Beiträge zum Thema "unterschrift"


Schuldanerkenntnis bei Verkehrsunfall

Wie wirkt sich ein Schuldanerkenntnis nach einem Verkehrsunfall aus? Es ging darum, dass jemand nach einem Unfall ein Schriftstück mit diesem Inhalt unterzeichnet hat:

„Herr … fuhr auf unseren Fiat Ducato AN-… auf. Mit seiner Unterschrift erkennt er den Schaden zu 100% an.“

Dies ist nicht zwingend ein Anerkenntnis im rechtlichen Sinne, wie ein Gericht ausführte:

Es handelt sich bei der Erklärung des Zeugen …, dass er den Schaden zu 100% anerkenne, trotz dem Wortlaut nicht um ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis, unter dem man einen Vertrag, der – im Unterschied zum so genannten konstitutiven Schuldanerkenntnis – den in Frage stehenden Anspruch nicht auf eine neue Anspruchsgrundlage hebt, sondern diesen Anspruch unter Beibehaltung des Anspruchsgrundes dadurch verstärkt, dass er ihn Einwänden des Anspruchsgegners gegen den Grund des Anspruchs entzieht.

LG Ansbach, 3 O 394/17
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Bankkonto gehackt: Haftung des Kontoinhabers für nicht autorisierte Überweisungen?

Bankkonto gehackt – nicht autorisierte Überweisung: Immer noch, auch wenn die Online-Banking-Systeme zunehmend verbessert werden, gibt es erfolgreiche Angriffe und damit verbundene Schäden. Inzwischen gilt mit der Rechtsprechung, dass wenn unbefugte Dritte die korrekte PIN zur Erteilung eines Zahlungsauftrags per Online-Banking genutzt haben, die Beweislast dafür, dass der Kunde das Abhandenkommen der PIN zu vertreten hat, bei der Bank liegt. Insbesondere gibt es keinen Beweis des ersten Anscheins, den sich der Kunde entgegen halten lassen muss – allerdings muss der Kunde zu den seinerseits getroffenen Sicherheitsvorkehrungen vortragen (können) in einem Prozess.

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Voraussetzungen eines Nottestaments

Nottestament: Das Gesetz sieht für den Notfall vor, dass man auch kurzfristig ein Testament aufsetzen kann – hier hilft das Nottestament. Entsprechend den Vorgaben in § 2250 Abs. 2 BGB kann ein Erblasser, der sich in so naher Todesgefahr befindet, dass er seinen letzten Willen voraussichtlich nicht mehr vor einem Notar oder dem Bürgermeister beurkunden lassen kann, sein Testament

  • durch eine mündliche Erklärung vor drei Zeugen errichten;
  • des Weiteren muss eine Niederschrift (§ 2250 Abs. 3 S. 1 BGB) angefertigt werden, die von den Zeugen unterschrieben werden muss (§ 2250 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. § 13 Abs. 3 Satz 1 BeurkundungsG und § 2249 Abs. 1 S. 5 BGB).

Nicht jeder Mangel ist hierbei schädlich: Haben nicht alle Zeugen unterschrieben, dann ist dieser Mangel nach höchstrichterlicher Rechtsprechung unschädlich, wenn mit Sicherheit anzunehmen ist, dass das Testament die Erklärung des Erblassers zuverlässig wiedergibt. Denn bei der fehlenden Unterschrift eines Zeugen handelt es sich um einen Formfehler, der „bei Abfassung der Niederschrift” über die Errichtung des Testamentes unterlaufen ist, und der unter den Voraussetzungen des § 2249 Abs. 6 unschädlich ist.

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Mietrecht: Vermieter muss Markise wieder anbringen

Das Amtsgericht Nürnberg hat entschieden, dass Mieter einen Anspruch darauf haben, dass ein Vermieter, welcher eine bei Vertragsabschluss vorhandene Markise zur Durchführung von Bauarbeiten entfernt hat, diese danach wieder anbringt. Voraussetzung ist aber, dass die Markise Bestandteil des Mietvertrages war.
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Arbeitszeugnis – Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Anwalt für Arbeitszeugnis: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht, auch bei Fragen und Streit rund um das Arbeitszeugnis.

