Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 42/16) konnte sich nochmals umfassend dazu äußern, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags gegen den Arbeitgeber auszusprechen. Dabei stellt das BAG klar, dass zwar einerseits eine Strafanzeige gerade nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellt, aber durchaus zu hinterfragen ist, ob beispielsweise leichtfertig eine Strafanzeige gestellt wurde, weil ein Sachverhalt leichtfertig fehlerhaft beurteilt wurde.

Es muss also nicht alleine die objektive Tatsachenbasis falsch beurteilt worden sein, sondern es genügt auch, wenn die daraus gezogenen Schlüsse eine leichtfertige Fehlbeurteilung darstellen. Interessant ist in dem Zusammenhang, dass auch die 3monatige Antragsfrist bei einem Strafantrag nicht überbewertet werden darf:

Gibt es lediglich Hinweise auf eine Straftat, läuft die Antragsfrist nicht. Außerdem kann es dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar sein, auch innerhalb einer vermeintlich bereits laufenden Antragsfrist zunächst zu versuchen, die Berechtigung eines Vorwurfs anderweitig zu klären.

Generell sei daran zu erinnern, das mit der hergebrachten Rechtsprechung grundsätzlich zu erwägen ist, erst einmal ein internes Klärungsverfahren anzustrengen, beachten Sie dazu die Rechtsprechung zur Strafanzeige im Arbeitsverhältnis.
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Whistleblower: Verkaufsangebot von Informationen an Staatsanwaltschaft keine Erpressung

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Das Oberlandesgericht Hamm (3 RVs 20/13) hat sich in einem relativ komplexen Fall zur Frage geäußert, ob die Staatsanwaltschaft hinsichtlich des Abkaufs von Beweismitteln erpressbar ist und dies verneint:

Die gegenüber Beamten der Staatsanwaltschaft ausgesprochene Drohung, Beweismittel im Falle der Nichtzahlung eines hierfür geforderten „Kaufpreises“ nicht an die Staatsanwaltschaft herauszugeben, stellt regelmäßig keine Drohung mit einem „empfindlichen“ Übel im Sinne des § 253 Abs. 1 StGB dar. Der Staat ist damit durch eine solche Drohung nicht „erpressbar“.

Der Fall selber betraf im Übrigen keinen Whistleblower, sondern jemanden der schlicht – im Anschluss an eine Straftat zur Erlangung der Informationen – ein gutes Geschäft gewittert hat. Jedenfalls der grundsätzliche Kontext der Entscheidung, dass alleine das Beweismittel und die Herausgabe des Selbigen gegenüber der Staatsanwaltschaft nicht für eine Erpressung taugen ist zu begrüßen; auf der anderen Seite ist zu sehen, dass im Fall der erheblichen bis absoluten Verhinderung einer Ermittlung durch das OLG eine andere Entscheidung signalisiert wurde.
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Arbeitsrecht: Arbeitgeber muss sich vor Strafanzeige um interne Klärung bemühen

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Das Arbeitsgericht Köln (11 Ca 3817/14) hat eine Entscheidung getroffen, die im Kern ein spiegelbildliches Ergebnis zur „Whistleblowing“-Rechtsprechung darstellt: Bevor ein Arbeitgeber eine Strafanzeige gegen einen Arbeitnehmer stellt, soll sich dieser grundsätzlich um eine innerbetriebliche Klärung bemühen. Hintergrund ist, wie beim Whistleblowing und bei Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber, die Tatsache dass das Arbeitsverhältnis Fürsorgepflichten begründet. Wenn hiergegen verstossen wird, soll der Arbeitgeber ausnahmsweise die Kosten der anwaltlichen Vertretung des Arbeitnehmers bei ungerechtfertigter Strafanzeige übernehmen.

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Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitnehmers wegen Youtube-Video

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 505/13) hat wenig überraschend festgestellt:

Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt. Für die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der Äußerungen an.

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Whistleblowing: Rechtsprechung entsprechend auf innerbetriebliche Anzeigen anwendbar

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 646/11) hat sich mit der anderen Seite des Whistleblowings beschäftigt: Die Rechtsprechung verlangt, dass man sich als Arbeitnehmer grundsätzlich erst um innerbetriebliche Klärung bemüht. Doch was, wenn man sich hier vergreift, wenn man falsche Tatsachen vorträgt, etwa auf Grund eines Irrtums? Das BAG sagt, dass man die Grundsätze zum Whisteblowing allgemein übertragen kann:

Auch unterhalb der Schwelle eines strafbaren Verhaltens muss ein Arbeitnehmer bei der Mitteilung vermeintlicher Missstände im Betrieb angemessen auf Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitskollegen und Vorgesetzten Rücksicht nehmen. Das folgt schon aus dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens.

