Arbeitgeber – wozu er ohnehin verpflichtet ist – dafür Sorge zu tragen hat, dass die gängigen Standards der Hygiene am Arbeitsplatz eingehalten werden und auch werden können. In der heutigen Zeit sollte in jedem Fall inzwischen auch ausreichend Desinfektionsmittel in einer hautverträglichen Variante bereitgestellt werden. Behördliche Hinweise, etwa des Robert-Koch-Institutes, sollten ebenfalls zur Verfügung gestellt werden.

Darüber hinaus wird es sich nur im Einzelfall bewerten lassen, was notwendig ist, so trifft besonders gefahrgeneigte Betriebe selbstverständlich auch eine höhere flicht an Vorsichtsmaßnahmen.

In diesem Zusammenhang immer wieder gefragt wird, ob es im Rahmen der Fürsorgepflicht notwendig oder erlaubt ist, aus Risikogebieten heimkehren der Arbeitnehmer den anderen Arbeitnehmern bekannt zu machen. Jedenfalls bisher ist hier das Meinungsbild, dass andere Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht nur informiert werden dürfen sondern so eine solche Information sogar verpflichtend zu erteilen ist. Der Arbeitgeber darf in diesem Zusammenhang bei privaten Reisen auch Fragen, ob diese in ein Risikogebiet stattgefunden haben. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich dann über § 26 Bundesdatenschutzgesetz vertretbar.

Vergütung wenn man mangels Kinderbetreuung zu Hause bleiben muss?

Dieses Thema ist sicherlich das Undankbarste und wird vielen Menschen Probleme bereiten: Um es vorwegzunehmen, wenn nicht irgendetwas besonderes vereinbart ist, erhält der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung wenn er zur schlichten Betreuung seiner Kinder zu Hause bleibt.

Auch wenn selbstverständlich aufgrund der Maßnahmen im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es diese Betreuungssituationen auftreten, so handelt es sich um lediglich mittelbare folgen und das Entschädigungskonzept des Infektionsschutzgesetz es besteht damit nicht.

Die nächste Frage ist dann damit, ob arbeitsrechtlich irgendeinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung auch sonstigen Grunde besteht. Hier ist daran zu erinnern, dass im Fall einer Pflege entsprechend § 616 BGB für eine überschaubare Zeit ein entsprechender Anspruch besteht. Mit der absolut herrschenden Meinung ist allerdings davon auszugehen, dass nur bei einer kurzfristigen Verhinderung bis maximal zehn Tage hier ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Das bedeutet, gerade angesichts der nun mehr sehr langfristig im Kindergarten und Schulschließungen ist der Anwendungsbereich dieser Norm nicht eröffnet. Insoweit ist kurz klarzustellen, dass dies nach meinem Eindruck nicht meine persönliche Auffassung, sondern allgemein herrschendes Meinungsbild in der derzeitigen Literatur ist. Darüber hinaus ist daran zu denken, dass bereits im Arbeitsvertrag der §616 BGB ausgeschlossen worden sein kann. Im Übrigen liegt es dann am Arbeitnehmer, sich um eine ersatzweise Betreuung zu bemühen.

Nur abschließend ganz kurz und rein vorsichtshalber möchte ich allerdings daran erinnern, dass etwa eine Erkrankung des Kindes oder wenn aus sonstigen krankheitsbedingten Gründen eine Pflege notwendig ist, eine Entgeltfortzahlung für einen kurzen Zeitraum ebenso in Betracht kommt wie ein Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes. In diesen fällen sollte daher in jedem Fall Rücksprache gehalten werden.

Das sagt das Bundesarbeitsministerium dazu:

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Wie sind Kleinbetriebe geschützt?

Viele kleine Betriebe werden derzeit Sorge haben, die auch von der Regierung nicht vollständig aufgefangen wird. Etwa die Aussicht auf Kredite ist wenig hilfreich, da diese bekanntlich auch zurückgezahlt werden müssen.

Grundsätzlich gilt, dass das Infektionsschutzgesetz in § 56 eine Generalklausel für die Entschädigung von Betroffenen Arbeitgeber beziehungsweise Betrieben vorsieht. Schon jetzt ist absehbar, dass ihr mit unter bei der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen Diskussion durch die Behörden geführt werden, etwa dahingehend, ob nicht Ein Fall des § 616 BGB vorgelegen hat bei dem jeweiligen Arbeitnehmer. Rechtsprechung hierzu gibt es faktisch nicht, die Literatur jetzt schon jetzt den Weg, dies zu verneinen und vollständig den Schadensersatz Anspruch nach Infektionsschutzgesetz im Raum stehen zu lassen.

Es kann nur bei dem Grundsatz verbleiben, dass Kleinbetriebe frühzeitig bei ihrem Rechtsanwalt und Steuerberater entsprechende Beratung einholen müssen. Jedenfalls nicht zu sehen, warum nicht in sämtlichen Fällen entsprechende Entschädigungsansprüche gestellt werden sollten.

Im Übrigen beachten Sie unsere Ausführungen zu den Rettungsmaßnahmen der Bundesregierung

Entgeltfortzahlung bei Erkrankung oder Verdacht

Das Wichtigste vorab: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind nicht ungeschützt. Das bedeutet im Regel Fall wird man immer da hinkommen, dass der Arbeitnehmer eine Entgelt Fortzahlung erhält und der Arbeitgeber diesbezüglich entlastet wird.

Die einfachste Variante ist die schlichte Erkrankung des Arbeitnehmers: Hier ergeben sich keine Besonderheiten, es besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen, wie sonst im Krankheitsfall auch. Es ist bitte daran zu denken, dass diese Fristen durch aus auch länger sein können, gesetzlich sind es sechs Wochen.

Komplizierter ist es, wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes ein Tätigkeitsverbot durch die Behörde ausgesprochen wird. Das ist nicht mit der Quarantäne zu verwechseln! Hierbei handelt es sich um ein selbstständig ausgesprochenes Verbot, das auch so bezeichnet ist. Rechtlich besteht hier dann eine Konkurrenz zwischen dem im Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Anspruch auf eine Entschädigung und dem daneben bestehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Um dies dann überschaubar zu lösen funktioniert es so, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung anmeldet und diesen auch erhält; der Arbeitgeber dann wiederum macht den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers stellvertretend für diesen geltend um auf diesem Wege das gezahlte Entgelt zurück zu erhalten. Auch hier gilt am Ende wieder die Dauer von sechs Wochen. Zu all dem siehe §56 Infektionsschutzgesetz. Allerdings muss der Antrag auf Erstattung binnen 3 Monaten gestellt werden.

Die für viele sicherlich spannendste Frage ist, wie man mit dem schlichten Verdacht oder einer Quarantäne umgeht. Auch hier ist das Infektionsschutzgesetz anwendbar und auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch, wie er schon dargestellt wurde. Allerdings besteht in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch, da die mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gerade nicht auf einer Krankheit beruht. Es verbleibt damit schlicht beim Entschädigungsanspruch im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es, den allerdings wiederum der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gelten machen wird, während der Arbeitgeber den ausstehenden Lohn im Zuge einer Vorauszahlung an den Arbeitnehmer zahlt. Allerdings natürlich nur, wenn eine Heimarbeit nicht möglich ist – wenn der Arbeitnehmer normal weiterarbeitet gibt es auch keinen Grund für Entschädigungen.