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:

“Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).” – BAG, 9 AZR 8/15

Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.

Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

Die Form des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Zugang des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.

Der Inhalt des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der “Zeugniswahrheit”, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung

Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note “gut” nicht durchschnittlich, sondern nur die Note “befriedigend”.

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:

  • „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
  • „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
  • „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
  • „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
  • „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.

Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:

  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
  • „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
  • „stets befriedigend“ = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

  1.  Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
  2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
  3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
  4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
  5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typischer Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
  6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
  7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
  8. Verhaltensbeurteilung,
  9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
  10. Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
  11. Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)

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Handelsrecht: Beweislast bei Beschädigung an Tiefkühlware als Frachtgut

Der Bundesgerichtshof (I ZR 51/16) konnte sich zur Beweislast bei der Beschädigung von tiefgekühltem Frachtgut äussern und klarstellen, dass ein Anspruchsteller, welcher vom Frachtführer Schadensersatz mit der Begründung beansprucht, Tiefkühlware sei während des Transports nicht ausreichend gekühlt worden, darlegen und beweisen muss, dass er dem Frachtführer das Transportgut in ordnungsgemäß gekühltem Zustand übergeben hat. Dabei gilt: Unterzeichnet der Frachtführer vorbehaltlos einen Lieferschein, in dem eine ausreichende Vorkühlung der zu transportierenden Ware festgehalten ist, trägt er die Beweislast für seine Behauptung, er sei bei der Beladung an einer Kontrolle der Temperatur der übernommenen Ware gehindert worden.
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Verzug und Inkassokosten bei geplatzter Lastschrift

Geplatzte Lastschrift: Wann tritt Verzug ein? Wenn eine Lastschrift nach dem Einkauf nicht eingelöst werden kann folgen mitunter hohe Inkassokosten, ich kenne Zahlungsaufforderungen zwischen 70 und 90 Euro bei Einkäufen von unter 20 Euro. Die Betroffenen fragen dann zu Recht, ob diese horrenden Kosten gezahlt werden müssen und ob man ohne Mahnung überhaupt in Verzug war. Die Frage ist berechtigt, gleichwohl ist das Prozedere durchaus tragfähig, wie auch das Landgericht Düsseldorf (14c O 169/15) klarstellen konnte. Hintergrund ist, dass im Fall der Zahlung mit Karte in einem Geschäft eine so genannte “Selbstmahnung” vorliegt, die weitere Mahnungen entbehrlich macht, wenn der Einzug des geschuldeten Betrages scheitert.
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Keine Haftung des Anschlussinhabers bei nicht autorisierter Nutzung des Telefonanschlusses für ein “Pay by Call-Verfahren”

Der III. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat am 6. April 2017 entschieden, dass § 45i Abs. 4 Satz 1 TKG auf die telefonisch veranlasste Ausführung eines Zahlungsdienstes keine Anwendung findet und der Inhaber eines Telefonanschlusses somit für dessen Nutzung durch einen von ihm hierfür nicht autorisierten Dritten im Rahmen eines “Pay by Call-Verfahrens” nicht haftet. Weiterhin hat sich der Senat mit der Frage befasst, ob die Verlängerung einer Rechtsmittelbegründungsfrist durch Verfügung des Vorsitzenden der Unterschrift bedarf.
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Arbeitszeugnis: Unterschrift auf dem Arbeitszeugnis muss ordentlich sein

Das Landesarbeitsgericht Hamm (4 Ta 118/16) hat nochmals bekräftigt, dass ein Arbeitszeugnis ein Gesamtkonzept ist und auch vermeintliche Kleinigkeiten wie eine befremdlich wirkende Unterschrift dazu führen können, dass kein ordentliches Arbeitszeugnis ausgestellt wurde:

  1. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliegt der gesetzlichen Schriftform. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. Weicht der Namenszug hiervon ab, liegt lediglich ein Handzeichen vor, das nach § 126 Abs. 1 BGB der notariellen Beglaubigung oder nach § 129 Abs. 2 BGB der notariellen Beurkundung bedarf. Es bleibt offen, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.
  2. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und verstößt damit gegen § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Zwecksetzung des Unterzeichnenden an.