Auch innerbetrieblich darf man sich also nicht wie die Axt im Walde verhalten – gleichwohl: Beruhen die Vorwürfe auf einem Irrtum, ist dies zu berücksichtigen. Insgesamt ist auch in diesem Fall eine Interessenabwägung vorzunehmen bei der Frage, ob nicht doch eine Abmahnung vor einer Kündigung angezeigt ist.

Zudem hat sich das BAG nochmals sehr prägnant zum aktuellen Stand des „Whistleblowings“ geäußert:

Im Fall der Erstattung von Anzeigen bei Strafverfolgungsbehörden oder anderen zuständigen Stellen („Whistleblowing“) ist eine vertragswidrige Pflichtverletzung nicht stets schon dann zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer die Anzeige erstattet, ohne dabei wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben zu machen (BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 400/05 – Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 70; 3. Juli 2003 – 2 AZR 235/02 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 107, 36). Eine Anzeige kann unabhängig vom Nachweis der mitgeteilten Verfehlung und ihrer Strafbarkeit ein Grund zur Kündigung sein, wenn sie sich als eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten darstellt. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, nach der Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber mit dem Ziel, Missstände in Unternehmen oder Institutionen offenzulegen, grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten fallen (EGMR 21. Juli 2011 – 28274/08 – [Heinisch] Rn. 63 ff., AP BGB § 626 Nr. 235 = EzA BGB 2002 § 626 Anzeige gegen Arbeitgeber Nr. 1), schließt eine solche Bewertung nicht generell aus.

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Whistleblowing mal anders: Wenn der Anwalt im Kündigungsschutzprozess „droht“

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Beim Landesarbeitsgericht Hamm (14 Sa 1178/12) ging es um eine spezielle Variante des „Whistleblowing“: Ein Arbeitnehmer legte Kündigungsschutzklage ein, nachdem der Arbeitgeber ihn kündigte – im Rahmen des Klageverfahrens schrieb der Anwalt des Arbeitnehmers die Gegenseite an, wies auf vermutlich strafrechtlich relevantes Verhalten hin um Druck hinsichtlich eines Vergleichs zu erzeugen und verwies darauf, dass man das alles dem Arbeitsgericht mitteilt, wenn kein Vergleich zu Stande kommt. Hier sah der Arbeitgeber nunmehr einen Treuepflichtverstoß des Arbeitnehmers – zu Unrecht, wie das LAG Hamm meint:

Die Drohung eines Arbeitnehmers mit einer Anzeige wegen eines steuer- oder strafrechtlichen Fehlverhaltens des Arbeitgebers, um einen ihm nicht zustehenden Vorteil zu erreichen, ist an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. An einer solchen gegen die vertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßenden Drohung fehlt es, wenn

  • der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzprozess an den Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers vorab einen Schriftsatz übersendet, in welchem unter Konkretisierung des arbeitgeberseitigen Verhaltens vorgetragen wird, der Arbeitgeber habe in Wirklichkeit nicht betriebsbedingt gekündigt, sondern wolle den Arbeitnehmer als „Mitwisser“ von Unregelmäßigkeiten in der Buchhaltung aus dem Betrieb entfernen, und
  • der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers im Begleitschreiben erklärt, dass der Schriftsatz an das Arbeitsgericht übersandt wird, falls „innerhalb der nächsten Tage“ kein Interesse an einer einvernehmlichen Regelung mitgeteilt wird.
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Whistleblowing: Landesarbeitsgericht zur Zulässigkeit der Strafanzeige gegen den Arbeitgeber

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Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 1014/12) hat sich aktuellem zu einem Fall geäußert, in dem ein Arbeitnehmer nach der Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber gekündigt wurde – und erkannte in diesem Fall, dass die Strafanzeige nicht zu einer Kündigung berechtigte.