Dies wird von der Rechtsprechung – und leider auch zu Recht – sehr streng gehandhabt. Vorliegend genügte schon das “abfallen” der Unterschrift, die nicht mehr parallel zum Zeugnistext verlief sondern nach unten rechts abdriftete.
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Beweis und Nachweis der Zustellung bei Einwurfeinschreiben

Einwurfeinschreiben und Beweis der Zustellung: Ist ein Einwurfeinschreiben rechtssicher? Der Bundesgerichtshof hat dies längst bejaht, doch es gibt weiterhin Gerichte, die es anders sehen wollen. Insoweit kann schon jetzt festgestellt werden, dass es immer ein Risiko dahingehend gibt, ob das Einwurf-Einschreiben trotz Zugangsnachweis vom Gericht akzeptiert wird.

Der Bundesgerichtshof (II ZR 299/15) konnte sich dabei in der jüngeren Rechtsprechung recht umfassend zur Thematik Einwurf-Einschreiben äussern. Hintergrund war das GmbH-Gesetz: Unter bestimmten Umständen ist im Gesetz die Zustellung per Einschreiben vorgesehen, dies insbesondere bei bestimmten Vorgängen im GmbH-Gesetz. Angesichts eines hier bestehenden Streits darum, ob als formales Erfordernis ein Übergabe-Einschreiben oder ein Einwurf-Einschreiben genügt, konnte sich der BGH sehr ausführlich mit der Frage beschäftigen, ob es sich beim Einwurf-Einschreiben um eine rechtlich wirksame Form der Zustellung im Sinne des GmbHG handelt.

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Zahnarzt: Vergütungspflicht trotz Formnichtigkeit des Heil- und Kostenplans

Eine wichtige Entscheidung konnte der BGH (III ZR 286/15) im Vertragsrecht und Arztrecht treffen: Es ging mal wieder um einen Heil- und Kostenplan, der formnichtig war, weil die formellen Voraussetzungen nicht gewahrt wurden. Gleichwohl muss der Patient die Rechnung bezahlen, denn unter bestimmten schwerwiegenden Umständen ist es dem Vertragspartner verwehrt, sich auf die Formnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts zu berufen. Dies ist vorliegend der Fall, wenn man in voller Kenntnis sämtlicher Kosten sich ausdrücklich für die teurere Behandlung entscheidet, diese auch in Empfang nimmt und sich dann hinterher aus den Kosten stehlen möchte im Hinblick auf den Formmangel.
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BGH zum Vertragsrecht: Kündigung per E-Mail ist bei Online-Verträgen möglich

Man kennt es: Ein Vertrag wird Online geschlossen, jede Korrespondenz mit dem Anbieter findet per Mail statt und selbst Rechnungen werden Online versendet. Die Kündigung dann aber muss schriftlich, etwa per Brief erfolgen. Es gab bereits Urteile, die dies kritisch sahen, der BGH (III ZR 387/15) hat dem nun – anlässlich einer Online-Partnervermittlung – endgültig einen Riegel vorgeschoben und die Praxis abgelehnt. Insbesondere das Pseudoargument der ungeklärten Identität des Absenders hat der BGH mit einem Satz zurückgewiesen.

Es ist damit zumindest im Verbraucherverkehr geklärt, dass bei zumindest überwiegender digitaler Abwicklung des Vertragsverhältnisses ein Verlangen schriftlicher Kündigung unwirksam ist.

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