Das LAG stellt insofern korrekt klar, dass auch einem Arbeitnehmer das Recht zusteht, gegen seinen Arbeitgeber Strafanzeige zu erstatten. Das Gericht sieht ein generelles öffentliches Interesse an Informationen über Mängel, insbesondere in den Unternehmen, die für das Allgemeinwohl bedeutend sind. Letztlich sind mit dem Gericht und bisheriger Rechtsprechung Strafanzeigen sogar erwünscht, „wenn nicht unerhebliche Missstände bestehen, denen auf andere Weise nicht abgeholfen werden kann“. Der anzeigende Arbeitnehmer macht daher im Ergebnis mit der Anzeige von einem ihm eingeräumten Recht Gebrauch (so auch der EGMR, 28274/08). Das LAG:

„Es wäre mit dem Rechtsstaatsprinzip in der Regel unvereinbar, wenn eine erlaubte und erwünschte Anzeige zu zivilrechtlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen würde (so schon BVerfG v. 02.07.2001 – 1 BvR 2049/01, NZA 2001, 888; BAG v. 04.07.1991 – 2 AZR 80/91, zitiert nach juris)“

Letztlich kollidieren hier aber verfassungsrechtlich geschützte Rechtsgüter auf beiden Seiten – und die müssen in Ausgleich gebracht werden. Dabei soll sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf ein geschütztes Interesse berufen können, wenn die Anzeige „wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben enthält“ (gängige Rechtsprechung, bestätigt durch BVerfG, 1 BvR 2049/01 und EGMR, 28274/08). Das bedeutet, jedenfalls dann wenn ein sachlicher Hintergrund für die Strafanzeige insgesamt fehlt, kommt eine Kündigung in Betracht.

Diese aber nicht automatisch – wie immer ist eine Abwägung vorzunehmen. Dabei sind folgende Kriterien ausschlaggebend:

  • Für das Interesse des Arbeitgebers sind heran zu ziehen: Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens (BAG, 2 AZR 541/09, 2 AZR 845/08, 2 AZR 55/09, 2 AZR 415/05, 2 AZR 179/05, 2 AZR 665/98). Erschwerend kann sich dabei eine betriebliche Störung auswirken, die auf Grund der Pflichtverletzung aufgetreten ist (BAG, 2 AZR 541/09).
  • Für des Interesse des Arbeitnehmers sind seine Sozialdaten heran zu ziehen, insbesondere: Die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses sowie je nach Einzelfall Unterhaltspflichten und der Familienstand (BAG, 2 AZR 415/05, 2 AZR 179/05, 2 ABR 7/04, 2 ABR 378/99).

Vorliegend erkannte das LAG Düsseldorf am Ende keinen wirksamen Kündigungsgrund, dabei wurde einmal die bisherige tadellose sehr lange Betriebszugehörigkeit des Gekündigten berücksichtigt. Ebenso seine Unterhaltspflichten und sein „mittleres Alter“. Hinzu kam, was mit dem LAG zu Berücksichtigten ist, dass „in einem ganz besonderen Maße die persönliche Ausnahmesituation zu berücksichtigen“ war. Die psychische Belastung auf Grund fortdauernder arbeitsgerichtlicher Prozesse war mit dem LAG nicht zu vernachlässigen!

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Whistleblowing: Fristlose Kündigung wenn kein interner Klärungsversuch

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Auch das Landesarbeitsgericht Köln (6 Sa 71/12) sieht im Fall des so genannten „Whisteblowing“ einen fristlosen Kündigungsgrund. Grundsätzlich sei vor einer – wie auch immer – gearteten Anzeige des Arbeitgebers bei Dritten (hier: Jugendamt) ein interner Klärungsversuch zu führen. Der Arbeitnehmer hat hier seine Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber zu wahren. Es mag krasse Ausnahmefälle geben, die muss man aber im Einzelfall feststellen.

Daher bleibt es dabei: Arbeitnehmer, die Missstände im Unternehmen offen legen möchten, haben sich gut und genau zu überlegen ob und vor allem wann sie diese Missstände bei einem Dritten zur Anzeige bringen möchten. Die Gefahr einer fristlosen Kündigung darf hier nicht unterschätzt werden.

Dazu auch:

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Keine Kündigung von Auszubildendem nach Beleidigung des Arbeitgebers auf Facebook

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Das Arbeitsgericht Bochum (3 Ca 1283/11) hatte sich mit einem Auszubildenden zu beschäftigen, der seinen Arbeitgeber mit werthaltigen Kommentaren wie „menschenschinder & ausbeuter“, „Leibeigener – Bochum“ oder „daemliche scheisse für mindestlohn – 20% erledigen“ bedacht hat. Die problemlos als Beleidigung zu wertenden Äußerungen nutzte der Arbeitgeber, um eine fristlose Kündigung auszusprechen, gegen die der Auszubildende sich erfolgreich gewehrt hat.

Update: Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Entscheidung aufgehoben – dazu hier bei uns.
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Kündigung bei „Whistleblowing“ möglich

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Das LAG Schleswig-Holstein (2 Sa 331/11, Kurzmitteilung dazu hier bei uns) hat bestätigt, dass bei so genanntem „Whistleblowing“ ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann.
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